止於至善
止於至善
  • ISBN13:9789575631154
  • 出版社:崧博出版
  • 作者:簡墨
  • 裝訂/頁數:平裝/244頁
  • 規格:23cm*17cm*1.2cm (高/寬/厚)
  • 版次:1
  • 出版日:2018/04/20
  • 中國圖書分類:家庭倫理
  • 定  價:NT$400元
  • 優惠價: 9360
  • 可得紅利積點:10 點
  • 庫存: 2
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商品介紹
  • 商品簡介
  • 目次
  • 書摘/試閱
  • 這一代的年輕人已投身城鎮化浪潮,老人卻被邊緣化,其所依恃的傳統孝道文化、家庭權力機制和宗族紐帶被切割,而新的社會化養老方式又未曾托起他們搖搖欲墜的生存希望,身處物質匱乏的孤島和愛的荒漠。
    我們多常看到這樣的報導,看到、聽到這樣的事,不禁為我們的飽暖和安逸感到羞恥。
    一旦離開這個世界,幾乎無人知道。讓這一群體過上怎樣的生活,拷問的不只是子女的孝心,也是時代的良心。
  • 秘訣一:以優良的員工管理為基礎
    關注員工職業生涯發展的管理
    基於核心能力模型的員工評價
    經理人也應該是HR高手
    如何讓應屆大學生融入企業
    人力資源部在企業變革中的任務與作用
    企業員工的多樣化管理
    內資企業如何留住人才
    細節管理促進團隊建設
    重新僱用評價與自驅力
    企業人力資源管理的新方向
    為什麽我們的員工不敬業
    營造企業的人性管理空間
    加強企業的員工關係管理
    「80後」員工的管理
    二次入職的員工要不要?
    溝通,還是溝通
    如何有效提升員工活力
    以人力資源規劃應對人力需求問題
    員工管理的根本:把員工當做Purpose Partners

    秘訣二:建立清晰有效的薪酬激勵體系
    企業的薪酬管理向何處去
    變革中企業的薪酬調整
    企業應關注「軟福利」
    提高員工投資回報率的重要方法——首席員工制
    反思績效管理
    如何正確對待績效管理中的人際平衡
    績效管理如何為企業帶來競爭優勢
    如何使企業的激勵更有效
    精神激勵的「常見病」與防治
    如何更好的激勵知識員工
    關注目標管理下的薪酬變革

    秘訣三:搭建系統化的培訓模塊
    針對實習員工特點,做好崗前培訓
    年度培訓計劃的制訂和編寫
    如何做好企業的培訓需求分析
    如何搭建企業的培訓體系
    如何制訂科學實用的人力資源戰略與計劃
    資金不足,培訓也精彩
    有效培訓的三層次
    建立培訓體系的正確觀念和實施方法
    如何增加培訓的有效性

    秘訣四:在企業組織整體上放眼未來
    如何更好的授權
    全面理解質量成本和質量利潤
    員工管理「四招鮮」
    中國企業首先要學的應該是什麽
    中國企業管理提升的第三條道路
    建立能夠全面優化企業的目標
    建立生態化的人力資源管理系統

    秘訣五:企業文化讓您無為而治
    應該建立什麽樣的企業文化
    我們是否需要「加西亞」
    走出企業創建核心價值觀的誤區
    領導力的塑造
    為什麽我們的企業缺乏執行力
    建立企業真正的核心價值觀
    企業文化如何求得員工的認同
    中國的企業文化應重在造「勢」

     

  • 經理人也應該是HR高手
    很多企業雖然成立了人力資源部,去出現了比「人事部」時代更多的問題。例如:人員補充跟不上企業發展的需要、員工中熟練工的比例越來越低、新進人員達不到用人部門所需人員的資質等。這些問題往往成為一線經營生產部門質問人力資源部的「殺手鐧」。這說明了兩方面的問題——一方面是各經營部門對人力資源越來越重視,而另一方面也反映了他們對待這一問題在認識上的誤區。

    一、 四個誤區
    誤區一:人力資源的管理應該由人力資源部負責,與生產經營部門無關。事實上,人力資源管理貫穿於企業管理的每一個環節,是每一個經營管理者的首要工作,而人力資源部是造成協調和推動作用的。作為一個職業經理人,其工作職能中非常重要的一部分毫無疑問就是人力資源的管理。

    誤區二:經營部門經理認為他們只是使用人才,而培訓則是人力資源管理的事情,理應由人力資源部來做。其實,從狹義的角度來講,培訓應該包括素質教育和技能訓練,人力資源部承擔素質教育的先期培訓,而用人部門應該承擔技能訓練的任務。從廣義的角度來講,人力資源的開發和利用應該是人力資源部和用人部門的共同關注目標之一。雙方應該高度溝通從而在選拔、培養、合理使用和科學激勵管理等方面去全面展現人力資源開發和管理的主旨。

    誤區三:經營部門的用人沒有計劃性,認為今天缺人,告知人力資源部後,第二天就應該補充到位合適的人選。其實,人力使用計劃與經營業績預估、重大事件、現有員工的生產力水平、新的競爭對手的出現、當地建設甚至是天氣變化狀況均有密切的聯繫。人力資源部不可能準確及時的掌握這麽多訊息,因而必須由經營部門制定相應的本部門的用人計劃。當然,在制定計劃的過程中,人力資源部應該大力輔助經營部門。

    誤區四:認為人力資源管理系統是萬能的,所有的問題在購買了eHR系統服務後就會迎刃而解。實際上,越是正規且先進的技術方式,越是需要大量資源的配合,很多中小企業採用了e-HR系統後反而更加混亂,恰從反面證明了這一點。另一方面,改革乃至於改良都必須成體系推進,否則就不會造成根本性的促進作用,只是做了表面文章,發生了形式上的變化而已。

    二、經理人如何抓HR
    1.弄清自己的角色作為一個經理人,你的角色特徵之一就是一個團隊的領袖,包括權力控制和精神統一。「人的管理」始終都是任何一個經理人管理範疇中 的根本問題。
    2.保證培訓體系的有效性作為經營部門的經理,你要做的工作之一就是維護培訓體系的完整和有效,尤其是當經營工作分外繁忙時,如何在保證經營的前提下實現人才培養,將是衡量一個經理人能力水平的重要指標。許多經理在經營高潮期只會不斷向人力資源部打電話要熟練工,但是熟練工只能依靠企業自身去培養,外部招聘的員工是不太可能迅速融入新的管理和運作模式中的。所以,部門的培訓需求分析和計劃制定就至關重要。人力資源部培訓計劃的制定要依賴於部門所傳達的培訓需求訊息的準確度,通常要召開經營部門和人力資源部的培訓需求分析會,會上要研討近期企業發展戰略目標、部門出現的工作問題、員工心理發展成熟程度以及企業是否會有重大流程的改進等,才能共同分析出培訓的需求。按照這些需求編制的培訓計劃應該涵蓋培訓的要素,而這些培訓計劃應該在經營部門經理的監督下得以嚴格的執行。
    3.人員資質標準要明確通常《崗位說明書》包括人員崗位、基本情況要求(年齡、性別、 地域等)、級別、直接上級、管理對象、崗位職責、工作任務等,而任職條件一般包括五個方面的內容:(1)態度,指工作態度和職業道德要求;(2)知識,指學歷等基本知識的要求;(3)技能,指實際操作 能力和管理技術能力的要求;(4)資歷,指相應的從業經歷的要求;(5)身體狀況,指針對具體崗位的身體素質要求。只有人員資質標準明確了,人力資源部和經營部門經理人才不會就人員是否符合標準而發生爭執。

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