基層公務員心理狀況實證研究（簡體書）

反過來可以這樣理解，“人職”或“個體一環境”的不匹配導致了個體的工作倦怠，進而影響著對應的結果變量。同時，Maslach等人進一步提出了容易導致工作倦怠的六個方面的“不匹配”，這六個方面分別為工作負荷、控制、薪酬待遇、協調一致性、公平和價值觀。
本章的研究結果發現，工作倦怠及其三個因素與工作滿意度呈現出明顯的負向相關。回歸分析的結果也表明，情感耗竭、人格解體和成就感低落三個因素對工作滿意度均具有顯著的負向預測作用；其中，成就感低落因素的影響力最大，人格解體因素的影響力相對最弱。結合上述有關“人職匹配”或“個體一環境匹配”的觀點，可以更為有效地分析工作倦怠對工作滿意度的影響結果。有關“天人合一”的觀點，不僅反映了中國人對待自身如何和諧發展的世界觀，也體現了一種尋求個體與環境有效匹配的行為意愿。恰如Maslach等人提出的容易導致工作倦怠的六個方面的“不匹配”，與有關工作滿意度的諸多方面（例如薪酬待遇、晉升、公平、工作本身以及所服務的組織等）都存在一定的對應關系，而這些“不匹配”可能會成為引發個體工作倦怠感產生的重要因素，進而影響其工作滿意度。例如，在評估工作需求與既有應對該需求的工作資源過程中，如果個體發現二者之間的匹配程度較低，就有可能在實際的工作操作過程中形成倦怠感，并引發對工作的不滿。
本章的研究結果有力地印證了Maslach等人的觀點，同時為基層公務員的管理工作提供了有益的啟示：對于基層公務員的管理工作必須精細化，負責人事或者組織干部工作的人員要最大限度地了解基層公務員的隊伍情況，以便于在具體工作崗位的人員配置上能夠做到“將合適的人放在適合的位置”這一要求。要做到這一點，一方面要對所設置的崗位需求及職責具有清晰的把握，將人事管理工作科學化和系統化；另一方面還要注重平時對人事信息的積累，形成全面、易用的人事管理檔案體系。只有這樣，才能在基層公務員崗位安置和調整上做到“人職匹配”的最大化，從而減少由“不匹配”帶來的工作倦怠和滿意度降低。