老板！核心員工是這麼來的（簡體書）

從管理學的“80／20法則”來看，核心員工僅占到企業總人數的20％～30％，他們集中了企業80％～90％的技術和管理，創造了企業80％以上的財富和利潤，是企業的核心管理人員，是企業最重要的人力資源之一，要保持企業的可持續發展，就必須保證這部分人的穩定與可持續發展。
如果，您有下面的苦惱——為什麼高薪留不住人？為什麼企業好不容易培養起來的人才走掉了？如何界定企業裏的核心員工？怎樣留住企業裏的核心員工？核心員工怎麼管理？核心員工想走，企業該怎麼辦？……
那麼，請翻開韓大勇所著的這本《老闆核心員工是這麼來的》，相信會有您要的答案。

核心員工不簡單
現代管理之父彼德·德魯克(Peter F.Druker)曾經說過，“企業只有一項真正的資源：人”。傑克·韋爾奇也說過，“通用電氣公司成功的最重要原因是用人”。我們已步人知識經濟時代，這是一個人本經濟或者說是人才主權的時代，21世紀最貴的，的確是人才。雖然從一定意義上說，公司裏的所有員工人人都是人才，每個人都是企業大廈的一塊磚一片瓦，但其中的核心員工的作用卻舉足輕重。比爾·蓋茨曾戲言，如果挖走他的幾十名核心員工，那麼微軟就垮了。
美國某著名的企業家說：“如果一場大火把我的企業的所有廠房，包括所有的硬體全燒毀了，都不要緊。只要我的重要員工安然無恙，過不了多久，我又可以建立一家強大的企業”。越來越多的企業開始關注核心員工，為了吸引、管好、留住核心員工而不惜任何代價。因為企業已經認識到人力資源的耗費不再是企業主要的成本要素，而是企業主要的資本要素。投資越大，回報才越多。
現代企業核心競爭力的形成更是仰仗核心員工的功勞。然而，企業在將經營管理模式從產品導向轉人人才導向的過程中，對核心員工的管理卻存在著這樣或那樣的問題，導致核心員工進不來，管不好，留不住。這些成為制約企業效益提高、長遠發展以及目標實現的瓶頸，更會使企業在激烈的競爭中難以立足。
本書從建立核心員工隊伍、管理核心員工、留住並激勵核心員工到對其進行個性化管理等幾方面人手，旨在幫助企業建構對核心員工的動態化管理體系，讓核心員工的才幹在企業這個大舞臺上盡情展現。總之，只要管好了你的核心員工，那麼企業的發展必會如虎添翼。
韓大勇謹識

第一章 核心員工的動態化管理體系
一、認識核心員工002
1. 鑽石級員工002
2. 鉑金級員工002
3. 白銀級員工003
4. 青銅級員工003
二、肯定核心員工004
三、管理核心員工006
四、規劃核心員工隊伍006
1. 核心員工隊伍的規劃要點007
2. 核心員工隊伍規劃時的注意事項008
第二章 建立核心員工隊伍
一、吸引、引進核心員工016
1. 吸引核心員工016
2. 引進核心員工020
二、識別核心員工022
1. 伯樂速成法023
2. 慧眼識英雄025
3. 惜取眼前人029
三、培育核心員工033
1. 開發准核心員工035
2. 培養核心員工038
第三章 反思員工流失
一、流失之痛053
1. 直接損失053
2. 間接損失054
二、流失之因058
三、這樣留住核心員工069
1. 留人的基本原則069
2. 留人的方法073
四、應對核心員工的辭職087
第四章 激勵員工的策略
一、認識激勵策略101
二、激勵實施要點108
三、激勵實施步驟125
1. 評估員工績效125
2. 瞭解員工的需求130
3. 確定激勵方法134
四、常用激勵方法138
1. 信任激勵法138
2. 情緒激勵法139
3. 情感激勵法140
4. 榮譽激勵法142
5. 寬容激勵法144
6. 目標激勵法146
7. 危機激勵法147
8. 榜樣激勵法149
9. 領導行為激勵法150
10. 成就激勵法151
11. 知識激勵法151
12. 職務激勵法152
13. 獎罰激勵法155
14. 考評激勵法156
15. 福利激勵法159
五、避免無效激勵161
1. 激勵方式上“一刀切”，給員工吃了其不想吃的“藥”161
2. 激勵偏重於物質激勵，忽視精神激勵163
3. 激勵過程中溝通不順暢165
第五章 培養忠誠的員工
一、全新認識172
二、影響因素176
三、培養方法183
1. 強化企業文化建設183
2. 建立公平競爭機制186
3. 建立平等對待機制187
四、培養關鍵點189
五、待遇與忠誠度的關係191
六、提拔與忠誠度的關係193
七、最高（理想）境界——員工的自我管理194
第六章 核心員工的個性化管理
一、重視核心員工的文化管理198
1. 對企業文化的界定198
2. 企業文化的特點199
3. 對核心員工施行文化管理的重要性202
4. 如何對核心員工施行文化管理204
5. 對核心員工施行文化管理時的注意事項205
二、核心員工的個性化管理方案206
三、建立自助式薪酬體系210