轉軌時期中國企業勞動關係研究（簡體書）

《岳麓管理論叢：轉軌時期中國企業勞動關係研究》以中國企業勞動關係為研究對象，從勞動關係的內涵與本質出發，闡述了企業勞動關係的基本理論，並根據轉軌時期中國企業勞動關係動態多變的典型特徵，設計了中國企業勞動關係評價指標體系，並通過對全國273家企業的實際應用，客觀評價了目前中國企業勞動關係的現狀，實現了企業勞動關係評價由結果型轉向過程型，由勞動雙邊評價轉向政府、企業、社會與職丁相結合的多邊評價。同時，通過對中國企業勞動關係現狀進行調查研究，掌握了轉軌時期中國企業勞動關係的總體情況、時代特徵與發展趨勢。最後選擇我國國有改制企業、民營企業和兩型試驗區企業進行分類研究，提出了不同類型企業勞動關係的協調模式和調整策略。《岳麓管理論叢：轉軌時期中國企業勞動關係研究》不僅可以幫助政府管理部門更好地履行裁判者的角色、進行勞動監察和仲裁，而且可以幫助企業管理者及時準確地判定企業勞動關係狀態、預測勞動危機、提高企業勞動管理水平，同時還可以幫助企業員丁不斷提高談判能力、指導自身正確擇業。．

袁淩，湖南慈利人。經濟學博士，教授。博士生導師。現任湖南大學工商管理學院副院長、企業績效評價研究所所長，湖南大學學術委員會委員，兼任全園高校商務管理研究會副會長、湖南省技術經濟與管理現代化研究會輪值理事長、中國企業管理研究會常務理事和中國勞動關係研究會常務理事。長期在企業管理學科領域從事教學和科研工作，研究方向主要是現代企業理論和人力資源管理。主持國家社科基金項目、國家自科基金項目、國家軟科學計劃項目等20余項，在《ChineseManagementSutdies》《光明日報（理論版）》《經濟學動態》《經濟管理》等雜誌上發表學術論文120餘篇，同時是《組織行為學》國家規劃教材、國家級精品課程以及工商管理國家級特色專業建設的負責人，出版了《中國企業家行為的制度分析》《職業經理人薪酬體系設計》《領導行為與領導藝術》等學術著作6部，科研成果曾獲得國家、省部級獎勵10余項，其中，教學研究項目“工商管理類專業大學生職業勝任能力培育的研究與實踐”2009年獲國家級教學成果獎一等獎。．

《轉軌時期中國企業勞動關系研究》不僅可以幫助政府管理部門更好地履行裁判者的角色、進行勞動監察和仲裁，而且可以幫助企業管理者及時準確地判定企業勞動關系狀態、預測勞動危機、提高企業勞動管理水平，同時還可以幫助企業員工不斷提高談判能力、指導自身正確擇業。

第1章緒論1.1研究背景與意義1.2文獻綜述1.3研究內容與方法第2章企業勞動關係的基本理論2.1企業勞動關係內涵與外延2.2企業勞動關係的理論基礎2.3企業勞動關係的影響因素分析2.4企業勞動關係的表現形式與評價方法第3章企業勞動關係評價指標體系的設計3.1評價指標設計原則和流程3.2評價概念模型的構建3.3評價指標設立與篩選3.4評價指標相對權重的確定第4章轉軌時期中國企業勞動關係現狀調查4.1調查背景4.2中國企業勞動關係基本狀況4.3中國企業勞動關係的時代特徵4.4中國企業勞動關係的發展趨勢第5章轉軌時期中國企業勞動關係現狀評價5.1問卷設計與數據來源5.2評價方法5.3企業勞動關係狀況的總體調查與評價分析5.4企業勞動關係狀況的對比分析第6章轉軌時期中國企業勞動關係的協調與調整6.1企業勞動關係的協調機制6.2企業勞動關係的調整模式6.3企業勞動關係調整的管理建議第7章轉軌時期中國國有改制企業勞動關係研究7.1國有改制企業勞動關係的變化7.2國有改制企業勞動關係評價指標體系設計7.3國有改制企業勞動關係評價的實證分析7.4國有改制企業勞動關係的衝突與調整第8章轉軌時期中國民營企業勞動關係研究8.1民營企業勞動關係特徵與影響因素分析8.2民營企業勞動關係評價指標體系設計8.3民營企業勞動關係評價指標體系應用第9章轉軌時期中國兩型社會試驗區企業勞動關係研究9.1中國兩型社會試驗區企業勞動關係的基本性質分析9.2中國兩型社會試驗區企業勞動關係現狀調查9.3中國兩型社會試驗區企業勞動關係調查結果分析9.4中國兩型社會試驗區企業勞動關係調整策略參考文獻附錄企業勞動關係調查問卷．

社會交換進入高級階段，需要有一種得到大多數成員公認的代替人際吸引力的交換媒介。人們共同的社會價值觀就是交換媒介，規定了人們在獲得獎勵后必須回報的義務，并為交換是否公平提供判斷標準。它約束人們的行動，促進了社會整合。社會沖突。布勞認為，社會生活是被許多相互矛盾的力量統治的生活。那些控制著寶貴資源又掌握權力的剝削者、壓迫者挑起了社會的不和與沖突。這一概念解釋了社會緊張和變遷的根源。權力和權威。權力和權威在不平等的交換中產生，權力缺乏的一方由于無交換資源必然服從交換的另一方，權力的出現又鞏固了不平等的交換關系。權力的合法化即是權威，權威是保持組織穩定的必要條件。
布勞反對心理還原論，認為社會交換不能夠完全還原為強化的心理過程，反對把人類一切活動都看成是交換，因此他提出了社會互動是否屬于交換的兩個標準：行為的最終目標只有通過與他人互動才能達到；互動雙方必須面臨達到目標而選擇途徑的共同問題。他認為社會交換產生于吸引，而經濟動機則是產生社會吸引的條件。社會交換與經濟交換相似，但社會交換受到社會文化規范的制約。
布勞提出了社會交換的六個基本命題：理性原理、互惠原理、公正原理、邊際效用原理和不平等原理，這些原理與霍曼斯交換命題在本質性內容上是大致相同的。布勞對宏觀社會結構中的社會交換進行了大量研究，他發現群體問的交往和個體間的交往有很多相似之處，追求報酬的欲望同樣支配群體間的交往，它的交往模式大致也經歷了“吸引 競爭一分化一整合”這樣一個過程，權力產生于交換過程的不平衡狀態，同時對立與沖突也孕育而生。布勞的理論雖以霍曼斯交換理論為基礎，但他避免了霍曼斯理論中的一些缺點。他對社會結構整體的看法避免了心理學的還原論。同時看到了社會交換中的公平性和不平等性使得他的理論更符合實際。然而他的理論依賴于一個很重要的前提即人類行為是以交換為指導的。這種過程是既定的，不能進行充分的證明和解釋。如果一個人愿意接受這個重要前提，他就會追隨布勞的理論，反之則拒絕他的理論。布勞由于過分強調社會交換的經濟基礎，忽視了霍曼斯所強調的行為心理學。
2.2.4心理契約理論
心理契約（psychological contract）是組織行為研究領域最近幾十年內比較熱門的問題之一，國外學者從心理契約的內容、結構和應用范圍等角度對其進行了廣泛的研究。Argyris在其著作《理解組織行為》中對“心理契約”進行了組織成員在行為和態度上的描述。