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商品簡介
作者簡介
目次
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***管理職必學﹗把該說的話好好說清楚，不再懼怕忠言逆耳***
你常因為新手員工沒進入情況，資深員工的不當習慣，只好自己收拾爛攤子嗎？
想要精確完整的表達對下屬的建議，
絕對不能忽略feedback的5大事項，8大祕訣﹗
讓你針對不同部屬的表現和狀況有最準確的管理方案﹗
**********回饋*feedback**********
日本三多利、雅虎網站等企業都在執行實踐，
一套有別於「教練」和「教學」，
最高效率的部屬養成法
「如何讓新近人員的表現能夠盡快到位？」
「如何請團隊裡的資深同事願意有效修正目前有問題的做法？」
「如何從部屬的反應看出他對工作的真正想法或意見？」
從基本理論到實務知識，以及如何應對不同類型的部屬，給予最適當的回饋，本書皆完整網羅，對於無力對應多樣化職場人才的主管而言，本書將是提升團隊效率，改善整體績效的最佳解方。
486團購網創辦人 陳延昶
YES123人力銀行資深副總 洪雪珍
推薦
你常因為新手員工沒進入情況，資深員工的不當習慣，只好自己收拾爛攤子嗎？
想要精確完整的表達對下屬的建議，
絕對不能忽略feedback的5大事項，8大祕訣﹗
讓你針對不同部屬的表現和狀況有最準確的管理方案﹗
**********回饋*feedback**********
日本三多利、雅虎網站等企業都在執行實踐，
一套有別於「教練」和「教學」，
最高效率的部屬養成法
「如何讓新近人員的表現能夠盡快到位？」
「如何請團隊裡的資深同事願意有效修正目前有問題的做法？」
「如何從部屬的反應看出他對工作的真正想法或意見？」
從基本理論到實務知識，以及如何應對不同類型的部屬，給予最適當的回饋，本書皆完整網羅，對於無力對應多樣化職場人才的主管而言，本書將是提升團隊效率，改善整體績效的最佳解方。
486團購網創辦人 陳延昶
YES123人力銀行資深副總 洪雪珍
推薦
作者簡介
東京大學 大學綜合教育研究中心 副教授
1975年生於北海道旭川市，東京大學教育學院畢業後，於大阪大學研究所人間科學研究所進修，歷任媒體教育開發中心（現已更名為放送大學）助教、美國麻省理工學院客座研究員後，於二〇〇六年起擔任現職，以「成人學習科學化」為題，研究企業、組織當中的人才培育、領導統御能力開發。專業領域為企業管理學習論、人力資源開發論。
現已有《職場學習論》、《經營學習論》（以上皆由東京大學出版會出版）、《新手主管成長論》（中公新書laclef）、《公司裡處處是兩難》（與本間浩輔合著，光文社新書）等多部著作。
部落格：nakahara-lab.net（http://www.nakahara-lab.net/）
推特ID：nakaharajun
1975年生於北海道旭川市，東京大學教育學院畢業後，於大阪大學研究所人間科學研究所進修，歷任媒體教育開發中心（現已更名為放送大學）助教、美國麻省理工學院客座研究員後，於二〇〇六年起擔任現職，以「成人學習科學化」為題，研究企業、組織當中的人才培育、領導統御能力開發。專業領域為企業管理學習論、人力資源開發論。
現已有《職場學習論》、《經營學習論》（以上皆由東京大學出版會出版）、《新手主管成長論》（中公新書laclef）、《公司裡處處是兩難》（與本間浩輔合著，光文社新書）等多部著作。
部落格：nakahara-lab.net（http://www.nakahara-lab.net/）
推特ID：nakaharajun
目次
前言
第一章 為什麼你的部屬教不成材
導致日本主管疲憊不堪的原因，在於「部屬培育」
「以前的主管很會栽培人才」是真的嗎？
突然化、年輕化的主管，和連敷衍了事都算不上的短期研習
比以前更難交心的新生代員工
老長官、派遣員工、外國人……部屬的「多樣化」，讓指導的難度更高
該怎麼和「坐領乾薪的老人」相處？
後泡沫世代的孤獨，支持著現代的主管階層
部屬教不成材是「大家共同的問題」――被捧上天的「教練」
「回饋」掌握了今後部屬培育的關鍵
第一章 小結
第二章 支持部屬培育順利運作的基本理論
回饋的技巧 基本篇
部屬培育的基本理論：從「經驗軸」和「人本軸」來思考
經驗軸――是否給了部屬適當的業務資歷？
人本軸――不是從「點」出發，而是以「面」構成的部屬培育
部屬培育的基本理論與回饋之間的關係
說出逆耳忠言，整頓部屬工作表現的回饋技巧
【事前】蒐集資訊
以「1 on 1」做好蒐集SBI資訊的前置準備
①確保信任感
②告知事實：如一面鏡子般告知事實
③確實了解問題行為：透過對話讓部屬體認現況與目標之間的落差
④協助回顧：透過回顧過往找出問題的真正原因，擬訂後續行動計劃
（1）What：發生了什麼事？
（2）So what：為什麼會這樣？
（3）Now what：接下來該怎麼做？
⑤表達期待：提升部屬的自我效能，促使部屬做出承諾
【事後】跟催
第二章 小結
第三章 回饋的技術 實踐篇
檢核要點1. 您是否真心誠意地面對回饋對象？
檢核要點2. 您是否有邏輯地告知事實？
檢核要點3. 您是否觀察到部屬的反應？
檢核要點4. 您是否能協助部屬重整旗鼓？
檢核要點5. 您是否已擬妥防範措施，可避免問題再次發生？
Tips①：回饋前請務必進行「腦內預演」
Tips②：回饋內容也必須留下記錄
Tips③：說完逆耳忠言後，別做無謂的讚美
Tips④：回饋就是要在「當下」和「轉換期」進行
Tips⑤：當回饋令對方沉默時，要調整時間和空間
Tips⑥：該如何面對回饋所帶來的強大壓力？
Tips⑦：要有「惹人厭也沒辦法」的決心
Tips⑧：有時回饋就是很困難
專欄 聽聽現職主管怎麼說 匿名的「回饋」經驗談」
■回饋案例1
大型商社 經理 森岡卓先生（假名，五十三歲）
第三章 小結
第四章 各種不同類型&狀況下的回饋Q&A
情緒容易激動的「氣急敗壞」型
不管聽到什麼都沉默以對的「佛像」型
用上對下態度回話的「反回饋」型
滿嘴藉口的「話是這麼說沒錯」型
完全拿他沒辦法的「沒來由地積極」型
問題很大的「沒問題！」型
見縫就鑽，轉移話題的「逃避現實」型
你這個主管才有錯！「自以為是」型
凡事都怪罪到別人頭上的「旁觀者」型
老是回饋內容詮釋成對自己有利的「以偏蓋全」型
再怎麼萬事俱備，就是不肯挑戰的「零風險」型
愛賣弄不老寶刀的「前〇〇之神」型
風評和實際工作表現截然不同的「在別處很優秀」型
專欄 聽聽現職主管怎麼說 匿名的「回饋」經驗談
■回饋案例2
外商公司 人事部經理 河原英祐先生（假名，四十五歲）
第四章 小結
第四章 主管自己也得以成長！
自我回饋訓練
培養回饋實力的兩大重點
透過「模擬回饋」，客觀地觀察自己所做的回饋
不曾得到回饋的人，無法為別人提出回饋
藉由「同化」，讓部屬說出自己真正的意見
主管們！想得到嗆辣的回饋，就走出公司吧！
人會一路晉升到無能的境界――為了不斷地給自己回饋
專欄 聽聽現職主管怎麼說 匿名的「回饋」經驗談
■回饋案例3
大型智庫 協理 鈴木大輔先生（假名，五十二歲）
第五章 小結
結語
第一章 為什麼你的部屬教不成材
導致日本主管疲憊不堪的原因，在於「部屬培育」
「以前的主管很會栽培人才」是真的嗎？
突然化、年輕化的主管，和連敷衍了事都算不上的短期研習
比以前更難交心的新生代員工
老長官、派遣員工、外國人……部屬的「多樣化」，讓指導的難度更高
該怎麼和「坐領乾薪的老人」相處？
後泡沫世代的孤獨，支持著現代的主管階層
部屬教不成材是「大家共同的問題」――被捧上天的「教練」
「回饋」掌握了今後部屬培育的關鍵
第一章 小結
第二章 支持部屬培育順利運作的基本理論
回饋的技巧 基本篇
部屬培育的基本理論：從「經驗軸」和「人本軸」來思考
經驗軸――是否給了部屬適當的業務資歷？
人本軸――不是從「點」出發，而是以「面」構成的部屬培育
部屬培育的基本理論與回饋之間的關係
說出逆耳忠言，整頓部屬工作表現的回饋技巧
【事前】蒐集資訊
以「1 on 1」做好蒐集SBI資訊的前置準備
①確保信任感
②告知事實：如一面鏡子般告知事實
③確實了解問題行為：透過對話讓部屬體認現況與目標之間的落差
④協助回顧：透過回顧過往找出問題的真正原因，擬訂後續行動計劃
（1）What：發生了什麼事？
（2）So what：為什麼會這樣？
（3）Now what：接下來該怎麼做？
⑤表達期待：提升部屬的自我效能，促使部屬做出承諾
【事後】跟催
第二章 小結
第三章 回饋的技術 實踐篇
檢核要點1. 您是否真心誠意地面對回饋對象？
檢核要點2. 您是否有邏輯地告知事實？
檢核要點3. 您是否觀察到部屬的反應？
檢核要點4. 您是否能協助部屬重整旗鼓？
檢核要點5. 您是否已擬妥防範措施，可避免問題再次發生？
Tips①：回饋前請務必進行「腦內預演」
Tips②：回饋內容也必須留下記錄
Tips③：說完逆耳忠言後，別做無謂的讚美
Tips④：回饋就是要在「當下」和「轉換期」進行
Tips⑤：當回饋令對方沉默時，要調整時間和空間
Tips⑥：該如何面對回饋所帶來的強大壓力？
Tips⑦：要有「惹人厭也沒辦法」的決心
Tips⑧：有時回饋就是很困難
專欄 聽聽現職主管怎麼說 匿名的「回饋」經驗談」
■回饋案例1
大型商社 經理 森岡卓先生（假名，五十三歲）
第三章 小結
第四章 各種不同類型&狀況下的回饋Q&A
情緒容易激動的「氣急敗壞」型
不管聽到什麼都沉默以對的「佛像」型
用上對下態度回話的「反回饋」型
滿嘴藉口的「話是這麼說沒錯」型
完全拿他沒辦法的「沒來由地積極」型
問題很大的「沒問題！」型
見縫就鑽，轉移話題的「逃避現實」型
你這個主管才有錯！「自以為是」型
凡事都怪罪到別人頭上的「旁觀者」型
老是回饋內容詮釋成對自己有利的「以偏蓋全」型
再怎麼萬事俱備，就是不肯挑戰的「零風險」型
愛賣弄不老寶刀的「前〇〇之神」型
風評和實際工作表現截然不同的「在別處很優秀」型
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■回饋案例2
外商公司 人事部經理 河原英祐先生（假名，四十五歲）
第四章 小結
第四章 主管自己也得以成長！
自我回饋訓練
培養回饋實力的兩大重點
透過「模擬回饋」，客觀地觀察自己所做的回饋
不曾得到回饋的人，無法為別人提出回饋
藉由「同化」，讓部屬說出自己真正的意見
主管們！想得到嗆辣的回饋，就走出公司吧！
人會一路晉升到無能的境界――為了不斷地給自己回饋
專欄 聽聽現職主管怎麼說 匿名的「回饋」經驗談
■回饋案例3
大型智庫 協理 鈴木大輔先生（假名，五十二歲）
第五章 小結
結語
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