薪酬預算與薪酬總額管理（簡體書）

11薪酬：被忽視的領域
總裁辦公室。總裁：“我看了明年的預算，總的說還可以。但是我有一個問題，是關于薪酬的。直到現在我才意識到，我們付給員工的薪資竟然占總開支的35%，這實在太高了。”副總裁：“薪酬水平是按照今年的總額提升2%的比例來確定的。”總裁：“幾個百分點的上升或下降會使我們的利潤產生很大的差異——多達20%～～30%。你能確信每年的薪酬規模制定得一定合理嗎？”“……”“你對此是否調查過其他企業的薪酬水平？”“……”“你的指導方針是什么？”“……”“員工對薪酬方案滿意嗎？”“……”與該公司一樣，許多中小公司的薪酬方案是個概念大雜燴，這些概念來自：“我以前工作的地方就是這么做的”；“公司的做法歷來如此”；“薪酬管理無非是按勞付酬，有什么好討論的”；“只要工資高，員工怎么會不滿意”。這些思想一般來自企業的討論會，以及薪酬顧問10年前建立的制度。在現代市場經濟中，薪酬管理是人力資源管理的一個重要方面，對企業的競爭能力有很大影響，對我國企業來說，這方面的意義更為突出。當企業真正獲得了生產經營自主權之后，如何搞好企業利潤在自我積累與職工分配之間的關系，如何客觀、公正、公平、合理地回報為企業作出貢獻的勞動者，從而既有利于企業的發展，又能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足，就成為企業自己必須解決的問題。因此，作為企業的高層主管，應該樹立全方位的薪酬管理意識，最大限度地開發企業中勞動資源的潛力，為企業參與市場競爭創造一個穩定、團結的后方陣地。即使你的薪酬制度沒有全錯（畢竟你的公司仍能雇用和保持足夠的員工為公司工作，公司的各項制度仍在運轉），你也應該問一問自己：薪酬制度有效嗎？薪酬體系的設計是否合理？薪酬方案具有內部公平性和外部競爭力嗎？員工對目前的薪酬水平、結構是否滿意？薪酬方案能否激勵員工更加努力地工作？員工是按業績受到獎勵嗎？公司的總勞動成本同公司的財務計劃相適應嗎？當評價你自己的薪酬方案時，你當然希望在回答這些問題時能自信地說“是”。但是，許多企業的高層主管卻不能如此的自信，因為他們沒有真正地考慮過薪酬管理究竟管什么、怎么管、應如何運用薪酬管理的技巧來激勵員工、如何才能制訂出有效的薪酬方案、如何確定具有競爭力和公平性的薪酬水平和薪酬結構，以及怎樣控制企業的人工成本等一系列問題。如果你想了解薪酬管理并掌握薪酬管理的技巧，還是讓我們先來揭開薪酬管理的面紗，一窺其真面目吧。
12僅僅是一份薪水嗎
“聽說你的薪水又漲了？你在單位干得一定很不錯。”“你看看人家小魏，前天剛領的工資，比咱高三百多，而且，前些日子還出國考察了呢，多神氣！”“唉，這個月的獎金又沒了，說不準下月就得被炒魷魚呢。”“……”在員工的心目中，薪酬絕不僅僅是薪資袋中一定數目的金錢，它還代表了身份、地位，以及在公司中的業績，甚至個人的能力、品行、個人的發展前景。薪酬拿得高，自然是干得出色，受老板賞識，發展潛力大。薪酬相對拿得低，則意味著能力不行、工作干得不好，不受重視，在公司沒有地位，前途不容樂觀。作為公司的高級主管，你是否想過這些？是否想過要使你的員工以單位自豪？薪酬的高低，實際上不僅僅取決于個人的能力，還與發展機遇等因素有關。在中國更是如此。但是人們普遍的心理是：單位發的工資高，說明效益好，有發展潛力，在這樣的企業里工作，自然個人也能做出一番事業；相反，與其他的單位相比，工資較低，則說明企業的經營狀況欠佳，個人也不會有多大發展。這種想法導致的直接后果是，薪酬水平高，則員工的工作熱情高，為了保住這份工作，他會努力工作；薪酬水平低，員工的工作熱情也低，干勁不足。在本單位內部，員工之間也會互相攀比，不同的部門之間、同一部門不同職位之間，都普遍存在著這種攀比心理。難道他們真的只是因為比別人少拿幾十元錢而斤斤計較嗎？難道是因為沒有了這幾十元錢不能吃上一頓豐盛的晚餐嗎？買不到一件漂亮的衣服嗎？還是不能與家人到風景勝地去旅游？或是不能安上一部電話、不能配上手機？不，都不是。從單純薪資相差的數字來看，幾十元錢不算什么。但是，在員工的心目中，比別人少拿的幾十元錢是工作業績、能力不如別人的象征。這正是企業的高層主管運用薪酬這根指揮棒激勵員工的心理基礎，也是薪酬管理的基本出發點。把握員工微妙的心理，是一個優秀的高層主管所應具備的能力與技巧。當你在制訂薪酬方案時，當你在確定員工的薪酬水平時，當你在審核企業的人工成本時，不要忘了，在員工的心目中，他們領到的那份代表他們的工作業績的薪酬絕不僅僅是一份簡單的薪水。