人力資本密集型企業治理問題研究（簡體書）

在知識經濟背景下，人力資本與人力資本密集型企業（hcif）的重要性日益凸顯。《人力資本密集型企業治理問題研究》首先從人力資本與產權的關係入手，闡述了人力資本不具備產權特性的原因，同時簡單回顧和評述了國內學者的一些認識誤區。在此基礎上，《人力資本密集型企業治理問題研究》進一步詳細比較hcif相對於物質資本密集型企業（pcif）的特性差異，並指出它們在企業組織結構、自主權、薪酬安排、契約關係以及對品牌和聲譽的依賴程度方面存在顯著不同。
正因為有著不同于傳統企業的特性，所以在企業本質問題上hcif難以沿用傳統理論的解釋。通過借鑒全新的關鍵性資源理論，筆者對hcif本質等相關問題作了一個不同于傳統的界定。hcif的本質可以理解為關鍵性人力資本以及那些擁有關鍵性人力資本進入權的利益相關者的集合體，關鍵性人力資本創造企業價值並參與價值分配。由於人力資本不具備產權特性，因此，企業的經濟邊界相對於法律邊界更適合解釋hclf的邊界問題。
hcif本質的變化決定了企業治理目標的改變。hcif不為物質資本服務，而是為人力資本服務。但人力資本的非產權特性使得其無法被控制，只能被協調。《人力資本密集型企業治理問題研究》通過三個模型說明：人力資本可以被協調，而且只能被協調；治理目標的轉變自然促使企業治理手段的變革；在產權控制失效的情況下，hcif必須通過利潤分享機制協調人力資本與企業合作，實現共贏局面。
基於hcif特性及本質的差異，則可以容易理解為何hcif中存在如此高比例的合夥制企業。《人力資本密集型企業治理問題研究》從相關理論歸納出企業經營業務、資本規模、經營風險、企業規模、員工異質性五個方面是影響hcif選擇公司制還是合夥製作為治理模式的主要因素，並作了相關的實證檢驗。同時，《人力資本密集型企業治理問題研究》深入研究了合夥製作為一種有效的hcif治理模式的原因，以及合夥制的內部治理特性。

陳和編著的《人力資本密集型企業治理問題研究》共分十一章分別是：緒論、綜述、產業升級的微觀基礎研究：基于HCIF的視角、HCIF特性研究：一個比較的視角、HCIF的本質及相關問題研究、HCIF的治理目標研究、人力資本的治理手段：利潤分享、HCIF的治理模式研究、合伙制與人力資本密集型企業、金融創新與HCIF融資問題研究、結論與研究展望等內容。

第1章 緒論
1.1 問題的提出
1.2 傳統企業理論問題的凸顯
1.3 研究對象、方法和邏輯框架
1.3.1 研究對象
1.3.2 研究方法
1.3.3 邏輯框架
1.4 本書主要內容簡介
1.5 本書的創新之處

第2章 綜述
2.1 人力資本的內涵
2.1.1 人力資本的一般屬性
2.1.2 hcif中的人力資本
2.2 人力資本與產權
2.2.1 產權的內涵
2.2.2 人力資本是否具備產權特性
2.2.3 國內人力資本產權觀：回顧與評述
2.3 人力資本密集型企業研究：文獻綜述
2.3.1 相關理論研究
2.3.2 治理問題研究
2.4 小結

第3章 產業升級的微觀基礎研究：基於hcif的視角
3.1 產業升級的理論依據：產業結構演變理論
3.2 我國產業結構現狀與產業結構升級的緊迫性
3.2.1 我國產業結構現狀
3.2.2 我國產業發展階段
3.2.3 我國產業結構升級的緊迫性
3.3 我國產業升級的方向：人力資本密集型產業
3.3.1 第三產業與人力資本密集型產業
3.3.2 人力資本密集型產業與經濟增長
3.3.3 人力資本密集型產業與吸納就業
3.4 人力資本密集型產業的興起：新治理問題的出現
3.5 小結

第4章 hcif特性研究：一個比較的視角
4.1 傳統的pcⅳ特性分析
4.2 新興的hcip特性分析
4.3 hcip與pcip特性的深入比較
4.3.1 企業組織結構的形態演變
4.3.2 人力資本自主權
4.3.3 人力資本薪酬安排
4.3.4 人力資本與企業的契約關係
4.3.5 企業對品牌和聲譽的依賴程度
4.4 hcif對傳統問題的挑戰
4.4.1 企業中權力問題
4.4.2 企業競爭力問題
4.4.3 企業價值的演變
4.4.4 企業家職能的差異
4.5 小結

第5章 hcif的本質及相關問題研究
5.1 hcif的本質研究
5.1.1 企業本質的回顧
5.1.2 hcif的本質初探
5.2 hcif邊界問題研究
5.2.1 hcif邊界的再思考
5.2.2 hcif的邊界選擇：基於進入權和產權的權衡
5.2.3 hcif邊界問題的延伸：一體化與非一體化問題
5.3 hcip的並購問題
5.3.1 目標hcif定價的不確定性
5.3.2 並購hcip的風險--標價過高
5.3.3 hcif的並購策略
5.4 小結

第6章 hcif的治理目標研究
6.1 企業治理目標的轉變
6.2 pcip的治理目標--控制關鍵性資源
6.2.1 基本模型
6.2.2 產權控制
6.2.3 評論
6.3 hcif的治理目標--協調關鍵性資源
6.3.1 基本模型
6.3.2 非產權協調
6.3.3 評論
6.4 關系型契約：一種有效的非正式協調方式
6.4.1 基本模型
6.4.2 關系型契約
6.4.3 最優關系型契約
6.4.4 評論
6.5 小結

第7章 人力資本的治理手段：利潤分享
7.1 基本模型
7.2 沒有外部選擇權的談判
7.3 存在外部選擇權的談判
7.4 小結

第8章 hcif的治理模式研究
8.1 公司制還是合夥制：文獻回顧
8.1.1 公司制的治理優勢
8.1.2 合夥制的治理優勢
8.2 hcif的治理模式選擇：理論與假說
8.2.1 經營業務
8.2.2 資本規模
8.2.3 經營風險
8.2.4 企業規模
8.2.5 員工異質性
8.3 研究設計
8.3.1 數據來源與樣本選擇
8.3.2 研究變量與模型
8.3.3 描述性統計說明
8.4 統計檢驗與結果分析
8.4.1 回歸結果與分析
8.4.2 進一步討論
8.5 hcⅳ治理模式的發展趨勢
8.5.1 發展趨勢
8.5.2 內在原因
8.6 小結與展望
8.6.1 小結
8.6.2 展望

第9章 合夥制與人力資本密集型企業
9.1 關於合夥制的效率爭論
9.1.1 合夥制的效率問題
9.1.2 合夥制的效率辯護
9.2 合夥制的治理特性分析
9.2.1 人力資本的代際培養機制
9.2.2 利潤分享機制
9.2.3 人力資本的晉升機制
9.3 小結與展望
9.3.1 小結
9.3.2 展望

第10章 金融創新與hcif融資問題研究
10.1 中小hcip融資困難的主要成因分析
10.2 從金融創新角度解決中小hcip融資問題
10.2.1 金融組織創新--建立新型的hcif銀行
10.2.2 金融工具創新--集合信託債權基金
10.3 小結

第11章 結論與研究展望
11.1 結論
11.2 研究展望
參考文獻
後記