哈佛教你帶人學
哈佛教你帶人學
  • 定  價:NT$450元
  • 優惠價: 9405
  • 庫存: 缺貨無法訂購
分享:
商品介紹
  • 商品簡介
  • 作者簡介
  • 名人/編輯推薦
  • 書摘/試閱
  • 《哈佛教你帶人學》是「哈佛教你」系列(HBR’s 10 Must Reads)中的第一本書。本系列是由《哈佛商業評論》原文版的編輯室按不同主題,每個主題選十篇經典文章集結而成,其中包括許多管理大師的文章,希望給讀者實用而具啟發性觀點。
    在快速運轉的商業環境中,不但商品周期變短,連主管的升遷和輪替都變得更快。當晉升為主管時,什麼能力最重要呢?當然是迅速聚攏人心、帶領團隊向前的能力。《哈佛教你帶人學》集結全球頂尖的管理刊物《哈佛商業評論》的經典文章,提供主管一個全方位的學習地圖,重點包括:
    (1) 如何激勵人心:並非只靠晉升或加薪,讓員工覺得工作有意義更重要。
    (2) 如何教導員工學習:聰明人往往自以為是,不易學習。
    (3) 如何排除員工的失敗心態:這種心態是阻礙組織進步的最大障礙。
    (4) 如何設立目標,以成果來管理:清楚目標,員工才能全力衝刺。
    (5) 如何讓新進員工迅速上手:協助員工度過上任的適應期,是留住人才的關鍵。
    如何建立公平的流程,讓員工心服口服地效力:員工並非只重視結果。
  • (1) 高績效領導力
    Leadership That Gets Results
    丹尼爾.高曼(Daniel Goleman)
    《EQ》等暢銷書作者,曾任哈佛大學客座教授。

    (2) 重任之下有勇夫
    One More Time: How Do You Motivate Employees?
    菲德烈.赫茲伯格(Frederick Herzberg)
    鹽湖城猶他大學的知名管理學教授。

    (3) 導致失敗症候群
    The Set-Up-to-Fail Syndrome
    尚-弗杭索瓦‧曼佐尼 (Jean-François Manzoni)
    歐洲工商管理學院(INSEAD)教授。
    尚-路易‧巴梭 (Jean-Louis Barsoux)
    歐洲工商管理學院(INSEAD)研究員。

    (4) 搶救菜鳥經理人
    Saving Your Rookie Managers from Themselves
    卡蘿‧華克(Carol A. Walker )
    「預備管理顧問公司」(Prepared to Lead)創辦人兼總 裁。

    (5) 傑出經理人怎麼做
    What Great Managers Do,"
    馬可仕‧白金漢(Marcus Buckingham )
    TMBC顧問公司的創始人,著有《發現我的天才》(Now, Discover Your Strengths)等書。

    (6) 建立公平的流程:知識經濟下的管理
    Fair Process: Managing in the Knowledge Economy
    金偉燦(W. Chan Kim )
    芮妮‧莫伯尼(Renee A. Mauborgne)
    兩位合著暢銷書《藍海策略》,皆為歐洲工商管理學院教授。

    (7) 教聰明人如何學習
    Teaching Smart People How to Learn
    克里斯‧阿吉瑞斯(Chris Argyris)
    哈佛大學企管與教育研究所講座教授。

    (8) 你有多麼(不)道德?
    How (Un)ethical Are You?
    馬札林‧巴納吉(Mahzarin R. Banaji )
    哈佛大學心理系講座教授。
    馬克斯‧巴澤曼(Max H. Bazerman )
    哈佛商學院企管講座教授。
    多里‧丘夫(Dolly Chugh)
    哈佛大學博士候選人。

    (9) 打造團隊力
    The Discipline of Teams
    瓊.卡然巴哈(Jon R. Katzenbach )
    卡然巴哈顧問公司創辦人。
    道格拉斯.史密斯(Douglas K. Smith )
    組織顧問,曾任麥肯錫顧問公司合夥人。

    (10) 「管理」你的上司
    Managing Your Boss
    約翰.賈巴洛(John J. Gabarro )
    哈佛商學院講座教授。
    約翰.科特(John P. Kotter )
    哈佛商學院領導學講座教授,著有《領導人的變革法則》(Leading Change)等暢銷書。
  • 台大國企系所教授 李吉仁
    政大商學院教授 李瑞華
    資誠企管顧問執行董事 劉鏡清
    安麗日用品公司總經理 陳惠雯
    等 真誠推薦
  • 第十章 管理你的上司
    Managing Your Boss
    如果能在相互尊重、彼此了解的基礎上,建立與上司的關係,不管是你還是你的上司,都能創造出比現在更好的績效。

    約翰.賈巴洛 John J. Gabarro
    約翰.科特 John P. Kotter

    二十多年前,約翰.賈巴洛及約翰.科特就經理人與上司間的關係,提出一個極有價值的新視角,確認兩者相互依賴的關係。
    其實,上司需要合作、可靠、誠實的直屬部屬,經理人則仰賴上司聯繫公司其他人士、確定優先事項,以及取得關鍵資源。如果你跟上司的關係不佳,必須由你主動把關係調整好。如果你能了解上司的優缺點、優先事項和工作風格,然後耐心地跟上司建立有效的工作關係,對大家都有好處。

    清楚了解上司及自己後,通常可建立適合你們雙方的合作方式:彼此互有明確的期望,而且可以讓雙方的工作都更有成效。以下提出一些成功管理上司的要素。

    要素1:工作風格相合
    良好的上司與部屬關係,必須能妥善處理工作風格上的差異,這一點特別重要。例如,在我們研究的一個案例中,某位跟上司關係不錯的經理人發現,上司跟他開會時常變得心不在焉,有時還會顯得唐突。這位經理人的講話方式有些散漫,探究各種不同的主題。他常脫離主題,轉而探討背景因素、替代方法等等。他的上司則喜歡在討論問題時,盡可能省略背景細節,一旦部屬偏離主題,就會不耐煩,而且無法集中精神。
    認清這個風格差異後,這名經理人跟上司開會時,講話變得比較簡潔直接。為了幫自己做到這一點,他在開會前擬定簡要的議程,以備參考。每次覺得有必要講一些題外話時,會解釋原因。像這樣略微改變風格之後,會議的效率提升了,這位經理人及他上司的挫折感也大幅減少。
    部屬可根據上司偏好的接收資訊方式,來調整自己的工作方式。彼得.杜拉克(Peter F. Drucker)將上司分為「聆聽者」及「閱讀者」兩大類。有些上司喜歡接收以報告形式呈現的資訊,以便閱讀與研究。有些則喜歡聽取口頭報告,以便當場提問。就像杜拉克說的,這種差異的含意很明顯。上司若是聆聽者,你應親自向他報告事情,然後補上備忘錄。上司若是閱讀者,你應把重要事項或建議寫成備忘錄或報告,提交給上司,然後跟他討論。
    部屬也應根據上司的決策風格,調整工作方式。有些上司喜歡在該做決策時,或者問題出現時,立刻就介入,他們是高度投入型經理人,希望時刻掌握營運動態。你若能跟這種上司時刻保持聯繫,通常最能滿足他及你的需求。喜歡介入的上司,總會以某種方式介入。因此,你若能主動讓他介入,通常對大家都有好處。有些上司喜歡授權,他們不想事事介入。他們希望部屬來找他們時,是因為要報告重大問題或情勢轉變。
    上司與部屬若想融洽合作,還必須互補長短。在我們研究的某個案例中,某位經理人知道,自己的上司「工程副總裁」不擅長監控員工問題,因此主動承擔這責任。這件事關係重大,因為工程師及技術人員全是工會成員,公司仰賴客戶的委託合約,而公司在不久前,才經歷一次嚴重的罷工。
    這名經理人,跟上司、人事部及排程部門的同事緊密合作,盡力預防可能出現的問題。他還安排了一種非正式的做法,跟上司討論人事及工作分配政策的改革提案,然後再採取行動。上司重視他的意見,誇獎他提升了部門績效,也改善了勞資關係。

    要素2:互有期望
    部屬如果消極地假定自己了解上司的期望,勢必會遭遇重重問題。當然,有些上司會非常具體、明確地說明自己的期望,但大多數上司不會這麼做。許多公司設有一些制度,上司和部屬可以透過那些制度來溝通彼此的期望,例如,正式的規畫程序、職業生涯規畫檢討,以及績效考核面談,但這種制度從不曾產生圓滿效果。而且,做完評估之後,到下次正式評估之前,期望難免還會改變。
    了解上司期望這件事,責任終歸還是落在部屬身上。上司的期望可能很廣泛,例如,上司希望獲得報告的問題類型,以及何時獲得報告,也可能非常具體,例如,某個專案應在何時完成,以及完成之前上司需要哪些資料。
    有些上司在表達時,往往很模糊或不明確,部屬可能很難讓這種上司明確說明期望。但高效能經理人會設法找出答案。有些人會寫一份詳細的備忘錄,具體說明自身工作的關鍵內容,提報給上司審核,然後找機會跟上司面談,逐點討論備忘錄中列出的事項。像這樣討論之後,通常即可大致釐清上司的期望。
    面對含糊其辭的上司,有些高效能經理人會持續主動跟上司非正式討論「優良管理」及「我們的目標」這種議題。還有一些經理人會較間接的方式,尋找有用的資料,例如,詢問上司以前的部屬,或是透過正式的規畫制度(上司在這種程序中,必須對自己的上司做出承諾)。當然,你應根據上司的風格,來決定該採用哪種做法。
    若想跟上司制定可行的相互期望,你還必須向上司傳達你自己的期望,釐清它們是否實際可行,並嘗試影響上司,讓他接受那些對你重要的事項。上司若是成就超群的人,影響上司,讓他重視你的期望,尤其重要。這種上司往往會設定不切實際的高標準,必須加以調整以切合實際。

    要素3:資訊流通
    上司對部屬在做些什麼,需要了解到什麼程度,視上司的風格、處境,以及對部屬的信任程度而定,差異可以很大。但不少上司需要的資訊,超過部屬自發提供的分量,而許多部屬也會高估上司掌握的資訊量。高效能經理人明白,自己很可能低估了上司需要的資訊量,會設法以符合上司工作風格的方式,持續提供相關資訊給上司。
    上司如果不喜歡部屬呈報問題,維持資訊向上流通常會極為困難。儘管許多人不承認這一點,但有些上司的言行,其實常會讓人覺得他們只想聽到好消息。有人提出問題時,他們會顯得非常不高興;這通常是以非言語的方式表達出來。他們甚至可能忽視個人成就,給那些不向他們提出問題的部屬更好的評價。
    但為了組織、上司及部屬的利益,上司必須兼聽好壞消息。面對只想聽好消息的上司,有些部屬會以間接的方式傳達訊息,例如透過管理資訊系統。有些部屬則堅持即時反映潛在問題,不管那是意外驚喜,還是壞消息。

    要素4:可靠及誠實
    部屬為人不可靠、工作不可信,會嚴重損害上司的辦事能力。幾乎沒有人刻意要成為不可靠的部屬,但許多經理人因忽略或未能了解上司的優先要務,不經意地成了不可靠的人。樂觀地承諾快速完成工作,或許能取悅上司於一時,但若承諾未能兌現,難免會令上司不滿。一再未能按時完成任務的部屬,會讓上司很難信賴。某位總裁談論一位部屬時就這麼說:「我寧願他表現更穩定一些,即使少一些突出成績也沒關係;這樣的話,至少我可以信賴他。」
    當然,也很少有經理人會故意對上司不誠實。但遮掩真相、淡化問題,是經理人一不小心就會做的事。眼前的隱憂,常在往後演變成意外問題。上司若無法仰賴部屬大致準確地反映情況,就幾乎不可能有效工作。不誠實會破壞信用,因此可能是部屬最令人頭痛的特質。上司若對部屬缺乏基本信任,就不得不檢視部屬的每個決定,如此便很難授權。

    要素5:善用時間及資源
    上司的時間、精力及影響力,很可能跟你一樣有限。你對上司的每個請求,都會用掉上司的部分資源,因此,慎用這些資源,才是明智的做法。這似乎是明顯不過的道理,但許多經理人就是會為了一些次要的事,耗盡上司的時間,也因此而破壞了自己的部分信譽。
    某位副總裁不遺餘力地遊說上司,設法開除另一部門愛管閒事的秘書。上司動用了可觀的影響力,才辦成這件事。當然,那個部門的主管不太高興。後來,這位副總裁想處理一些更重要的問題時,就陷入了困境。之前他已將籌碼耗費在次要事情上,造成這回他自己和上司難以達成更重要的目標。
    在忙於種種職責之餘,還得耗費時間、精力來管理跟上司的關係,必會讓某些部屬感到不滿。這類經理人未能體認管理對上關係的重要性,也未能看到跟上司保持良好工作關係,可排除潛在的嚴重問題,讓自己工作得更輕鬆。高效能經理人則明白,這是他們應盡的職責之一。他們認為,有必要對自己在組織中的工作結果,承擔最終責任,因此知道必須跟所有自己仰賴的人,建立並維持良好關係,而那當然包括跟上司的關係。
    (摘自本書第四章)
    相關商品

      • 做人難‧不難:職場溝通的10堂講座
      • 優惠價:238元
      • 有效總經理:企業將帥術
      • 優惠價:408元
      • 如何擺脫22K的夢魘?:贏在起跑點的職場攻略
      • 優惠價:255元
      • 現代企業管理
      • 優惠價:349元
      • 培訓遊戲手冊-經營顧問叢書40
      • 優惠價:324元

    本週66折

      • 李嘉誠縱橫商場.致富商道
      • 優惠價:211元
      • 義大利,這玩藝!:視覺藝術&建築
      • 優惠價:211元
      • 繪畫色彩學
      • 優惠價:165元
      • 鳳凰錯3:諸神之戰震洪荒(全二冊)(簡體書)
      • 優惠價:257元
      • 解構鄭成功:英雄神話與形象的歷史
      • 優惠價:99元

    推薦書展
    公司簡介服務條款隱私權政策異業合作人才招募圖書館採購/編目三民禮券兌換處好站連結三民‧東大‧弘雅目錄古籍‧古典目錄