做正能量員工：帶著答案來找我（簡體書）

自 序
如果你在工作中遇到了問題，該怎么辦？
大多數人會這么回答：有了問題，當然要找領導解決，領導的水平比我高多了，領導不就是給下屬解決問題的嗎？
少數人會這樣回答：有了問題先留下，找到了解決的方法，再去讓領導決策。
上面的兩種回答代表了兩種類型的員工。
第一種是問題型員工，第二種是答案型員工。
我們先來看看這兩種員工的特征。
1. 問題型員工
問題型員工，在遇到問題時，會帶著消極的情緒，認為問題與自己無關，有了問題就直接交給領導，既沒有想解決問題的意識，也沒有解決問題的方法。這樣的員工，在日常工作中，只能重復做他熟悉的工作，一旦遇到難題，便會不知所措，自身的業務能力和解決問題的能力都比較差，很難出色地完成本職工作。
2. 答案型員工
答案型員工是把問題留給自己，答案上交領導的一種員工。他們在遇到問題時，首先,會認為問題是機會，是營養，是自我進步的階梯；其次,會認真分析問題產生的原因，主要原因是什么，次要原因是什么；再次,會尋找解決問題的最佳方法；最后，帶著答案去找領導，讓領導決策。
問題留給自己，是為了盡量依靠自己的能力去解決，將答案上交領導，是為了給領導盡量減輕壓力，分擔領導的工作。
問題要解決，更要超越。超越什么？超越自己，超越極限。只有不斷地超越，才能不斷地獲得成長和進步，才能謀求更大的平臺，才能有機會獲得更大的發展。
但如何超越？先從解決工作中一個個的問題開始，先從把問題當做促使自己成長的機會開始，先從不斷鍛煉自己解決問題的能力，學會思考，學會主動找方法開始，先從學會自己去尋找問題的答案開始。

帶著答案來找我——7天打造答案型員工
自序

當然，做好這一切并不容易，因為每個問題都是對我們的考驗。在問題面前，我們還要沉著應對，擺正心態，少些抱怨，多些實干；少些逃避，多些面對；少些空談，多些思考；少些傳遞，多些執行；少些騷擾，多些分擔；少些推卸，多些責任；少些應付，多些投入；少些拖延，多些主動；少些借口，多些行動；少些掩蓋，多些暴露。
解決了心態，找對了方法，學會了思考，明確了癥結所在之后，問題也就迎刃而解了，這時候再帶著答案去找領導，就能更迅速地解決問題。
書中有豐富的案例、嶄新的觀點、實用的方法，還有作者多年一線培訓的實戰經驗，從中你可以洞悉解決問題之道。
再遇到領導說：“帶著答案來找我！”沒問題，看過《帶著答案來找我——7天打造答案型員工》這本書，相信你不僅可以給領導帶去一個滿意的答案，而且還會讓領導對你刮目相看，從此成為領導眼中的能人，更有可能成為他跟前的紅人！
不信？打開本書就知道了。
劉靖














第一章問題留給自己，答案上交領導
把問題上交領導的員工，是讓領導最頭疼的員工。
帶著答案找領導的員工，是讓領導最欣賞的員工。
遇到問題交給領導，不是好員工處理問題的方式。好員工是在遇到問題時積極找對策、想方案，及時解決問題，將答案交給領導的員工。


帶著答案來找我——7天打造答案型員工
第一章問題留給自己，答案上交領導

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第一節有問題先別急著上交





 有問題先留下

 能自己解決的問題，絕不去麻煩領導

 將問題分類，區別對待

 不要煩領導，也不要怕麻煩領導






工作上有了問題應該怎么辦？可能很多員工會說，找領導呀，領導是最清楚事情如何解決的人了，因為標準就在他們那里，他們最知道應該按照什么標準去處理問題。
這個回答可能是不少員工在面對問題時最普遍的想法。但是他們可能沒有想過自己的職責是什么，難道僅僅是為了傳遞問題嗎？如果一遇到問題就交給領導，那豈不是成了問題傳遞員？如果所有的問題最終都要讓領導來解決，那公司要他們還有什么用呢？
在實際工作中，我們經常可以看到這種員工。
很多員工，一遇到問題，不是想著自己能不能解決，甚至根本就不知道那些問題究竟是不是問題，就在一種習慣性的意識下，先找到一大堆借口，然后將問題擺到領導面前：“領導，您看這事應該怎么解決？”領導問他：“你覺得這事應該怎么解決？”他不好意思地說：“哦，這個……我還沒考慮過呢。”
如果員工總是以這種態度來面對問題，會產生什么樣的后果呢？
第一，對個人來說，失去了讓自己成長的機會。
一個人從參加工作的那天一直到退休的時候，還在原崗位上待著。原因是什么？很簡單，因為他一直沒有讓自己成長起來。解決問題實際上就是對自己最好的鍛煉，是讓自己快速成長的最好方式。但是，人們往往看不到這一點，一遇到問題就交給領導，覺得讓領導解決問題是理所當然的，時間長了，養成了依賴心理，自然也就失去了自我成長的機會。
第二，將簡單的事情變得復雜。
上面提到的結果僅僅是員工個人的損失，那么將問題上交給領導，又會給領導、給公司帶來什么樣的后果呢？當問題被提交到領導那里后，領導就不得不抽出時間來處理，而問題的根源是多種多樣的，需要根據具體情況進行分析。前面的環節究竟發生了什么，這一點領導并不是很清楚，他們需要問當事人，也就是提交問題者和其他了解情況的人。這樣做的結果就是：領導要耗費大量的時間來調查情況，分析問題發生的原因，然后才能找到解決問題的方法。這相當于繞了一個大圈，人為地把一個簡單的問題復雜化了。
第三，領導成了親力親為的“大忙人”。
領導每天都有要忙的事情，他們究竟有多少時間來解決這些本該是下屬解決的問題呢？
一個下屬提交問題或許還不要緊，領導可能還能顧得過來。但是假如別的下屬也這樣做呢？
試想，假如一個領導下面有10個下屬，每個下屬有10個問題要來找領導解決的話，領導還有時間和精力去做別的事情嗎？很顯然，連神通廣大的孫悟空都不一定能做到。
而問題的關鍵是，領導并不是為解決你的問題而來，而是為了解決更多、更重要的問題而來。他們更多的是從宏觀方面對下屬進行指導，從戰略上對工作方向進行把控等。如果領導為下屬解決細節性問題投入的時間和精力太多，他們的主要工作就會受到影響，從而影響到一個部門、一個團隊，甚至一個公司的工作效率和經濟效益。
問題真的那么難以解決嗎？真的有必要讓領導出面才能解決嗎？我們先來看一個例子。
我在廣州給企業管理干部講素養提升課程時，一個在港臺合資公司任部門主管的劉先生講了他以前的一次經歷。
一天，劉先生負責的部門出現了產品質量問題，而這個問題是由前面的部門造成的。出于習慣，劉先生像以往一樣拿著有問題的產品就去找經理了。因為在劉先生眼里，經理是什么事都難不倒的人。
領導在工作中的許多麻煩，常常就是由下屬的這種心理造成的。
當劉先生拿著有問題的產品走到經理室時，才知道經理辭職了，新換了一個姓張的經理。
當劉先生向張經理說明情況后，張經理沒像前任經理那樣幫劉先生出主意，而是問他：“你覺得這類問題該怎樣解決？”
劉先生想了想，說出了一個解決辦法。
張經理一聽，笑著說：“這不就是一個很好的解決辦法嗎？其實，你自己可以解決的。”
一句話讓劉先生羞愧難當。
很多時候，問題本身其實很簡單，只要自己想想就能解決，但是出于一種惰性，大多數員工已經習慣了遇到問題就找領導了，讓自己失去了解決問題的機會，能力自然也就鍛煉不出來了。
那么，遇到問題時，我們究竟應該怎么辦？
在我和劉先生討論這個問題時，不少學員積極發表意見，最后大家得到幾點共識。
第一，先擁有一種態度，即有問題先別急著上交，先看自己能不能解決。
第二，能自己解決的問題，絕不去麻煩領導。
對于一些工作上的常規問題，自己能解決的，絕不去麻煩領導。領導每天已經有那么多的問題要處理了，你卻還在為一些雞毛蒜皮的小事去找他，豈不是在給領導添亂嗎？
第三，將問題分類，區別對待。
按照問題的輕重緩急與難易程度，將問題進行分類。對于自己能解決的，按照上面說的，自己解決；對于需要協助的，可以申請協助；對于完全超出自己職責范圍的，要請示領導，根據領導的意見來決定是否由自己來解決，或者協助領導解決；而對于完全屬于自己職責內的問題，則要盡可能想辦法去解決，不能解決的，也可以請教同事、朋友等，實在不能解決的，在有了充分的研究與了解之后找領導協助解決。記住，是協助,而不是直接把問題扔給領導，讓領導自己去解決。
第四，不要煩領導，也不要怕麻煩領導。
如上面所說，如果遇到一點雞毛蒜皮的小問題就去找領導的話，那只會讓領導厭煩，讓領導對你有成見，讓領導看低你。
但是不輕易找領導并不意味不能找領導。領導之所以是領導，必然是在某一方面有優勢，至少某些方面的能力要比下屬強很多。所以，對于自己實在無能為力的事情，該找領導解決的還是要去找，而不能怕領導煩，怕麻煩領導。因為有些重要的或者超出你能力范圍的問題，如果你不及時匯報給領導的話，可能會錯失問題處理的最佳時機，讓問題變得更嚴重、更復雜。
第五，靠領導不能靠一輩子，最終還要靠自己。
遇到問題，讓大腦勤快一點，不妨多問自己幾個為什么，怎么辦，如何做，多換個角度考慮問題，肯定能找到解決問題的方法。古人云，“天道酬勤”，“事在人為”，只要你足夠努力，一切問題都有可能得到解決。

第二節帶著答案找領導




 員工提供答案可以緩解領導的工作壓力

 減少了將問題推來扯去的麻煩

 會讓領導對員工的能力有清晰的判斷


1.領導不賞識這樣的“人才”
一些員工常常抱怨自己不被領導重視，抱怨領導太沒有水平了，連自己這樣優秀的人才都發現不了。這樣的員工只會責怪領導對自己不重視，而不從自身方面找原因。我們來看一個例子。
有一家家具廠要從設計人員中挑選一位主管。這個廠的設計部有13名設計人員，根據學歷、工作經驗、電腦水平等要求，能做主管的有5個人。
人力資源部負責人從5個候選人中確定了2個，請總經理進行最后的選擇。這2個候選人中，一個是本科畢業，從事設計工作3年；另一個是大專學歷，做設計工作還不滿2年。很多人以為，總經理一定會選那位從事設計工作3年的本科畢業生。沒想到的是，總經理最后選擇的是那個工作還不滿2年的大專生。
總經理看人力資源部負責人對自己的選擇有些不理解，就說出了他這樣選擇的原因。原來，那個本科畢業的設計師在處理問題方面讓總經理感到不盡如人意。設計部由總經理直接負責，所以，他和設計師打交道比較多。每遇到設計問題，那個本科生要么是報告給總經理后就置之不理，要么是請他給出主意或找幫手，這讓總經理常常感到頭疼。而那個資歷略淺的大專生則不然，遇到設計問題時，他總是先冷靜思考，有必要時就請教同事或朋友，每次他向總經理匯報工作時，基本上都是帶著思考好的答案去的，這讓總經理感到很輕松。
從這個案例中，我們可以得到這樣的啟示。

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第一，學歷高、資歷深的員工，不見得就被領導賞識。
在職場中，學歷只是一塊敲門磚，因為領導清楚，學歷不代表能力。同樣的，資歷只是升職的條件，根本起不了決定性的作用。很多領導更看重員工在工作中表現出的主動性和積極性。
第二，勤于動腦和動手，是讓自己進步的好習慣。
金無足赤，人無完人。一個學歷不高和經驗不足的員工，想要在職場中脫穎而出，最好是抱著“笨鳥先飛”的態度，遇到問題多動腦，看能不能找到更好的辦法；平時勤動手，多掌握工作的技巧，既能讓工作少出問題，也能在緊急時刻及時解決問題。
所以，在職場中，如果想讓領導重視你，要做到以下兩方面。
第一，善于動腦筋，喜歡思考。
這樣的員工不論做什么事，都喜歡獨辟蹊徑，常常能用極少的人力、最低的成本完成工作任務。在領導心目中，善于動腦筋的員工是團隊里的寶貝。他們遇到問題喜歡追根溯源，能夠主動分析問題、判斷問題，尋求解決問題的答案。既會創造性地開展工作，遇到問題時又善于動腦筋。一句話，這樣的員工會讓領導感覺特別輕松。
第二，心態積極，做事雷厲風行。
這樣的員工主動性強，做事效率高，有奉獻精神，能最大限度地為團隊創造良好的業績。因此，這種類型的員工是領導心目中的干將。
2.領導賞識答案型員工
我借給企業干部講課之機，就“領導為什么喜歡員工帶著答案去找他”這個問題向企業領導們進行調查，最后總結出這么幾條理由。
第一，員工主動提供解決問題的方案，可以緩解領導的工作壓力。
領導的壓力本來就比員工大，如果再分散精力去解決員工提出的問題，可能會有些力不從心。員工如果帶著想好的答案去找領導，既不會占用領導過多的時間，又提高了解決問題的效率。
第二，減少了將問題推來扯去的麻煩。
一個帶著答案來找領導的員工——哪怕這個答案不是完美的，領導都能從答案中看出這個員工對待工作的態度。可以說，能夠帶著答案來找領導的員工都是負責任的員工，領導不會再為出現推諉、扯皮的情況而煩惱。
第三，領導可以從提供的方案中分析員工對問題的判斷是否準確。
領導如果覺得員工判斷得準確，只要拍板就行了；如果覺得員工的判斷不夠準確，或有其他不妥的地方，也能在原有方案的基礎上進行“拔高”。這種“借力”的方式也能節省領導的時間和精力。
第四，領導可以對員工的思考力有一個清楚的認識。
在日常管理工作中，領導要處理的事情較多，沒有太多時間對下屬的思考力和判斷力進行過多的了解。員工帶著答案去找領導的時候，剛好是讓領導了解員工的思考力和判斷力的好機會。
第五，領導會認為你是一個做事積極，有上進心的員工。
任何一個當領導的，都喜歡有上進心的員工，這樣的員工有著極強的工作熱情，工作效率會更高。
3.員工要有備而來
員工帶著答案找領導，要做好準備工作，這樣可以節省領導的時間，也便于領導進行準確的判斷。
員工給領導帶去的答案要精準到位、言簡意賅，盡量節省領導的時間和精力。
領導的時間和精力都很寶貴，在給領導提供答案時，員工要用最精練的語言和精準的數據，把問題的原因分析透徹、到位，給領導的決策提供參考依據，減少領導的決策失誤。同時，在論述時，要拿出寫電報的精神和態度來，能節約一個字是一個字，切忌長篇大論。
4.讓領導看上你的答案
要讓領導看上你的答案，前期工作要做足。既要把答案做細，更要讓答案具備可操作性。這就像舞臺上的演員，臺上一分鐘，臺下十年功。
前不久，我的QQ上突然出現幾條消息，是一個姓姜的年輕人發來的。小姜在深圳聽過我講的課，后來為了和我討教管理工作中解決問題的方法，他還在QQ上加我為好友。
小姜在QQ里說：“劉老師，您在培訓班講的強化執行力和帶著答案找領導的素養提升技能，讓我受益匪淺。我現在已經被公司提升為主管，連我們公司的老板都對我的做事方式大加贊賞。”
其實，以前在工作中，小姜就問題做的解決方案常常出現被領導否定的情況。小姜經常為此感到失落。我后來告訴小姜，要讓領導看上你的答案，就要多花一點工夫：首先，你的答案要具有可操作性；其次，要條理清晰，讓領導一看就明白；最后，要善于表達，要能和領導進行有效的溝通。
小姜不但按照我的建議去做了，甚至還提供兩三個方案供領導挑選。遇到復雜的問題，他還找相關的同事商討，請求朋友幫助，并在提交答案時，與領導進行充分交流，最終達成一致的意見，讓自己的答案被領導采納。
小姜的例子給我們以下啟示。
第一，一個員工能不能進步，要多從自身方面找原因，不要一味地抱怨別人。
第二，不要抱怨領導挑剔，因為他們站的角度比我們高。
第三，在細致思考答案方面，有了第一次的突破，就會變得越來越善于解決問題。
第四，機會眷顧勤于思考和積極行動的人。
有些員工遭到領導否定的時候，常常會抱怨領導不開明或者說領導太挑剔，其實，還是自己工作沒做到位。個別員工雖然也會向領導提交答案，但他們提交的答案常常是敷衍了事。有些問題自己都沒有搞清楚，就稀里糊涂地提交給了領導，看似把任務完成了，其實是將問題轉嫁給了領導。類似這樣走過場式地遞交答案，不但給領導添了麻煩，還使自己在領導心目中的形象大打折扣。

第三節決策在領導，解決靠自己




 分清職責

 加強自身執行力

 不達目的不罷休

1.領導來決策
有的員工會抱怨：“還是當領導舒服，只用發號施令，什么事都不用干。”
其實，說這話的員工沒有動腦筋想一想，領導的工作就是發號施令嗎？其實，領導要對企業的整體運營進行把握，要對未來的發展方向進行定位，他們的責任和壓力不會比員工少。小戴是我在珠海講課時認識的一個企業干部，他講了影響自身成長的一段經歷。
以前，小戴在港資企業打工時，對領導的決策頗有微詞，很多問題自己解決不了，又對領導的指令不太在乎，就被公司辭退了。后來小戴進了一家臺資企業，沒想到臺資企業對員工的要求更嚴，小戴不知道改變自己，沒多久又被炒了魷魚。后來他進了一家民營企業，吸取了以前的教訓，調整了自己的心態，才得以穩定下來。
從小戴的例子中，我們可以看到，解決問題的時候，領導掌握著決策權，員工要配合領導的決策，將決策落到實處。不要對領導的決策毫不在意，自認為能夠擺平一切事情。
2.解決靠個人
領導決策的事情，最后落實還是靠個人。只有把答案落到實處，才算真正解決了問題，才能真正為領導排憂解難。如果答案只是停留在方案上，那么，這樣的答案毫無意義。落實答案的過程，也是考驗員工執行力的過程。
在一次聊天中，一位姓潘的香港老板問我如何解決執行力的問題，他的公司規模很大，但和很多公司一樣，在執行力方面出了不少問題。
潘老板給我講了這樣一件事情：公司電子部的主管在遇到問題時，也能找到答案，但讓人頭疼的是，他的答案就是不能落實到位，問題還是得不到解決。
可以說，一個不能落實的答案，是不能有效解決問題的。要想真正地解決問題，就要解決執行力問題。潘老板問我：“劉老師，如何提升員工執行力呢？”我告訴他：“提升執行力需要完成六大步。
“第一，確定目標。這里的目標指的就是答案中所要達到的目的。
“第二， 制訂實施計劃。其中包含責任人、計劃完成的時間、相應的獎懲等。
“第三， 責任落實到個人。每個環節的相關責任人都應該承擔相應的責任，哪個環節出了問題，哪個環節的相關人員要負責。
“第四， 定期檢查。確定檢查時間和檢查人員。
“第五， 建立激勵機制。問題解決后，要給予相關人員適當獎勵，對作出突出貢獻者要給予通報表揚。
“第六， 改進。讓作出突出貢獻的員工與團隊分享成功經驗，如有需要，可制訂新的改進計劃。”
潘老板對我說的“加強執行力六大步”非常贊賞，并說要督導他們公司電子部主管按步驟實施。
一個月后，潘老板打電話告訴我，電子部主管存在的問題基本解決了。原來，他按照我說的“加強執行力六大步”給電子部主管下了一道命令，如果執行不到位，公司就要撤換主管。電子部主管有了壓力和危機感，問題終于得到了切實的解決。
我在珠海講“員工高效管理”課程時，珠三角一位包裝材料公司老板向我講述了他的公司一位優秀業務員成長的故事。
2008年對制造業來說是一個黑色的年景，金融危機致使很多企業倒閉。作為包裝材料供應商，他的公司面臨著客戶拓展和貨款回收的雙重壓力。這時候，公司新招了一位姓張的業務員。老板讓這位新業務員和一位老業務員一起去客戶那催收貨款。為了保證貨款回收的有效性，公司一般會讓催收貨款的業務員根據客戶的不同情況制訂收款方案。
方案是制訂了，但落到實處的卻很少。讓公司高層為之興奮的是，這位姓張的新業務員卻將幾個方案落實到位了。
第一次催收貨款，小張和那位老業務員去的是一家港資制鞋企業。這家鞋廠拖欠他們公司包裝材料款已經很久了，數額達18萬元之多。在此之前，公司已指派那位老業務員和另一位業務員催討過好多次了，但都沒有什么成效。這一次過來，經過兩個人的軟磨硬泡，鞋廠老板答應給他們開支票，不過，過了一會，又以支票用完為借口，讓他們兩個明天再來，他們兩個只得回去。第二天，他們又趕去鞋廠軟磨硬泡，鞋廠老板沒辦法，只得給他們開了18萬元的支票。
誰知等他們兌付支票時，才知道這是鞋廠老板玩的貓膩，賬號上的總金額只有179880元，支票不能兌付。老業務員一下子泄了氣，感覺這次又很難完成任務了。小張雖說是新來的，卻沒氣餒，他打電話給幾個朋友，請他們給自己支招。一個朋友告訴他，可以往鞋廠賬戶再存點錢，只要能湊夠18萬元，支票就能兌現。小張采納了朋友的建議，往賬戶里存了200元錢，果然將支票給兌現了。后來，公司不但將他的200元錢還給了他，還按照規定給了他4500元的獎勵。
對企業來說，小張這樣的員工是最受領導器重的。
第一， 在解決問題的過程中，他有一股不達目的不罷休的執著精神。
第二， 他善于動腦筋。在同事感覺沒有希望時，他能冷靜地思考對策。
第三， 他善于發揮團隊的力量。自己想不出辦法時，及時向朋友求助。
在說起小張時，那位包裝材料公司的老板掩飾不住欣賞與興奮的表情，他告訴我，小張現在已經是他們公司分管業務的副總經理。
很多時候，優秀的員工并不比一般員工聰明多少、能干多少，而是他們善于思考，能比別人多走一步，能夠徹底地解決問題，而成功恰恰就在于關鍵時刻的那一小步。