偉大管理的12要素（簡體書）

《偉大管理的12要素》通過大量的實例，用人本管理和優勢理論，剖析為什麼傑出管理者的行為是這樣的，突破了一般的勸誡和教條，告訴我們，每個人都是管理者。每一個要素都代表著有關人性最為基本的真理，每一個要素和工作表現之間的關係為高級管理人員描繪了線路圖。

羅德•瓦格納（Rodd Wagner）：猶他商學院MBA，蓋洛普公司的負責人之一。曾擔任《波特蘭信史報》和《緬因州週末郵報》的調查部主任，《鹽湖城論壇報》的記者，廣播節目的主持人。
詹姆斯•哈特（Janes K.Harter）：博士，蓋洛普國際工作管理實踐部首席科學家，發表的研究調查報告超過1000篇，在《今日美國》、《華爾街日報》、《紐約時報》上發表多篇學術文章，著有多本暢銷書，如《首先，打破一切常規》、《你的水桶有多滿》、《人本西格瑪》等。

序言　員工敬業度的價值
第 1 要素
我知道對我的工作要求——明確共同的成果目標
每位主管都能夠準確地量化出他們的目標並且把握住了達到這些目標的方式。員工能脫口而出“我知道對我的工作要求”。
第 2 要素
我有做好我的工作所需要的材料和設備——讓員工工作得安全、舒適
大部分抱著很高的興致參加工作的員工，由於不能得到所需的工具來實現他們的工作理想，漸漸變得情緒低落。好的管理者應該善於處理這個過渡時期，積極提供看似次要的工作用品，有時甚至不應等員工主動去要求什麼，以免他們在“蜜月”過後就“離婚”。
第 3 要素
我每天都有機會做我最擅長的事——發揮優勢
成千上萬的關於應聘和聘用之後的職場表現的研究顯示，應聘者中性格特徵、天分和才能與該職位十分匹配的人在之後的工作表現會很成功，反之工作效果就會迥然不同。
第 4 要素
我因工作出色而受到表揚——認可與讚賞的魅力
不善於利用積極反饋的管理者們不僅無法提高他們的管理效率，而且也影響了薪水本身的激勵作用。
第 5 要素
我覺得我的主管關心我的個人情況——無微不至的關懷
員工們在多大程度上確認自己是團隊的一分子，換種說法，公司的凝聚力，或者“社會資本”有多大，決定了員工願意為公司付出多少努力。
第 6 要素
工作單位有人鼓勵我的發展——提出不斷進步的期待
鼓勵員工迎難而上僅僅是幫助他們獲得發展的一個方面，而另一個很重要的方面在於發現不同員工的不同特長，並為之提供發揮特長的機會。
第 7 要素
我覺得我的意見受到重視——一起制定實施計劃
整合員工們的想法能獲得雙倍回報。首先，觀點本身很有價值；其次，同樣重要的是，這些觀點和想法是員工自己提出的，他們更願意去執行。接受、鼓勵員工們提出想法，也可以增強他們的主人翁意識。
第 8 要素
公司的使命/目標讓我覺得自己的工作重要——工作與使命休戚相關
在使命的感召下，工作已經不再是工作本身，而常常被賦予一種信仰，一種深入人心的對使命的無盡渴望和不懈追求所帶來的結果，使任何任務、工作以及團隊都可以變得意義重大。從這一層面來說，是理想造就了現實。
第 9 要素
我的同事能夠致力於高質量的工作——整個團隊全力以赴
團隊工作最顯著的特徵之一是他們能產生2 + 2 = 5的效果。當然，他們同樣也能造成2 + 2 = 3的結果。
第 10 要素
我在工作單位有一個最要好的朋友——為團隊良好關係創造條件
就工作而言，同事之間親密的關係絕對是一種寶貴的資源。同事間的社會關係是反映企業員工對工作滿意程度的“晴雨錶”。同事關係好了，工作的心情自然就舒暢了。
第 11 要素
工作單位有人和我談及我的進步——積極反饋很重要
對於員工和企業更為重要的是，員工知道自己做得怎麼樣，他是如何覺察到的，他的工作方向在哪裡等問題。一個管理者必須要在做出明確的、客觀的反饋與不打擊員工的精神和自信心之間，保持一個巧妙的平衡。積極的反饋可以調動員工的積極性，而消極的評論則在某種程度上侵蝕員工的內在動力。
第 12 要素
我在工作中有機會學習和成長——區分“事業”和“工作”的依據
對於許多人而言，正是“進步和成長”，才是他們區分“事業”和“工作”的依據。那些在工作中有機會學習並成長的員工，願意把公司的工作看成自己的事業的可能性，要比沒有這種機會的員工高出近兩倍。
偉大管理者必須面對的——薪水問題
薪水是一個身份的標簽，嫉妒的激發器，政治責難的怪獸。正確地處理這個問題是至關重要的，而不要低估它的危險，要透過情感的“棱鏡”來審視自己的薪水策略，只有當對所有非物質的激勵措施進行整合時，金錢才起作用。
偉大管理者必須具備的——個人使命感
公司高層領導要想激勵整個公司，他首先需要關注的便是公司的各級主管。在管理者實施政策之前，管理人員必須從員工的角度考慮並以員工的身份盡到自己應盡的職責。
結語　偉大管理的核心