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薪酬管理（簡體書）
- 系列名：普通高等教育十二五規劃教材.高等院校人力資源管理專業教材系列
- ISBN13：9787030321589
- 出版社：科學出版社
- 作者：李中斌
- 裝訂／頁數：平裝／260頁
- 出版日：2012/01/01
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商品簡介
名人/編輯推薦
目次
書摘/試閱
商品簡介
《薪酬管理》對我國企業人力資源管理實踐和薪酬管理實踐具有很強的針對性和可操作性，十分注重理論與實踐的緊密結合。全書共分12章，內容包括薪酬管理導論，戰略性薪酬管理，薪酬體系，薪酬水平及其決策，薪酬結構及其差別，薪酬獎勵計劃，員工福利管理，薪酬支付、設計及其分類管理，薪酬診斷與評估，薪酬調控與溝通，跨國公司的薪酬制度與管理，與薪酬管理相關的法律規定。書中每章均設有學習目標、關鍵詞和習題等欄目，幫助學生從解決問題的角度理解當前薪酬管理發展面臨的困惑與技術難點。《薪酬管理》可作為高校人力資源管理專業及相關經濟管理專業的教學用書，也可作為人力資源管理從業人員的參考用書。
名人/編輯推薦
《薪酬管理》共12章，包括第一章薪酬管理導論、第二章戰略性薪酬管理、第三章薪酬體系、第四章薪酬水平及其決策、第五章薪酬結構及其設計、第六章薪酬支付、第七章薪酬獎勵計劃、第八章員工福利管理、第九章薪酬設計及其分類管理、第十章薪酬診斷與評估、第十一章薪酬調控與溝通、第十二章薪酬體系設計示例與設計方案集錦。
目次
前言
第一章 薪酬管理導論
第一節 薪酬概述
一、薪酬的基本范疇
二、薪酬的宏觀環境
三、薪酬的基本制度
第二節 薪酬理論
一、早期的工資理論
二、薪酬決定理論
三、薪酬分配理論
四、薪酬運用理論
第三節 薪酬管理概述
一、薪酬管理的概念與原則
二、薪酬管理的體系與內容
三、薪酬管理的發展與挑戰
本章小結
復習思考題
研究與提高
第二章 戰略性薪酬管理
第一節 戰咯陸薪酬管理概述
一、戰略性薪酬管理的內涵和作用
二、戰略性薪酬管理體系
第二節 薪酬戰略
一、企業戰略與薪酬戰略
二、傳統薪酬戰略
三、現代薪酬戰略
本章小結
復習思考題
研究與提高
第三章 薪酬體系
第一節 薪酬體系概述
一、薪酬分配的基礎
二、薪酬體系的類型
第二節 職位薪酬體系
一、職位薪酬體系的基本內容
二、職位薪酬體系的操作流程
第三節 技能／能力薪酬體系
一、技能薪酬體系
二、能力薪酬體系
第四節 績效薪酬體系
一、績效薪酬體系的基本內容
二、績效薪酬體系的操作流程
本章小結
復習思考題
研究與提高
第四章 薪酬水平及其決策
第一節 薪酬水平概述
一、薪酬水平的內涵
二、薪酬水平的影響因素
三、薪酬水平的衡量
第二節 薪酬水平決策
一、薪酬水平決策與外部競爭性
二、薪酬水平決策的類型
第三節 薪酬調查
一、薪酬調查概述
二、薪酬調查實施過程
三、薪酬調查總結
本章小結
復習思考題
研究與提高
第五章 薪酬結構及其差別
第一節 薪酬結構概述
一、薪酬結構的內涵與相關概念
二、薪酬結構的設計方法
第二節 薪酬結構的厘定與調整
一、薪酬寬帶
二、薪酬結構與薪酬水平的結合
……
第六章 薪酬獎勵計劃
第七章 員工福利管理
第八章 薪酬支付、設計及其分類管理
第九章 薪酬診斷與評估
第十章 薪酬調控與溝通
第十一章 跨國公司的薪酬制度與管理
第十二章 與薪酬管理相關的法律規定
參考文獻
附錄 薪酬管理實務
復習思考題參考答案
第一章 薪酬管理導論
第一節 薪酬概述
一、薪酬的基本范疇
二、薪酬的宏觀環境
三、薪酬的基本制度
第二節 薪酬理論
一、早期的工資理論
二、薪酬決定理論
三、薪酬分配理論
四、薪酬運用理論
第三節 薪酬管理概述
一、薪酬管理的概念與原則
二、薪酬管理的體系與內容
三、薪酬管理的發展與挑戰
本章小結
復習思考題
研究與提高
第二章 戰略性薪酬管理
第一節 戰咯陸薪酬管理概述
一、戰略性薪酬管理的內涵和作用
二、戰略性薪酬管理體系
第二節 薪酬戰略
一、企業戰略與薪酬戰略
二、傳統薪酬戰略
三、現代薪酬戰略
本章小結
復習思考題
研究與提高
第三章 薪酬體系
第一節 薪酬體系概述
一、薪酬分配的基礎
二、薪酬體系的類型
第二節 職位薪酬體系
一、職位薪酬體系的基本內容
二、職位薪酬體系的操作流程
第三節 技能／能力薪酬體系
一、技能薪酬體系
二、能力薪酬體系
第四節 績效薪酬體系
一、績效薪酬體系的基本內容
二、績效薪酬體系的操作流程
本章小結
復習思考題
研究與提高
第四章 薪酬水平及其決策
第一節 薪酬水平概述
一、薪酬水平的內涵
二、薪酬水平的影響因素
三、薪酬水平的衡量
第二節 薪酬水平決策
一、薪酬水平決策與外部競爭性
二、薪酬水平決策的類型
第三節 薪酬調查
一、薪酬調查概述
二、薪酬調查實施過程
三、薪酬調查總結
本章小結
復習思考題
研究與提高
第五章 薪酬結構及其差別
第一節 薪酬結構概述
一、薪酬結構的內涵與相關概念
二、薪酬結構的設計方法
第二節 薪酬結構的厘定與調整
一、薪酬寬帶
二、薪酬結構與薪酬水平的結合
……
第六章 薪酬獎勵計劃
第七章 員工福利管理
第八章 薪酬支付、設計及其分類管理
第九章 薪酬診斷與評估
第十章 薪酬調控與溝通
第十一章 跨國公司的薪酬制度與管理
第十二章 與薪酬管理相關的法律規定
參考文獻
附錄 薪酬管理實務
復習思考題參考答案
書摘/試閱
2）為保證員工的基本生活需要，政府對員工基本薪酬的下限做強制性規定，推行最低工資保障制度。對于不能保證獲得其他薪酬的員工，其基本薪酬的數額不能低于法定的最低工資標準。基本薪酬通常由基礎工資、工齡工資、職位工資、職能工資中的一種或幾種構成。一般情況下，企業使用較多的是職位工資制、技能工資制以及薪點工資制，或者上述幾種基本工資的組成部分加以組合稱為復合工資制。
基本薪酬的變動很小，是企業最主要的固定成本之一。基本工資的變動主要取決于三個方面：?總體生活費用的變化或者是通貨膨脹的程度：?其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化，即勞動力市場的供求關系的變化：?員工本人所擁有的知識、經驗、技能的變化以及由此而導致的員工績效的變化。
2.可變薪酬
可變薪酬是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，有時又被稱為浮動薪酬或獎金。可變薪酬的目的是在薪酬和績效之間建立起一種直接的聯系，而這種業績既可以是員工個人的業績，也可以是企業中某一業務單位、員工群體、團隊甚至整個公司的業績。基于企業管理層假設，薪酬對于員工的效用是正向的，即薪酬的增長對于員工具有巨大的吸引力，員工對其具有期望，而可變薪酬在薪酬和績效之間建立起了這種直接的聯系，因此，可變薪酬對于員工具有很強的激勵性，對于企業績效目標的實現起著非常積極的作用。它有助于企業強化員工個人、員工群體乃至公司全體員工的優秀績效，從而達到節約成本、提高產量、改善質量以及增加收益等多種目的。
通常隋況下，可變薪酬可分為長期和短期兩種。短期可變薪酬或短期獎金一般都是建立在非常具體的績效目標基礎之上的，而長期可變薪酬或長期獎金的目的則在于鼓勵員工努力實現跨年度的績效目標。許多企業的高層管理人員和一些核心的專業技術人員所獲得的企業股權以及與企業長期目標（如投資收益、市場份額、凈資產收益等）實現掛鉤的紅利等，都屬于長期可變薪酬的范疇。與短期獎勵相比，長期獎勵能夠將員工的薪酬與企業的長期目標實現聯系在一起，并且能夠對一個企業的組織文化起到一種更為強大的支持作用。
基本薪酬的變動很小，是企業最主要的固定成本之一。基本工資的變動主要取決于三個方面：?總體生活費用的變化或者是通貨膨脹的程度：?其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化，即勞動力市場的供求關系的變化：?員工本人所擁有的知識、經驗、技能的變化以及由此而導致的員工績效的變化。
2.可變薪酬
可變薪酬是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，有時又被稱為浮動薪酬或獎金。可變薪酬的目的是在薪酬和績效之間建立起一種直接的聯系，而這種業績既可以是員工個人的業績，也可以是企業中某一業務單位、員工群體、團隊甚至整個公司的業績。基于企業管理層假設，薪酬對于員工的效用是正向的，即薪酬的增長對于員工具有巨大的吸引力，員工對其具有期望，而可變薪酬在薪酬和績效之間建立起了這種直接的聯系，因此，可變薪酬對于員工具有很強的激勵性，對于企業績效目標的實現起著非常積極的作用。它有助于企業強化員工個人、員工群體乃至公司全體員工的優秀績效，從而達到節約成本、提高產量、改善質量以及增加收益等多種目的。
通常隋況下，可變薪酬可分為長期和短期兩種。短期可變薪酬或短期獎金一般都是建立在非常具體的績效目標基礎之上的，而長期可變薪酬或長期獎金的目的則在于鼓勵員工努力實現跨年度的績效目標。許多企業的高層管理人員和一些核心的專業技術人員所獲得的企業股權以及與企業長期目標（如投資收益、市場份額、凈資產收益等）實現掛鉤的紅利等，都屬于長期可變薪酬的范疇。與短期獎勵相比，長期獎勵能夠將員工的薪酬與企業的長期目標實現聯系在一起，并且能夠對一個企業的組織文化起到一種更為強大的支持作用。
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