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商品簡介
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目次
書摘/試閱

商品簡介

《應用型高等教育"十二五"經管類規劃教材:人力資源管理》為適應我國應用型人才培養需要編寫,主要內容包括:人力資源管理概述、人力資源規劃、工作分析、招聘與錄用、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系、職業生涯管理、管理溝通十部分內容。

名人/編輯推薦

《應用型高等教育"十二五"經管類規劃教材:人力資源管理》全面地反映了人力資源管理理論的科學體系及其最新發展。特別注意吸收近年來國內外人力資源管理研究方面的最新成果,充分考慮到人力資源管理環境的新變化,分析了人力資源管理的新發展。對學生所應掌握的人力資源管理理論體系和內容進行合理編排,配有豐富的案例,盡可能貼近當前人力資源管理實際背景,以促進學生的理論知識向應用能力的轉化。

目次

序言
第一章人力資源管理概述
第一節人力資源的基本概念
第二節人力資源管理
第三節人力資源管理思想的演進與發展
第四節人力資源管理基本原理
第二章人力資源規劃
第一節人力資源規劃概述
第二節制定人力資源規劃的程序
第三節人力資源的需求預測
第四節人力資源的供給預測
第五節人力資源的配置
第三章工作分析
第一節工作分析概述
第二節工作分析的組織實施
第三節工作分析的方法
第四節工作分析的結果
第五節工作分析的運用
第四章招聘與錄用
第一節員工招聘
第二節員工選拔
第五章培訓與開發
第一節員工培訓與開發概述
第二節培訓管理
第三節培訓開發的主要方法
第六章績效管理
第一節績效管理概述
第二節績效管理系統的內容
第三節績效考核的方法
第七章薪酬管理
第一節薪酬管理
第二節工作崗位的評價
第三節員工福利管理
第八章勞動關系
第一節勞動關系的確立
第二節勞動合同的管理
第三節勞動保護
第九章職業生涯管理
第一節職業生涯管理的基本概念及理論
第二節職業生涯管理的內容及意義
第三節當代大學生就業的形勢及職業影響因素
第四節職業生涯規劃流程
第五節職業生涯開發方法
第十章管理溝通
第一節管理溝通概述
第二節管理溝通的過程和類型
第三節管理溝通的障礙與溝通技巧
參考文獻

書摘/試閱



(三)按需培訓原則
企業組織員工培訓的目的在于通過培訓讓員工掌握必要的知識技能,以完成規定的工作,最終為提高企業的經濟效益服務。培訓的內容必須是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態度等。因此,在培訓項目實施中,要把培訓內容和培訓后的使用銜接起來,這樣培訓的效果才能體現到實際工作中去,才能達到培訓目標。如果不能按需培訓、培訓與使用脫節,不僅會造成企業人力、物力的浪費,而且會使培訓失去意義。從工作實際需要出發,主要表現在要與職位特點緊密結合,與培訓對象的年齡、知識結構、能力大小、思想狀況緊密結合,切忌概念化、一般化。
(四)全員培訓和重點培訓相結合原則
全員培訓,就是有計劃、有步驟地對所有在職員工進行的教育和培訓。全員培訓的對象應包括企業所有的員工,這樣才能全面提高企業的員工素質。同時,全員培訓也不是說對所有員工平均分攤培訓資金。在全員培訓的基礎之上還要強調重點培訓,要分清主次先后、輕重緩急,制定規劃,分散進行不同內容、不同形式的教育培訓。在全員教育培訓的同時,重點教育培訓對企業的發展起著關鍵作用的領導人才、管理人才和工作骨干,優先教育培訓急需人才。此外,人員培訓的內容還應該與干部、職工的任職標準相銜接。培訓內容也必須兼顧專業知識技能與職業道德兩方面。
(五)主動參與原則
要調動員工接受教育培訓的積極性,使培訓更具針對性,就要促使員工主動參與。在每個年度末都要求每個員工填寫“年度培訓需求表”。首先,員工根據自己的崗位現狀對技能的需要、自己目前的技能水平,以及行業發展方向做一個綜合論述,然后提出自己的培訓需求。其次,上級負責人在與員工溝通后,結合員工崗位的發展變化,確定員工下年度主要培訓內容和次要培訓內容。這種做法可使員工意識到個人對于工作的“自主性”和對于企業的“主人翁地位”,創造了上下級之間思想交流的渠道和場合,更有利于促進集體協作與配合。
(六)嚴格考核和擇優獎勵原則
培訓工作與其他工作一樣,嚴格考核和擇優獎勵是不可缺少的管理環節。嚴格考核是保證培訓質量的必要措施,也是檢驗培訓質量的重要手段。只有培訓考核合格,才能擇優錄用或提拔。鑒于很多培訓只是為了提高素質,并不涉及錄用、提拔或安排工作問題,因此對受訓人員擇優獎勵就成為調動其積極性的有力杠桿。根據考核成績,設立不同的獎勵等級,還可記入檔案,與今后的獎勵、晉級等掛鉤。
激勵是調動組織成員為實現組織目標共同努力的主要動力。培訓的對象既然是組織內的員工,就要求把培訓看成是某種激勵的手段。如果他們接受了培訓,并從中獲得了自身的發展,帶來了益處,他們就會樂于參與和支持企業的培訓計劃,在現代企業中,越來越多的情況是把培訓作為一種激勵的手段。企業的員工在接受培訓的同時感受到了組織對他們的重視和發展,提高了員工對自我價值的認識,也增強了員工職業發展的機會。
(七)投資效益原則
員工培訓是企業的一種投資行為,和其他投資一樣,也要從投入產出的角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益問題。員工培訓投資屬于智力投資,它的投資收益應高于實物投資收益。但這種投資的投入產出衡量具有特殊性,培訓投資成本不僅包括可以明確計算出來的會計成本,還應將機會成本納入進去。培訓產出不能純粹以傳統的經濟核算方式來評價,它包括潛在的或發展的因素,另外還有社會的因素。在投資培訓時,投入是較容易計算的,但產出回報是較難量化計算的,并且還有些培訓較難確定是長期效益還是短期效益。雖然如此,我們也必須把它當作極為重要的問題來考慮。

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