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作者簡介
名人/編輯推薦
目次
書摘/試閱
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蘇格拉底曾經提出了一個著名的命題：認識你自己。而對于領導者來說，理性、全面地評估所在組織的人力資。源管理狀況并不是一件容易的事，能否有一套科學的體系，像醫院的核磁共振儀一樣，可以對組織的人力資源。管理狀態進行有高度、有深度、有對比、有細節的診斷與掃描？HRA4正是樣的系統化的管理評審工具。
作者簡介
段磊，漢哲咨詢集團首席專家，清華大學工商管理碩士，北京大學管理學博士，中國有色金屬工業協會副理事長，中企聯管理咨詢委員會理事，國內著名組織與人力資源管理專家。
從事企業管理、人力資源咨詢及培訓工作20余年，先后擔任三家大型咨詢集團的高級合伙人、項目總監、副總經理、創始人及總裁，咨詢及服務的專業服務公司客戶超過300家，在《北大商業評論》等媒體發表文章300多篇，著有《低碳化績效管理》、《企業集團管控：理論、實踐及案例》、《企業大學最佳實踐與建設方略》、《專業之道：專業服務公司的運營管理》等多部專著。獲得最具影響力管理咨詢專家、引領行業發展杰出貢獻人物、中國人力資源管理成果優秀獎、卓越管理貢獻獎、優秀人力資源咨詢師等榮譽稱號。
荊澤峰，漢哲咨詢集團副總裁，聯合創始人，北方交通大學勞動經濟專業，先后任職于清華同方信息本部以及國內多家知名的咨詢機構，從事人力資源管理及咨詢工作十余年，專長于員工隊伍發展與任職資格體系設計、薪酬激勵體系設計等領域。
咨詢及服務的客戶超過200家，先后服務宇通客車、中材節能、南方航空、中國建設銀行、中國光大銀行、香港置地、銀泰置業、中核建集團等知名企業，在《人力資源》.《人力資本管理》、《首席人才官》、《銷售與管理》等刊物發表文章數十篇，著有《專業之道：專業服務公司的運營管理》等專著。
孫超，漢哲咨詢集團合伙人，成都分公司總經理，山東大學人力資源專業，曾就職于宇通集團等大型企業，擔任二級單位人力行政經理等職務。從事咨詢工作以來，聚焦于制造、工程及服務行業，先后服務國投大朝山水電、中核建集團、中開控股、銅仁建設、柯美特建材、新宜建投、重慶進出口擔保、重慶有線等多家企業，專注于人力資源審計及規劃的咨詢服務與研究。
從事企業管理、人力資源咨詢及培訓工作20余年，先后擔任三家大型咨詢集團的高級合伙人、項目總監、副總經理、創始人及總裁，咨詢及服務的專業服務公司客戶超過300家，在《北大商業評論》等媒體發表文章300多篇，著有《低碳化績效管理》、《企業集團管控：理論、實踐及案例》、《企業大學最佳實踐與建設方略》、《專業之道：專業服務公司的運營管理》等多部專著。獲得最具影響力管理咨詢專家、引領行業發展杰出貢獻人物、中國人力資源管理成果優秀獎、卓越管理貢獻獎、優秀人力資源咨詢師等榮譽稱號。
荊澤峰，漢哲咨詢集團副總裁，聯合創始人，北方交通大學勞動經濟專業，先后任職于清華同方信息本部以及國內多家知名的咨詢機構，從事人力資源管理及咨詢工作十余年，專長于員工隊伍發展與任職資格體系設計、薪酬激勵體系設計等領域。
咨詢及服務的客戶超過200家，先后服務宇通客車、中材節能、南方航空、中國建設銀行、中國光大銀行、香港置地、銀泰置業、中核建集團等知名企業，在《人力資源》.《人力資本管理》、《首席人才官》、《銷售與管理》等刊物發表文章數十篇，著有《專業之道：專業服務公司的運營管理》等專著。
孫超，漢哲咨詢集團合伙人，成都分公司總經理，山東大學人力資源專業，曾就職于宇通集團等大型企業，擔任二級單位人力行政經理等職務。從事咨詢工作以來，聚焦于制造、工程及服務行業，先后服務國投大朝山水電、中核建集團、中開控股、銅仁建設、柯美特建材、新宜建投、重慶進出口擔保、重慶有線等多家企業，專注于人力資源審計及規劃的咨詢服務與研究。
名人/編輯推薦
中華哲學，全球視野，是漢哲咨詢的執業理念。在這一思想的指引下，實現新理念、新思維、新技術與中國管理實踐的對接，是漢哲的重要使命之一。對于經由實踐證明能夠帶來巨大思想價值、管理價值與經濟價值的新工具、新方法，如何推廣而令更多的企事業單位導入、應用、受益，一直是漢哲在思考的問題。
《漢哲管理論叢》[以下簡稱《論叢》]正是基于這樣的愿望而產生的。
首輯《論叢》包括《企業集團管控：理論、實踐及案例》、《企業大學最佳實踐與建設方略》、《專業之道：專業服務公司的運營管理》、《人力資源四維審計HRA4：改善人力資源管理的絕佳利器》、《事業單位組織人事改革實務》、《職業規劃與人才培養》六本專著，分別從六個領域，將國外組織與人力資源管理領域的最佳實踐與國內企事業單位的管理創新有機地結合起來，為正在上述領域艱難探索的機構提供了相對規范的概念定義、工作方法、鮮活案例、實用工具。
《漢哲管理論叢》[以下簡稱《論叢》]正是基于這樣的愿望而產生的。
首輯《論叢》包括《企業集團管控：理論、實踐及案例》、《企業大學最佳實踐與建設方略》、《專業之道：專業服務公司的運營管理》、《人力資源四維審計HRA4：改善人力資源管理的絕佳利器》、《事業單位組織人事改革實務》、《職業規劃與人才培養》六本專著，分別從六個領域，將國外組織與人力資源管理領域的最佳實踐與國內企事業單位的管理創新有機地結合起來，為正在上述領域艱難探索的機構提供了相對規范的概念定義、工作方法、鮮活案例、實用工具。
目次
第一章 人力資源審計概述
第一節 人力資源審計溯源
一、人力資源審計的起源
二、人力資源審計的概念
三、人力資源審計的目的及意義
1．人力資源審計的目的
2．人力資源審計的意義
第二節 我國人力資源審計的發展現狀及趨勢
一、我國人力資源審計的發展歷程
1．人事管理審計
2．人力資源管理審計
3．戰略人力資源管理審計
二、我國人力資源審計的發展現狀
1．人力資源審計的實施范圍有限
2．人力資源審計的內容單
3．人力資源審計資源不足
4．人力資源審計體系與標準不完備
三、我國人力資源審計的發展趨勢
1．制度化
2．專業化
3．社會化
4．長期化
第三節 人力資源審計的方法與工具
一、人力資源審計的主要工具
1．人力資源管理診斷
2．人力資源成熟度模型
3．人力資源指數調查問卷
4．人力資源有效性指數
二、人力資源審計的其他工具
1．人力資源聲譽
2．人力資源會計
3．人力資源審計
4．人力資源關鍵指標
5．人力資源。目標管理
6．人力資源利潤中心
7．投入產出分析
第二章 人力資源四維審計模型（ HRA4）
第一節 HRA4審計模型
一、HRA4審計模型
二、HRA4審計模型的特點
第二節 HRA4審計模型的維度與內容
一、人才滿足度審計的內容
二、戰略匹配度審計的內容
三、業務完備度審計的內容
四、管理專業度審計的內容
……
第三章 人才滿足度審計
第四章 戰略匹配度審計
第五章 業務完備度審計
第六章 管理專業度審計
第七章 基于審計結果的人力資源規劃
第一節 人力資源審計溯源
一、人力資源審計的起源
二、人力資源審計的概念
三、人力資源審計的目的及意義
1．人力資源審計的目的
2．人力資源審計的意義
第二節 我國人力資源審計的發展現狀及趨勢
一、我國人力資源審計的發展歷程
1．人事管理審計
2．人力資源管理審計
3．戰略人力資源管理審計
二、我國人力資源審計的發展現狀
1．人力資源審計的實施范圍有限
2．人力資源審計的內容單
3．人力資源審計資源不足
4．人力資源審計體系與標準不完備
三、我國人力資源審計的發展趨勢
1．制度化
2．專業化
3．社會化
4．長期化
第三節 人力資源審計的方法與工具
一、人力資源審計的主要工具
1．人力資源管理診斷
2．人力資源成熟度模型
3．人力資源指數調查問卷
4．人力資源有效性指數
二、人力資源審計的其他工具
1．人力資源聲譽
2．人力資源會計
3．人力資源審計
4．人力資源關鍵指標
5．人力資源。目標管理
6．人力資源利潤中心
7．投入產出分析
第二章 人力資源四維審計模型（ HRA4）
第一節 HRA4審計模型
一、HRA4審計模型
二、HRA4審計模型的特點
第二節 HRA4審計模型的維度與內容
一、人才滿足度審計的內容
二、戰略匹配度審計的內容
三、業務完備度審計的內容
四、管理專業度審計的內容
……
第三章 人才滿足度審計
第四章 戰略匹配度審計
第五章 業務完備度審計
第六章 管理專業度審計
第七章 基于審計結果的人力資源規劃
書摘/試閱
第四，建立培訓評估和反饋制度。培訓工作的最后環節是進行培訓評估和反饋，這樣不但可以監控培訓工作是否達到了預期的目標，還可以總結經驗教訓，提高今后培訓工作的水平。通過建立這樣一個完善的培訓體系，培訓才有可能收到良好的效果。只有通過有效的培訓，企業的人力資源質量才會有明顯的提高，那么培訓也就真正成為開發人力資源、培養企業人才的法寶。
（3）有效激勵
對于企業來說，有效激勵就是從滿足員工在特定階段的個人需求，到誘發員工的行為動機和工作熱情，并最終引導員工逐步實現其人生價值和奮斗目標的過程。通過系統、科學、有效的方法，可以使員工最大限度地發揮其工作主動性、積極性和創造性，進而實現企業的發展目標。激勵是提升企業人力資源質量的重要手段，哈佛大學威廉·詹姆士教授通過對教職工激勵的研究表明，充分而正確的激勵會使人的能力發揮提高3-4倍。
企業只有以人為本，使參與企業活動的每一個人都始終保持旺盛的士氣、高漲的熱情和充沛的精力，才能形成合力、實現高效運作，取得良好的績效。有效的激勵方式主要包括：
?目標激勵：企業確定適當的目標和愿景，誘發員工的動機和行為，達到調動員工的積極性和創造性的目的。
?情感激勵：關心員工的精神生活和心理健康，營造出一種相互信任、關心、理解、體諒、團結融洽的工作氛圍，增強對企業的歸屬感。
?信任激勵：平等待人，尊重下屬職權和意見，讓實際執行者參與決策，吸收一線員工參與管理等。
?行為激勵：特別注意行為的正強化，對員工的失敗采取寬容的態度，鼓舞員工的創新舉動，推動企業創新力不斷提升。
?事業激勵：盡可能地滿足個人需求，使個人的事業發展同企業的成長、發展、壯大有機統一起來。
?物質激勵：從滿足人的物質需要出發，激發人的向上動機并控制其行為的趨向，多以加薪、減薪、獎金、實物獎勵、罰款等形式出現。
……
（3）有效激勵
對于企業來說，有效激勵就是從滿足員工在特定階段的個人需求，到誘發員工的行為動機和工作熱情，并最終引導員工逐步實現其人生價值和奮斗目標的過程。通過系統、科學、有效的方法，可以使員工最大限度地發揮其工作主動性、積極性和創造性，進而實現企業的發展目標。激勵是提升企業人力資源質量的重要手段，哈佛大學威廉·詹姆士教授通過對教職工激勵的研究表明，充分而正確的激勵會使人的能力發揮提高3-4倍。
企業只有以人為本，使參與企業活動的每一個人都始終保持旺盛的士氣、高漲的熱情和充沛的精力，才能形成合力、實現高效運作，取得良好的績效。有效的激勵方式主要包括：
?目標激勵：企業確定適當的目標和愿景，誘發員工的動機和行為，達到調動員工的積極性和創造性的目的。
?情感激勵：關心員工的精神生活和心理健康，營造出一種相互信任、關心、理解、體諒、團結融洽的工作氛圍，增強對企業的歸屬感。
?信任激勵：平等待人，尊重下屬職權和意見，讓實際執行者參與決策，吸收一線員工參與管理等。
?行為激勵：特別注意行為的正強化，對員工的失敗采取寬容的態度，鼓舞員工的創新舉動，推動企業創新力不斷提升。
?事業激勵：盡可能地滿足個人需求，使個人的事業發展同企業的成長、發展、壯大有機統一起來。
?物質激勵：從滿足人的物質需要出發，激發人的向上動機并控制其行為的趨向，多以加薪、減薪、獎金、實物獎勵、罰款等形式出現。
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