(021757)海峽兩岸兩性勞動平權之研究

隨著海峽兩岸經濟快速發展與相互經貿往來頻繁，女性勞動參與率與日劇增，參與的型態日趨多樣化，而強調「保護與平等」之呼聲，亦隨著整個世界發展的趨勢日益高漲，自始至今女性勞動者受到生理的限制與社會文化傳統的影響，在勞動市場較男性居於不利的地位；然而企業面臨國際競爭及社會結構的變化，必然需積極運用女性人力資源，對於企業而言，對女性勞動者應持「保護」或「不保護」？企業面臨一連串的女性勞動保護立法其「回應策略」為何？女性勞動者所持觀點為何？實需進一步解析。
從理論與文獻的探討、調查分析，明瞭到從勞動保護到勞動平等之思想，從機會平等到組織結構之設計到結果的平等，應酌衡政府的政策與法令，企業的經營理念、女性勞動者本身及整體經濟發展狀況，而採取階段的作法。
本研究採問卷調查方式，調查海峽兩岸企業管理者、女性勞動者，調查其對勞動保護與勞動平等之態度，並至天津（頂新股份有限公司）、杭州（頂信股份有限公司）、廣東（利通股份有限公司）等廠之工作職廠、生產線、宿舍，並收集企業相關管理制度及統計資料，同時訪問海峽兩岸政府官員，以便更深入解析海峽兩岸女性勞動者之勞動現況；總計調查615個樣本，訪談11人，本研究主要發現如下：
一、海峽兩岸企業受勞動保護立法影響不大，「單身條款」、「玻璃屋頂」、「同工不同酬」、「禁孕條款」等現象仍然存在。
二、海峽兩岸企業對「勞動保護」立法之態度：臺灣企業管理者認為「限制危險工作」、「婚假」、「生產假」等三項，應採「保護政策」，對「保建指導」「生育補助」、「育兒休假」等三項，應採「不保護政策」；反觀大陸經營者對「保建指導」、「生育補助」、「育兒休假」、「婚假」、「生產假」其皆認為應採「保護政策」。
三、在勞動平等方面：臺灣企業管理者認為在「薪資」、「考核」、「升遷」、「教育訓練」方面對女性勞動者應採「保護但不平等」政策，而在「人員配置」、「調動」、「招募」、「任用」方面則應採「保護且平等」政策；大陸管理者對勞動平等之態度，多數認為在「人員配置」與「僱用」上應採「保護且平等」政策，在「人員調動」、「招募」、「升遷」、「薪資」、「考核」、「教育訓練」上對女性勞動者應採「保護但不平等」政策。
四、海峽兩案企業對勞動保護政策之「回應策略」有差異，臺灣企業較積極以「互動策略」居多，其次為「開發策略」，大陸企業對女性勞動保護政策採「無為策略」居多，其次為「反應策略」。
五、海峽兩岸管理者對勞動保護立法持肯定態度居多，有一部份的企業管理者認為「女性延長工時的限制」、「限制女性夜間工作」、「女性懷孕期間改調輕易工作」等三項規定應再放寬；大陸管理者對於「女性延長工時的限制」與「限制女性夜間工作」兩項規定認為應再放寬。
對於勞動保護政策與立法，女性勞動者本身的認知與態度，依本研究調查結果如下：
一、在勞動條件方面：(1)中國大陸女性勞動者加班加點非常嚴重。(2)中國大陸女性勞動者對加班加點之現況持無意見居多，臺灣女性勞動者以不喜歡加班者居多。(3)中國大陸女性勞動者對工作的期望是「學習新技術與新知識」居多，臺灣女性勞動者對工作的期望是「增加家庭收入」。(4)中國大陸女性勞動者對所在工廠之各項措施之滿意度低，其中對「薪資」最不滿意，對於「考績」、「工作分配」、「工作輪調」、「升遷」、「廠規」、「工作保障」、「工作安全」、「教育訓練」、「管理領導」、「休假日、例假日、探親日」持無意見居多。(5)臺灣女性勞動者對所在工廠之各項措施之滿意度以對「工作保障」、「工作安全」、「休假日、例假日、「探親日」持滿意者較多。
二、對勞動保護立法的認知與態度：海峽兩岸女性勞動者對勞動保護立法認知的程度偏低，另外海峽兩岸女性勞動者皆認為政府對勞動保護立法應採「保護但平等」的政策。
三、女性勞動者價值觀：海峽兩岸女性勞動者皆不同意「女性結婚後應辭去工作全心照顧家庭」、同樣的海峽兩岸女性勞動者皆不同意「女性因特質、傳統、家庭等因素不適合當管理者」及「男性需養家所以薪水比女性高是應該」的觀念，海峽兩岸女性勞動者主張「女性應與男性一樣有同等升遷機會」。
四、海峽兩岸女性勞動者之困境：(1)海峽兩岸女性勞動者皆表示生理期間會帶來工作困擾(2)海峽兩岸女性勞動者表示自己的薪資是同職務男性薪資之八成至九成居多。(3)海峽兩岸女性勞動者認為工廠在縮編時不會先解僱女性居多(4)「單身條款」與「禁孕條款」仍然存在，尤其在大陸地區。(5)大陸女性勞動者多數認為升遷機會與男同事一樣，臺灣女性勞動者則認為升遷機會比男同事差。(6)中國大陸女性勞動者有不少在塵埃粉末散佈危險下工作。


(原出版日期:民國84年，於2015/11月轉至POD初版)

第一章　導論
第一節　研究動機-----1
第二節　研究目的-----8
第三節　研究的特殊性-----9
第四節　研究的重要性-----11
第五節　名詞解釋-----12

第二章　理論與文獻探討
第一節　性別分化與性別階層-----16
第二節　性別社會學-----20
第三節　勞動經濟學的論點-----27

第三章　兩性勞動平權
第一節　兩性勞動平權之由來與意涵-----39
第二節　聯合國(UN)兩性勞動平權之相關規範-----42
第三節　國際勞工組織(ILO)之相關規範-----45
第四節　先進國家之勞動平權發展（以美國為例）51
第五節　經濟開發中國家的女性勞動者-----58
第六節　海峽兩岸之勞動保護立法-----64

第四章　研究架構
第一節　研究架構-----73
第二節　問卷設計-----76
第三節　抽樣方法-----77
第四節　研究方法-----80

第五章　海峽兩岸女性勞動者對勞動保護立法之認知
第一節　研究樣本分析-----83
第二節　海峽兩岸女性勞動者勞動現況分析-----88
第三節　海峽兩岸女性勞動者對勞動保護立法之認知-----107
第四節　海峽兩岸女性勞動者對勞動保護政策之態度-----118
第五節　海峽兩岸女性勞動者價值觀-----127
第六節　海峽兩岸女性勞動者困境-----134

第六章　海峽兩岸企業對勞動保護政策之分析
第一節　海峽兩岸企業對女性僱用政策-----145
第二節　海峽兩岸企業對母性保護政策-----155
第三節　海峽兩岸企業對女性管理策略-----159
第四節　海峽兩岸企業對勞動保護政策之回應-----164
第五節　海峽兩岸企業經理人對勞動保護政策之觀點-----167

第七章　研究結果與建議
第一節　研究結果-----171
第二節　討論-----181
第三節　建議-----183

參考書目-----188
附錄
附錄一　問卷甲、乙-----203
附錄二　海峽兩岸企業管理者與女性勞動者樣本名單-----217
附錄三　大陸地區某企業勞工每月工時表-----222
附錄四　中華人民共和國勞動法-----224
附錄五　中華人民共和國婦女權益保障法-----241
附錄六　臺灣地區兩性工作平等法雛案-----246
附錄七　焦點訪談-----256

表目錄
表1.1　臺灣四十年經濟發展之績效(1950-1993)-----4
表1.2　中國大陸四十年經濟發展之績效-----5
表1.3　中國大陸經改前後就業人口比較-----5
表1.4　臺灣地區婦女勞動參與率按年度分-----7
表2.1　企業內管理規劃要項-----16
表2.2　十二個國家的男女工資成長率及相對比較-----28
表2.3　勞動市場歧視的型式和組合-----33
表3.1　美國有關兩性工作平等權之重要立法與行政命令一覽表-----54
表3.2　美國1960年至1991年間女性就業人數的成長情形-----56
表3.3　美國1960年至1991年間男女平均工資對照表-----57
表3.4　台商赴大陸投資動機順序-----60
表3.5　「男性化」和「女性化」的特質-----62
表3.6　中國大陸女職工年末人數--依經濟類型分-----63
表3.7　臺灣勞工勞動條件檢查結果--女工保護情形-----71
表5.1　海峽兩岸女性勞動者對工作的期望之比較-----88
表5.2　海峽兩岸女性勞動者平均每日工作時間-----89
表5.3　海峽兩岸女性勞動者平均每日加班時數-----91
表5.4　海峽兩岸女性勞動者對加班的態度-----92
表5.5　臺灣女性勞動者對所在工廠之各項措施、政策滿意度-----94
表5.6　大陸女性勞動者對所在工廠之各項措施、政策滿意度-----95
表5.7　大陸女性勞動者對於工作現況之卡方分析-----97
表5.8　臺灣女性勞動者對於工作現況之卡方分析-----98
表5.9　大陸女性勞動者對現在工廠滿意度之卡方分析-----99
表5.10　臺灣女性勞動者對現在工廠之滿意度之卡方分析-----100
表5.11　海峽兩岸女性勞動者對勞動保護立法之認知度-----107
表5.12　海峽兩岸女性勞動對兩性工作平等法之認知-----108
表5.13　海峽兩岸女性勞動者對“限制延長工時”之認知度-----109
表5.14　海峽兩岸女性勞動者對企業產假期間不得解僱女員工之認知度-----111
表5.15　海峽兩岸女性勞動者生產前後可調輕易工作之規定的認知程度-----111
表5.16　海峽兩岸女性勞動者享有產假、流產假之認知度-----112
表5.17　海峽兩岸女性勞動者對設置哺乳時間、哺乳室之認知度-----113
表5.18　海峽兩岸女性勞動者對“夜間工作限制”之認知度-----113
表5.19　海峽兩岸女性勞動者對“限制危險工作”之認知度-----114
表5.20　大陸女性勞動者對勞動保護立法認知之卡方分析-----115
表5.21　臺灣女性勞動者對勞動保護立法認知之卡方分析-----116
表5.22　大陸女性勞動者對勞動保護立法與勞動平等之態度-----119
表5.23　臺灣女性勞動者對勞動保護立法與勞動平等之看法-----120
表5.24　企業贊成與反對勞動保護立法之理由--延長工時-----121
表5.25　企業贊成與反對勞動保護立法之理由--夜間工作-----122
表5.26　企業贊成與反對勞動保護立法之理由--產假-----123
表5.27　企業反對流產假之理由-----123
表5.28　大陸女性勞動者對勞動保護立法與勞動平等態度的卡方分析-----124
表5.29　臺灣女性勞動者對勞動保護立法與勞動平等態度的卡方分析-----125
表5.30　企業對服務很久的女職員之待遇-----129
表5.31　企業讓女性當管理職之考量-----129
表5.32　女性工作有無機會晉升調查-----130
表5.33　大陸女性勞動者價值觀分析-----132
表5.34　臺灣女性勞動者價值觀分析-----133
表5.35　海峽兩岸女性勞動者對單身條款的態度-----134
表5.36　海峽兩岸工廠在下列情況不會要求女性員工離職-----136
表5.37　海峽兩岸工廠在縮編時女性勞動者會先遭解雇的比例-----136
表5.38　生理期間是否會帶來海峽兩岸女性勞動者工作困擾-----137
表5.39　海峽兩岸女性勞動者是否享有生理假之分析-----138
表5.40　臺灣女性勞動者是否享有生理假-----139
表5.41　企業反對生理假之理由-----140
表5.42　海峽兩岸女性勞動者每月薪水拿回家用之比率-----140
表5.43　海峽兩岸女性勞動者與男性同事薪資相比較-----141
表5.44　男女性在各職業平均薪資-----142
表5.45　不同教育程度的男女平均薪資-----143
表5.46　海峽兩岸女性勞動者與男同事升遷機會相比較-----143
表5.47　海峽兩岸女性勞動者是否有從事下列危險工作-----144
表6.1　海峽兩岸企業與勞工訂定合同的方式-----145
表6.2　海峽兩岸企業對於工作需要經常加班、夜間工作、危險工作之招募-----147
表6.3　海峽兩岸企業對員工性別人數配置」之做法-----148
表6.4　海峽兩岸企業員工對職務調動之作法-----149
表6.5　海峽兩岸企業對女性員工薪資給付之作法-----150
表6.6　海峽兩岸企業對女性員工績效考核之作法-----151
表6.7　海峽兩岸企業對女性員工職位升遷之作法-----152
表6.8　海峽兩岸企業對女性員工教育訓練機會之作法153
表6.9　海峽兩岸企業內女性管理人數-----154
表6.10　海峽兩岸企業對同職務男女薪資比較-----154
表6.11　海峽兩岸企業對於生育津貼之作法-----155
表6.12　海峽兩岸企業對於女性員工結婚之作法-----156
表6.13　海峽兩岸企業對女性員工生產時所採取作法-----156
表6.14　海峽兩岸企業對女性員工育嬰休假之作法-----157
表6.15　海峽兩岸企業對女性員工產前（後）休假的作法-----158
表6.16　臺灣企業對勞工保護規定之觀點-----159
表6.17　大陸企業對勞工保護規定之觀點-----160
表6.18　海峽兩岸企業與勞工訂定合同的方式-----161
表6.19　大陸企業對女性勞動平等之政策-----162
表6.20　臺灣對勞動保護政策回應之策略-----164
表6.21　大陸企業對勞動保護政策回應之策略-----166
表6.22　臺灣企業經理人對女性勞動保護政策之觀點-----167
表6.23　大陸企業經理人對女性勞動保護政策之觀點-----169

圖目錄
圖2.1　招募歧視廣告範例-----37
圖2.2　統計歧視廣告範例-----37
圖4.1　研究架構-----73
圖4.2　研究甘特圖-----79
圖4.3　企業與次團體連繫-----82
圖5.1　大陸受僱勞工工資組成結構-----96
圖5.2　女性不安樹-----106
圖5.3　促進女性勞動參與的要因-----127
圖5.4　教育訓練圖-----131
圖5.5　女性的生活過程-----135