商品簡介
作者結合自己的人力資源管理從業經歷發現，由於HR短期主義盛行，企業與員工都走了很多彎路、踩了很多坑。《我在世界500強做人力資源總監：如何成為長期主義者》是作者對於人力資源長期主義實踐的總結。人力資源長期主義思維與舉措落地，能為企業的經營目標達成、戰略落地提供組織、人才、文化等方面的堅實支撐。在人力資源管理工作中，有預見性地埋下一些“伏筆”，種下一些“種子”，隨著時間的推移，它們逐步生根發芽、成長壯大，逐步沉澱為影響更為久遠的基礎設施，成為企業的長期工程，這對企業和人力資源管理者，都是一件非常有意義的事情。
作者簡介
黃淵明，HR職業經理人，HR長期主義思考者與實踐者。南京大學社會工作碩士，20年世界500強企業、大型上市公司(華為、順豐等)及互聯網創業型企業人力資源管理經驗，擅長HR戰略規劃與體系建設、HR三支柱變革、招聘甄選、HRBP、海外人力資源管理等領域。發表人力資源相關文章50余篇，已出版圖書:《把招聘做到極致:我這樣做到世界500強招聘經理》《HRBP高級修煉:世界500強人力資源總監實踐筆記》《新任HR高管如何從0到1》《經營型HRD:人力資源總監7件事》《海外人力資源管理:讓企業成功走出去》《把獵頭做到極致:我這樣做到百萬獵頭顧問》等。
名人/編輯推薦
人力資源長期主義者需要從全局角度思考問題，需要用CEO視角來看公司發展。HR長期主義者，不僅僅把自己定位為業務伙伴，更是把自己“升維”為公司的HR“長期工程”（基礎設施）構築者，他的目標是構築企業的HR底座，為業務的長期發展、企業的長治久安奠定基礎。所以，他天然帶著獨立的，更全局、更長期、更底層的思考。
目次
第一章HRD需要進行角色升級1
一、HRD為什麼需要角色升級2
二、HRD更上一層樓：HR長期主義者5
第二章HR長期主義者：視角篇9
一、高度10
二、廣度11
三、深度12
四、長度13
第三章HR長期主義者：思維篇17
一、上遊思維18
二、長期主義思維21
三、灰度思維23
四、場景思維26
五、系統思維29
第四章HR長期主義者：戰略/策略篇33
一、我們要搭建怎樣的“人才工程”34
二、長期主義就是構築底層能力36
三、機制能創造人才38
四、在大項目、大戰役中錘煉人才40
五、人才工作是慢變量41
六、不要陷入“解決問題”的怪圈43
七、“守正”與“出奇”並用46
八、做好人才價值的周期管理49
九、善用人力資源的“飛輪效應”53
第五章HR長期主義者：方法篇57
一、先人後事，因人成事58
二、遵循底層邏輯58
三、有策略、有步驟地推進59
四、重視項目管理60
五、重視基礎運營62
六、平臺化與產品化64
第六章HR長期主義者：業務篇67
一、業務管理者的底層思維68
二、市場資源投入的非對稱性71
三、創業型企業的研發部門應如何定位73
四、業務管理者如何避開溝通中的“坑”74
五、如何有效影響業務管理者77
六、管理者的本手、妙手、俗手79
七、減少信息的不對稱性81
第七章HR長期主義者如何幫助CEO分憂解難83
一、確定組織戰略發展路徑84
二、解決好“人”的問題86
三、在“事”上的解決之道93
四、用心做好文化傳承96
五、決策時減少原生職業的影響97
第八章HR長期工程模型101
一、人力資源長期工程全景圖102
二、三個引領要素103
三、三大支柱體系105
四、四大落地機制106
五、三項基礎支撐109
第九章建立人才引進長期工程111
一、永遠展示對人才的重視和善意112
二、起於招聘，但不止於招聘114
三、看人看到骨子裡115
四、優點突出的人，缺點也突出117
五、給人才做“私人定制”118
六、建立一張人才引進清單122
七、確保人才供應鏈的安全123
第十章用時間砥礪、發展人才127
一、用價值視角去看待人才128
二、人才萃取幫助企業構建人才優勢130
三、新員工培訓的內容131
四、如何做好人才備份133
五、給組織培養“三代人”137
六、谷歌更新績效評估方式帶來的啟示138
第十一章幹部任用與職業經理人價值發揮147
一、避開幹部任用的坑148
二、幹部這樣任用才有效150
三、善用領導力的級差效應152
四、做管理，要純粹153
五、職業經理人不是救世主155
第十二章HRD怎麼做人才激勵161
一、如何建立系統性的企業激勵體系162
二、管理者如何“分好錢”164
三、允許人才局部“脫韁”167
四、鼓勵“創新向善”169
五、喚醒人性：四個層級的底層驅動力171
第十三章文化建設：用發展來激發員工的信心175
一、人力資源管理的效果：“近悅遠來”176
二、員工的信心來源於什麼178
三、磨煉員工的反脆弱能力180
四、你有讓員工不斷泄氣嗎181
五、如何讓團隊具有活力與創造力183
六、文化是在互動中產生的185
七、創業型企業應該發展什麼樣的文化187
八、創業型企業如何抓好文化建設190
第十四章經濟下行期，HR長期主義者幫助組織應對不確定性193
一、回歸人效管理的本源194
二、裁員的後遺症196
三、HR長期主義者如何幫助組織應對業務不確定性198
第十五章目標：HR平臺化、數字化203
一、飛書：HR平臺化、數字化運營的典範204
二、HR平臺化、數字化轉型，往何處走206
三、HR平臺化、數字化：想說愛你不容易209
第十六章HR長期主義者的自我提升211
一、最初的職業對你的影響是什麼212
二、去大企業還是小企業工作好214
三、行業對人才底層思維的影響217
四、把你的職業發展成果產品化218
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