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目次
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錦標制度是對同一委托人下多個代理人的業績進行相互比較，每個代理人的所得只依賴于他在所有代理人中的排名，而與他的絕對表現無關。報酬激勵的強弱取決于代理人之間的報酬差異，而最高報酬超過了代理人的邊際生產力。錦標制度解釋了西方高層管理者的報酬迅速高漲的現象，也為我國企業管理者的報酬制度改革提供了理論指導，但是國內對錦標制度的研究非常少見。《基于錦標制度拓展模型的高層管理者報酬差異研究》針對管理者特征、非生產性行為和合謀行為對報酬差異設計的影響，分別建立了錦標制度的拓展模型、再拓展模型、防止合謀的非對稱機制，并分析了影響報酬差異設計的因素，取得一些創新性結果：
第一，提出并證明存在非生產性行為時的報酬差異和公司績效都有所下降。錦標制度基礎模型假設個體是完全相同的，沒有考慮個體特征差異對報酬差異設計的影響。本書通過引入管理者特征變量，建立了錦標制度的拓展模型。考慮到錦標制度能夠引起管理者采取減小競爭對手業績的非生產性行為，本書又在上述拓展模型的基礎上引入非生產性行為變量，建立了錦標制度的再拓展模型。兩個拓展模型的對比分析表明，存在非生產性行為時的報酬差異和公司績效都有所下降，并使用實驗數據資料驗證了這一結論。
第二，提出當管理者特征為對稱信息時，所有者無法按照非對稱機制設計防止合謀的報酬差異契約。現有的防止合謀的非對稱機制主要是以歧視對合謀者進行人為的區別對待，這與許多國家維護公平就業的實踐相違背。本書在強調管理者特征差異的基礎上建立防止合謀的非對稱機制，并證明，當管理者特征為公共信息時，參與合謀的管理者可以據此公共信息分配合謀收益。因此，所有者無法制定實現管理者最佳努力組合的報酬差異契約。
第一，提出并證明存在非生產性行為時的報酬差異和公司績效都有所下降。錦標制度基礎模型假設個體是完全相同的，沒有考慮個體特征差異對報酬差異設計的影響。本書通過引入管理者特征變量，建立了錦標制度的拓展模型。考慮到錦標制度能夠引起管理者采取減小競爭對手業績的非生產性行為，本書又在上述拓展模型的基礎上引入非生產性行為變量，建立了錦標制度的再拓展模型。兩個拓展模型的對比分析表明，存在非生產性行為時的報酬差異和公司績效都有所下降，并使用實驗數據資料驗證了這一結論。
第二，提出當管理者特征為對稱信息時，所有者無法按照非對稱機制設計防止合謀的報酬差異契約。現有的防止合謀的非對稱機制主要是以歧視對合謀者進行人為的區別對待，這與許多國家維護公平就業的實踐相違背。本書在強調管理者特征差異的基礎上建立防止合謀的非對稱機制，并證明，當管理者特征為公共信息時，參與合謀的管理者可以據此公共信息分配合謀收益。因此，所有者無法制定實現管理者最佳努力組合的報酬差異契約。
作者簡介
陳霞，女，35歲，博士，首鋼研究院工作，錦標制度的研究人，錦標制度為我國制度改革提供了理論指導，陳霞在錦標制度研究方面取得一些創新性研究成果。
名人/編輯推薦
錦標制度為我國制度改革提供了理論指導，但是國內對錦標制度的研究非常少見，陳霞編著的《基于錦標制度拓展模型的高層管理者報酬差異研究》針對管理者特征、非生產性行為和何某行為對報酬差異設計的影響，分別建立了錦標制度的拓展模型、再拓展模型、防止合謀的非對稱機制，冰粉了影響報酬差異設計的因素，取得了一些創新性成果。
目次
第l章 緒論
1.1 研究背景
1.2 研究內容
1.3 研究目的、意義和方法
1.4 研究框架
第2章 理論回顧與評價
2.1 管理者報酬理論
2.1.1 管理者報酬的理論基礎
2.1.2 管理者報酬的主要決定因素
2.1.3 管理者報酬的影響
2.2 錦標制度理論
2.2.1 錦標制度的理論基礎
2.2.2 錦標制度基礎模型
2.2.3 錦標制度理論的發展
2.3 錦標制度在管理者報酬中的應用檢驗
2.4 存在問題和進一步研究方向
2.5 小結
第3章 基于管理者特征的拓展模型與報酬差異分析
3.1 拓展動因
3.1.1 基礎模型個體同質性假設的局限
3.1.2 管理者特征研究的推動
3.2 拓展模型
3.2.1 基本假設
3.2.2 模型設計
3.2.3 最佳報酬差異的確定
3.3 拓展模型下的報酬差異分析
3.3.1 特征差異與報酬差異的關系
3.3.2 報酬差異與公司績效的關系
3.4 報酬差異的實證分析
3.4.1 研究假設
3.4.2 數據和方法
3.4.3 結果和討論
3.5 小結
第4章 基于非生產性行為的再拓展模型與報酬差異分析
4.1 再拓展動因
4.1.1 非生產性行為與錦標制度的關聯性
4.1.2 非生產性行為基礎模型的局限性
4.2 再拓展模型
4.2.1 基本假設
4.2.2 模型設計
4.2.3 最佳報酬差異的確定
4.3 再拓展模型下的報酬差異分析
4.3.1 非生產性努力成本與報酬差異的關系
4.3.2 特征差異與報酬差異的關系
4.3.3 報酬差異與公司績效的關系
4.4 兩個拓展模型的對比分析
4.5 非生產性行為的實驗檢驗
4.5.1 實驗設計
4.5.2 買驗目的
4.5.3 結果和討論
4.6 非生產性行為的組織控制
4.6.1 非生產性行為的動態模型
4.6.2 非生產性行為的控制措施
4.7 小結
第5章 合謀行為與報酬差異設計
5.1 合謀問題的提出與局限
5.1.1 合謀問題的提出
5.1.2 防止合謀理論的研究發展
5.1.3 防止合謀理論的局限與拓展
5.2 對稱信息合謀與報酬差異設計
5.2.1 博弈順序
5.2.2 基本框架
5.2.3 不存在對稱信息合謀時的報酬差異設計
5.2.4 對稱信息合謀下的報酬差異設計
5.3 非對稱信息合謀與報酬差異設計
5.3.1 管理者類型與子契約制定
5.3.2 非對稱信息合謀下的報酬差異設計
5.4 小結
第6章 結論與展望
6.1 本書的主要研究結論及創新點
6.2 研究展望
附錄1 描述報酬差異與特征差異之間關系的Matlab程序
附錄2 實驗指導語
參考文獻
后記
1.1 研究背景
1.2 研究內容
1.3 研究目的、意義和方法
1.4 研究框架
第2章 理論回顧與評價
2.1 管理者報酬理論
2.1.1 管理者報酬的理論基礎
2.1.2 管理者報酬的主要決定因素
2.1.3 管理者報酬的影響
2.2 錦標制度理論
2.2.1 錦標制度的理論基礎
2.2.2 錦標制度基礎模型
2.2.3 錦標制度理論的發展
2.3 錦標制度在管理者報酬中的應用檢驗
2.4 存在問題和進一步研究方向
2.5 小結
第3章 基于管理者特征的拓展模型與報酬差異分析
3.1 拓展動因
3.1.1 基礎模型個體同質性假設的局限
3.1.2 管理者特征研究的推動
3.2 拓展模型
3.2.1 基本假設
3.2.2 模型設計
3.2.3 最佳報酬差異的確定
3.3 拓展模型下的報酬差異分析
3.3.1 特征差異與報酬差異的關系
3.3.2 報酬差異與公司績效的關系
3.4 報酬差異的實證分析
3.4.1 研究假設
3.4.2 數據和方法
3.4.3 結果和討論
3.5 小結
第4章 基于非生產性行為的再拓展模型與報酬差異分析
4.1 再拓展動因
4.1.1 非生產性行為與錦標制度的關聯性
4.1.2 非生產性行為基礎模型的局限性
4.2 再拓展模型
4.2.1 基本假設
4.2.2 模型設計
4.2.3 最佳報酬差異的確定
4.3 再拓展模型下的報酬差異分析
4.3.1 非生產性努力成本與報酬差異的關系
4.3.2 特征差異與報酬差異的關系
4.3.3 報酬差異與公司績效的關系
4.4 兩個拓展模型的對比分析
4.5 非生產性行為的實驗檢驗
4.5.1 實驗設計
4.5.2 買驗目的
4.5.3 結果和討論
4.6 非生產性行為的組織控制
4.6.1 非生產性行為的動態模型
4.6.2 非生產性行為的控制措施
4.7 小結
第5章 合謀行為與報酬差異設計
5.1 合謀問題的提出與局限
5.1.1 合謀問題的提出
5.1.2 防止合謀理論的研究發展
5.1.3 防止合謀理論的局限與拓展
5.2 對稱信息合謀與報酬差異設計
5.2.1 博弈順序
5.2.2 基本框架
5.2.3 不存在對稱信息合謀時的報酬差異設計
5.2.4 對稱信息合謀下的報酬差異設計
5.3 非對稱信息合謀與報酬差異設計
5.3.1 管理者類型與子契約制定
5.3.2 非對稱信息合謀下的報酬差異設計
5.4 小結
第6章 結論與展望
6.1 本書的主要研究結論及創新點
6.2 研究展望
附錄1 描述報酬差異與特征差異之間關系的Matlab程序
附錄2 實驗指導語
參考文獻
后記
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