創業時，我們在知乎聊什麼？（簡體書）

“知乎”是創新工場和啟明投資的一個網上“知識型問答社區”，上面彙聚了互聯網上目前最有思想、極具創造力的人群，各種行業的資深從業者，很多GEEk。


“知乎”的問題很新銳，回答全部都是原創，在互聯網生態中獨闢蹊徑，很有影響力。
本書的內容是，“知乎”將2011年成立以來，關於創業問題的經典問答重新整理編排，甄選出了成功創業者的最經典回答，按照創業的時間順序，有可能遇到的問題和解決方法等，編輯成書。本書不拘泥于傳統的創業模式，而是闡述在新的互聯網背景下正規而系統的建立公司、組建團隊的常識，是國際化視野和本土經驗的結合，是一本新銳的“青年創業手冊”。

知乎，中國社交問答網站的先行者，其願景是“組織各個領域的知識，把人們大腦裡的知識、經驗、見解搬上互聯網”。知乎社區聚集了中國互聯網上科技、商業、文化等領域裡最具創造力的人群，他們來自于金融、醫療、法律、傳媒、教育等眾多行業，擁有豐富的從業經驗，較高的經濟收入和社會地位。

第一部分 種子期 3
第一章 審視自己 3
為什麼要創業？ 3
是否適合創業？ 6
早期容易犯哪些錯誤？ 8
創業者應該具備哪些素質？ 12
單身創業和已婚創業哪個更好？ 18
女性創業的壓力和問題有哪些？ 19
「親歷者說」 創業第一年個人會發生哪些變化？ 21
「親歷者說」 李開複給創業者什麼建議？ 22
「親歷者說」 博士輟學回國創業，王興後悔嗎？ 24
第二章 選擇方向 25
如何選擇創業的方向？ 25
如何確認用戶的真實需求？ 26
如何才能不被那些大的互聯網公司搶佔市場？ 28
進入市場前已經有很多競爭者了，如何判斷是否還值得進入？ 31
對於早期創業團隊，產品推出後很容易被複製，如何建立自己的競爭壁壘？ 32
創業先期必須重視的問題有哪些 33
如何正確看待灰色行業？ 37
「親歷者說」互聯網發展了十幾年，作為從業者，你錯失了哪些創業機會？ 38
「親歷者說」 快速找到新方向 40
「親歷者說」創新的本質是容忍失敗 42
第二部分 助跑期 42
第一章 找合夥人 42
有項目，少量投資，怎麼尋找技術合夥人？ 42
想邀請一位對項目有重大價值的朋友，但他要求不錯的工資，也要不錯的股份，這合理嗎？ 44
幾個朋友合夥創業，如何分配股權？ 45
想請一個資歷和能力都很強的人來做創業團隊的顧問，以什麼形式的合作方式會比較好？ 47
「親歷者說」王興的創業搭檔是怎麼找到的？ 50
第二章 初次找錢 51
創業是自籌資金好還是找天使投資好？ 51
天使投資一般占多少股份，怎麼算？ 53
看 BP 的人最想從中得到的是什麼？BP 應包含哪些內容？ 54
如果有機會和天使投資人進行面對面溝通，該準備些什麼？ 59
投資人通過哪些方面來判斷一個早期創業者的好壞？ 61
一家公司的「估值」是怎麼估出來的？誰來估？ 62
創新工場如何為剛剛創辦的創業公司估值？ 64
好的投資人應該是什麼樣的？ 65
年輕的創業者，怎樣才能比較容易地拿到風險投資和天使投資？ 68
天使投資、VC、PE 介入企業的節點是什麼樣的？分別起什麼作用？ 69
原始股與期權有什麼區別？對持有人來說有什麼不同？創業者一般拿到的是期權還是原始股？ 70
假如沒有天使及 VC 的投資，創業公司如何活下去？ 72
第三章 早期的產品規劃 73
互聯網創業早期，啟動產品開發時有哪些注意事項 73
贏利模式對於一個創業公司/項目很重要嗎？ 74
用戶體驗是什麼東西？如何評價用戶體驗好壞？怎樣描述用戶體驗評價方法的核心？ 77
跑馬圈用戶的思維是否正確？ 78
「親歷者說」 王興強調，創業者需要加強溝通 80
「親歷者說」 周鴻禕願賭服輸，專注最重要 81
第四章 早期的團隊構建 82
創業公司如何招人？ 82
創業團隊內部如何高效溝通？ 85
創業團隊如何讓新員工覺得是有前途的？ 86
創業團隊都有哪些有效的團隊管理方式？ 87
創業初期是否要找專門寫字樓做辦公室，還是可以用民宅？什麼時候要搬到正式的辦公室？ 89
第三部分 起步期（0~1萬） 90
第一章 產品上線 90
一個有效的新產品上線策略包括哪些考慮因素？ 90
一個新上線的產品，應該如何解決「冷啟動」的問題，尋找到第一批用戶？ 91
創業團隊早期是怎樣快速嘗試和快速改進的？ 93
如何分析整理產品上線後的反饋？ 95
「親歷者說」 王興講述校內網冷啟動的全過程 96
「貼士」汪華強調的互聯網產品早期推廣的注意問題 97
第二章 人才與團隊管理 101
如何管理問題員工？ 101
初創名員工之後進入的新人要如何融入早期核心團隊？ 102
應該如何通過工作筆記來提高個人的工作效率？ 104
自己的錢、股東的錢、公司的錢之間有什麼區別？ 109
「親歷者說」 創業公司在設立時註冊多少資金合適？為什麼？ 110
「親歷者說」課程格子用戶超百萬規模時團隊只有 4 人，這是如何做到的？ 111
「親歷者說」 創業公司CEO們是如何識別人才的？怎樣看學歷、能力和經驗等？ 112
第四部分 加速期（1~100萬） 114
第一章 產品的迭代 114
當產品基本成型，如何把產品做得更好？ 114
新產品推出後增長不錯，競爭對手開始出現，如何保障團隊的持續成長？ 117
產品上線後，應該如何做數據分析？ 117
「貼士」汪華建議互聯網產品推廣策略 121
「貼士」 創業早期公司和外部機構合作，哪些事項需要有協議或法律合同來約定？ 125
「親歷者說」王小川談快速發展期，團隊對於新技術選擇的態度應該是怎樣的？ 125
「貼士」王小川、周鴻禕總結可供創業早期公司進行研究參考的互聯網公司商業模式 126
「親歷者說」美團是如何從激烈的市場競爭中脫穎而出的？ 129
第二章 找機構投資 129
創業公司第一輪融資時應該注意些什麼？ 129
拿到 Termsheet 意味著什麼？ 131
VC 做的盡職調查（DD）一般包括哪些問題？ 132
創業者該如何看待騰訊的“跟進”？ 134
「親歷者說」 創業者應該簽對賭協議嗎？ 138
「貼士」董事會的投票權是怎樣設計的？中國法律框架下如何設計？ 142
第三章 團隊初次擴容 143
拿到A輪投資之後，怎樣把握招人的節奏？ 143
如何協調新老員工關係？ 144
創業公司如何做校園招聘？ 144
30 ~ 50 人的團隊如何提高凝聚力和執行力？ 146
30～50人的團隊，如何提高團隊管理能力？ 147
「貼士」 創業公司在不同階段對財務崗位的要求分別是什麼？ 152

 

創業公司如何招人？
從2008年到現在，周源一直想，這事能不能有點竅門，或者是實用的方法，結論是幾乎沒有。
我用過的大家都用的方法：
在水木BBS（論壇）上發帖子（有點效果）；在藍色理想上發帖子（無效）；在技術郵件組裡發帖子（無效）；買前程無憂網（51job）/智聯招聘網最便宜的服務（有點效果）；給所有可以想到的人打電話，請他們推薦（無效）；給所有和你討論過創業，喝過點小酒的人打電話（無效）；約前同事私下談（有效）。
我用過的大家可能沒有用的方法：上推特（twitter），看感興趣的人的推特（follower），一個一個看，看他們的推特（twitter），博客，穀歌閱讀（Google Reader）分享，想辦法搞到郵件，聯繫，半夜電話騷擾。
上豆瓣，前端後端挑幾本重量級的書，去找想看，看過，正在看這本書的人，一個一個看，看他們的活動，博客，穀歌閱讀Google Reader 分享，想辦法搞到郵件，聯繫，半夜電話騷擾。
找同事，問他們都看什麼技術博客，想辦法搞到郵件，聯繫，半夜電話騷擾。
■ 不要太指望周圍的人
從社招和校園招聘篩選初級人才的方法不適合創業公司，所以創業者只能靠自己去當獵頭，從你周圍的人、同學、朋友和接觸過的公司員工開始。
這是事實，也是陷阱。周圍的人在能力上恰好滿足創業需求的可能極低，人情債又超高，對方其實很勉強，但你卻臆想他完全勝任，動之以情拉入夥，結果就是撐不了多久，單純靠交情為紐帶，很快就會透支得一乾二淨。
■ 別以為人人都想創業
我在招人的過程中遇到過很多很聰明的人，也遇到過很多獨特的人，但到了最後一刻，他們會猶豫，把創業有視為機會者，會自己鼓勵自己，但問題是太多的人實際上都只看到了創業有風險的一面，選擇時會傾向於規避風險。
還有，即使是有能力的心有夢想者，也會有很多的實際情況，為知乎招人時，有人家裡有重病患者，無法從事需要加班的工作，有人無法換城市，有人自由習慣了，有時候，他們和你通電話，只是想知道你正在做的事情。
KesoA 認為創業公司招人確實很難，尤其是現在大公司都在高薪搶人，創業公司能給別人的承諾的東西，除了夢想，其他很少。即使像蘭亭集勢（LightInTheBox）這種已在業界小有名氣，又有知名CEO的公司，招人也是很難的事，經常遇到這樣的情況：已經基本談定的人，最終告訴你，他去阿裡巴巴上班了。
很難，但仍有一些辦法：
從你的用戶中找。在你的用戶中，更容易找到有共同夢想的人。豆瓣最初就是這麼幹的，阿北那時候沒錢，只有一個產品和產品所反映出來的理念，豆瓣前10名員工中，很大的比例都來自豆瓣的早期用戶。
建立口碑。讓你的用戶去替你傳播，提升你的曝光度。一個有點知名度的公司和一個毫無知名度的公司，對人才的吸引力天差地別。
創始人多參加業界活動。人才是等不來的，你不主動出擊，就沒有機會。
寫博客。寫一個專業的、有價值的博客並長期堅持，不是簡單的宣傳，而是提供價值。認同你的價值觀的人，成為創業夥伴的幾率會更大。王建碩就是這麼幹的。
事在人為，總有機會的。
曹政反對Keso的答案。
從用戶中招聘，只適合於特定的應用和特定的職位，比如淘米網如果要招聘電腦程式設計語言C++工程師，從他用戶裡去找？等15年後他的用戶長大再說吧。
博客或微博招聘是有效的，前提是你有影響力。比如，李開複可以，普通的人要做起來就很難。
創業公司招聘主要有幾點：
1. 校園招聘。創業公司也可以校園招聘，怎麼和大公司拼？找大公司看不到的盲點。比如說，給一些有不錯潛質但是成績並不那麼突出的孩子實習機會，並且給予足夠的成長空間，百度剛創業的時候，校園招聘是主力。李明遠這樣的人都是做實習生練出來的 。
2. 員工推薦。這也很重要，你招到一個不錯的員工，他的朋友，他的前同事，他的前領導，都可能成為你的員工，甚至他的親戚，“舉賢不避親”。這裡的關鍵是讓你的員工覺得這個公司有希望，有機會，願意把自己的朋友帶來一起發展。如果員工自己牢騷滿腹，他不會推薦朋友來的。我們現在員工推薦是非常主要的人才管道，事實證明，比招聘網站的品質好太多。
3. 影響力建設。其實影響力很重要，比如你說微博招聘好，先做影響力，影響力怎麼做？先要有分享精神，以及分享能力。
我們在廈門做了幾期技術分享會，產品分享會，請了廈門範圍內領域內比較有能力的人一起來分享，免費提供場所和飲料，成本不高，也不是挖人會，也不是廣告會，就是針對產品主題，技術主題，展開討論和分享，順帶提供一些案例，當然，很多是我們自己的案例，漸漸地，這個圈子就會認可我們，覺得我們是真正做產品，懂技術的團隊，做的是靠譜的事情，慕名而來的就開始多起來了。
靠待遇挖人是最不靠譜的事情，因為如果一個能幹的人由於你待遇給的高才來，這種人不適合創業。
薪酬待遇一定不能高，記住我說的，一定不能！但是激勵制度一定要到位，什麼激勵制度？我舉個例子，我一個朋友的創業公司，百來個人，其中主程月分紅10來萬。底薪和巨頭公司相比差距很大，但是成績做出來後，激勵一定要到位，或者是分紅，或者是績效獎金，或者是期權股權這樣的，這樣，一些自信、在大公司被埋沒無處發揮的能人才會前來施展拳腳。