組織行為學（簡體書）

《組織行為學/21世紀人力資源管理叢書》內容涵蓋組織行為學新的理論與實踐，全面、系統地闡述了組織行為學的基本概念、基本內容和基本方法，同時重點介紹了組織行為學領域的新理論及熱點問題。全書分為三篇，共十四章。上篇為組織中的個體行為分析，主要內容包括人格理論、能力與學習、知覺與歸因、價值觀與態度、情緒與壓力管理、激勵理論等；中篇為組織中的群體行為分析，主要內容包括群體理論與行為、群體溝通與決策、群體的沖突、群體中的人際關系、工作團隊、領導理論與行為、權力與政治等；下篇為組織行為分析，主要包括組織結構與設計、組織文化、組織變革與發展等。本書既可以作為管理類專業本科生以及其他相關專業本科生和在職研究生開設組織行為學課程的教材，也可以作為企業中、高級管理人員學習組織行為學知識的培訓教材以及自學參考資料。

《組織行為學》特色：
可讀性 在結構安排上，每章都按學習目標、章節內容、本章小結、復習題的順序編寫，以適應從薄到厚再薄的學習規律。力求學習目標清晰，本章內容的內在邏輯清楚，章節輿體內容簡潔，本章小結高度概括，復習題重點突出，以達到幫助讀者學懂組織行為學理論，能理論聯系實際，解決組織中的行為問題的目的。
先進性 在編寫中參考了國內外學者對組織行為學研究的新成果，幫助讀者了解組織行為學研究的新動態，以提高預測、引導和控制組織行為的能力，從而達到提高組織績效，實現組織目標的目的。

《組織行為學》：

十二、工作滿意度

1.工作滿意度測量

工作滿意度是指由于對工作特點進行評估，而產生的對工作的積極感覺。一個人的工作不僅僅是那些處理文件、撰寫方案、等待客戶、駕駛卡車等顯而易見的活動，任何工作都需要與同事和上司進行相互交往；遵守組織的規章制度；達到績效評價標準；生活在與理想有差距的工作環境中等。這意味著，員工對自己工作是否滿意的評價，常常是對大量不同工作元素進行綜合的結果。工作滿意度測量有兩種使用廣泛的手段：一是單一整體評估法；二是由大量工作要素組合而成的綜合評價法，。單一整體評估法只要求個體回答一個問題，如“如果你把所有因素考慮在內，你對自己的工作滿意嗎？”要求從數字l～5所代表的分數等級中圈出一個符合自己的數字，這些數字代表了從“非常滿意”到“非常不滿意”。另一種方法是工作要素綜合評價法，則是更復雜。它首先需要確定工作中的關鍵要素，然后詢問員工對于每一項要素的感受。典型的要素包括工作性質、監督與控制、當前收入、晉升機會和同事關系。它通過標準化的量表來評估這些要素，數據累加起來就得到了工作滿意度總分。對單一整體評估法和大量工作要素組合的綜合評價法進行了比較，結果表明前者與后者同樣有效。單一整體評估法耗時少，管理人員因此有更多的時間處理工作上的其他問題；綜合評價法能夠幫助管理人員找到問題的根源，從而使得對員工不滿問題

的處理更容易，同時也有助于管理人員更快、更準確地解決問題。

2.員工對工作有多滿意

研究表明，大多數員工對他們的工作是滿意的。員工不同方面的工作滿意度，其水平也會有很大的變化。人們對工作整體、工作本身、他們的主管和同事一般都持滿意的態度，但對薪酬和晉升的滿意度則要低一些。

3.引起工作滿意的因素

工作滿意度的幾個主要方面（工作本身、薪酬、晉升機會、主管、同事）中，對工作本身的喜歡往往與高水平的整體工作滿意度有著很強的相關關系。大多數員工都對能夠提供培訓、具有多樣性的、允許獨立完成的、擁有控制權的工作感到滿意。相對于可預知的、常規性的工作，多數人更喜歡具有挑戰性的、刺激性的工作。

薪酬和工作滿意度之間的關系很奇妙。對于貧窮的人（生活在貧困線以下），薪酬確實與工作滿意度和整體幸福感相關。但是，一旦達到舒適的生活水平（與所處的地區和家庭人有關），這一關系就不存在了。

金錢對人們確實有激勵作用。但是能對我們產生激勵作用的因素未必會讓我們幸福。工作滿意度并不只是關于工作條件方面的。人格在其中也扮演著重要的角色。例如，有的人可能天生就喜歡任何事，而另一些人即使擁有看起來不錯的工作也不會感到高興。研究表明，那些具有消極人格（如性情暴躁、易批評、消極）的人通常對自己的工作滿意度較低。你就可以推斷生活中的多數事情他都不喜歡，包括工作。

4.不滿意的員工對工作場所的影響

不滿意的員工對工作場所的影響，按照建設性或破壞性和積極性或消極性兩個維度，可分為以下四個方面。

（1）忠誠：被動但樂觀地等待環境有所改善。這包括面對外部批評時站出來為組織說話，以及相信組織及管理層會做出正確的事。

（2）建議：采取主動的、建設性的努力來改善工作條件。這包括提出改進建議、主動與公司以及其他類型的團體一起討論所面臨的問題。

（3）怠工：被動地聽任事態越來越糟。這包括長期缺勤或遲到、降低努力程度和增加失誤。

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