人力資源管理從新手到總監：高頻案例解答精選（簡體書）

《人力資源管理從新手到總監：高頻案例解答精選》一書是三茅人力資源網超人氣專欄作者李志勇26年工作經驗的全面總結，全書精選了160個人資工作中zui受關注的問題，提供可落地實施的解答，同時也給人某些啟迪，帶領讀者向深層次思考，不唯先，不唯書，逐步樹立自己的人資工作思路、做事方法。本書既適合初入職場的人資專業畢業生，也適用于職場中途轉入人資領域的同行，同樣適用于高校教學時案例講解，也可供用人單位的人資經理、人資總監或其他中高層管理人士閱讀。

李志勇，人力資源管理碩士，一級人力資源管理師。有超過26年的人資工作經驗，曾在國企、民企及外資企業任職工作，歷經電子、機械、汽車、房產、物業、光學、藝術品、印刷等行業。2014年起以“秉駿哥李志勇”之名在三茅人力資源網開設專欄，截止目前以超過730萬的訪問量，高居專欄作家首位。

★超人氣作者：三茅人力資源網訪問量排名 di 一的超人氣專欄作者，三茅網2016年“zui專業HR牛人”，訪問量964萬，人氣如虹，好評如潮。 ★專業且經驗十足：人力資源管理碩士，一級人力資源管理師。擁有超過26年的人資工作經驗，曾在國企、民企及外資企業任職工作，歷經電子、機械、汽車、房產、物業、光學、藝術品、印刷等行業。 ★誠意干貨結集出版：《人力資源管理從新手到總監：高頻案例解答精選》一書是作者用7年時間全面梳理、提煉自己26年人資工作經驗的結晶之作，全書精選了160個人資工作中zui受關注的問題，并提供可落地實施的解答。 ★更適合本土員工的HR寶典：在傳統的人力資源管理六大模塊外，新增“人資經營、職場指路”兩大本土模塊，破除HR思維定式，升級認知，智造人資新未來。 ★獻給所有迷茫和尋求突破的HR從業者的定制版雞湯書：作者堅信只有那些能解決好實際工作問題、得到多數人的好評，并能夠準確預測未來可能發生的問題，然后采取行之有效的預案，使可能產生的損失降到zui低的HR，才是好的HR。更多優質好書請點擊： href='#' target='_blank'> href='#' target='_blank'> href='#' target='_blank'> href='#' target='_blank'>

部分招聘管理電話預約求職者有哪些技巧？如何才能提高邀約面試到場率？003已經約定求職者入職，領導突然空降人員，怎么處理？004業務部門要留試用不合格員工，怎么辦？006面試時怎樣詢問薪資待遇才不會引起反感？008老板想找一個懂“職場政治”的HRM，該怎么面試候選人呢？009如何合法解雇試用期員工？011如何打陌生電話和想要挖角的人才溝通？013校園招聘，我到底錯哪兒了？015低工資高要求，招不到人怎么辦？017初級HR招聘高端崗位，如何才能做好？018如何做招聘效果評估，該從哪些方面入手？020第二部分薪酬福利工資發錯了，員工不退還，怎么辦？025員工要求急辭工，公司是否可以扣一個月工資？027小公司怎么做員工福利計劃028骨干員工提出加薪，不加薪就辭職，怎么處理？030如何做好薪酬調查？032如何合理優化薪酬結構？034員工薪酬結構優化035如何讓薪酬核算更為規范合理？037如何進行崗位評價？038如何評估哪些崗位應該發放崗位津貼和高溫補貼？039新任領導該如何為下屬爭取加薪？041怎樣做好薪酬激勵方案？043員工不同意降薪，如何處理糾紛？045異地薪酬如何定？047第三部分培訓管理學習地圖該怎么建立，具體實操步驟是怎樣的？051如何調動員工參與培訓的積極性？053員工對公司安排的培訓不“感冒”，怎么辦？055如何實施好新員工入職培訓？056從無到有，如何搭建培訓體系？059如何培養下屬的執行力，為HRM減輕負擔？060培訓，應選業余時間還是工作時間？061如何有效管理內部講師？063第四部分績效管理老板將績效作為扣工資的工具，HR能做什么？069員工不認可績效考核結果，怎么辦？071績效考核達不到激勵員工的目的，反而增加成本，怎么辦？073低成本激勵如何操作？075績效考核結果運用于員工薪酬激勵？076績效考核取消了，但員工還是要年終績效獎金，怎么辦？080如何提煉KPI指標？081績效考核中定性指標該如何科學設計、評價？085第五部分員工關系提出離職的員工要求在公司待滿30天才走，公司應該如何處理？091如何通過調崗來讓員工辭職？092公司注銷，如何合法合理地解雇正在休哺乳假的女員工？094員工未繳納社保，重病住院，家屬索賠，怎么辦？097試用期女員工隱瞞懷孕情況，怎么辦？098已經離職五年的員工找公司索賠10萬元，該如何處理？100由員工外出面試引發的勞動糾紛，該如何處理？102公司不及時、足額發放工資，主動辭職可以獲得賠償嗎104公司和員工對工傷賠償標準分歧大，怎么處理？106如何規避超時加班風險？108單位有權利讓懷孕女員工提前休假嗎？110新生代員工不愿意參加社保，怎么辦？111受傷員工離職，醫療報銷問題成難題！怎樣解決？113部門經理自行辭退員工，怎么應對員工的補償金要求？114試用期員工出現重大疾病怎么處理？116孕期問題員工該如何處理？118如何辭退不服上級領導管理的員工？120員工工傷后借機要挾公司，想獲取更多利益，怎么辦？122輕微違紀員工如何辭退？124如何做好高薪員工的辭退？125對于長期請事假的員工，公司應該做什么來防范風險？127如何妥善處理辭退員工事件？129如何防止員工自行離職？130司機周末出車摔傷，應如何處理？132員工請病假去新公司就職，現公司該如何維權？134超齡人員的工傷如何處理？136試用期員工辭退如何操作？138經常出外勤的人員如何考勤？139解除曠工員工合同，應如何操作？141員工入職無法提供離職證明，怎么辦？143外地員工不愿意將社保轉到本地，怎么操作？144勞動合同期滿拒絕續簽也不申請離職的員工，怎么辦才好？146公司是否可以以員工在外為由解除勞動關系？147如何證明員工嚴重失職？應當如何收集證據？149工傷醫療事故責任怎樣劃分？151員工自離，公司是否可以不發工資、不開離職證明？153新任領導沒有和下屬處理好關系，影響到正常工作開展，該怎么辦？155員工發生糾紛動手，致對方人身傷害后如何處理？15690后員工居多，如何控制流失率？159如何應對技術骨干員工的無理要求？160小公司崗位有限，女員工懷孕后該如何安排？163考察期較長的崗位如何簽勞動合同？164如何避免無產出業務人員的流動問題？165員工請病假，并在病假期間注冊一家同類型公司，如何處理？167給員工安排職責外的工作，如何操作更合理？169員工自己不簽勞動合同，離職時要求雙倍工資補償，怎么辦？171員工罷工如何應對？173員工集體拒絕公司安排的加班如何處理？175第六部分企業文化員工懷孕后一直休病假，如何處理？181員工不同意固定公休，要求公司給予靈活調休，這種情況怎么辦？182基礎崗位員工找人頂崗，可能存在哪些風險？185領導違規操作，我是否該越級匯報？187“導師”形同虛設，怎么辦？188員工抵觸雙休變單休，怎么處理？190如何處理令HR頭疼的請假申請？192公司讓員工“樂捐”，可是員工不樂意，該怎么辦？194工作例會太頻繁，且占用下班時間，怎么辦？196HR如何處理中高層員工的散漫？198如何在創業階段聚攏人心，提高員工積極性？200員工損壞公司財物，該賠償嗎？202業務開展不順，是降薪還是辭人？205如何看待離職員工公開吐槽老東家的做法？207第七部分人資經營員工離職原因分析及心得淺析213HR遇到公司軟性逼迫辭職，怎么辦？214如需向入職員工收取押金，怎樣操作才能降低法律風險？215公司搬遷，如何提前儲備人力？218HR人員的職業規劃如何做？220新總監利用職權隨意調崗、開除老員工，人資該如何干預？221淡季怎樣合法降低企業經營成本？223做人資，為何總是“里外不是人”？225HRBP如何才能緊貼業務開展工作,有哪些靠譜的方法？226如何避免員工“翅膀硬了就飛”？228第八部分職場指路承諾的升遷一直得不到實現，我該辭職嗎？233如何巧妙地拒絕工作范圍之外的雜事？235人事專員跳槽能升職主管嗎？應該提升哪些技能？237新人HR缺乏指導，該如何入手人力資源工作？239面試的時候被問到離職原因，怎么回答比較好240怎樣和老板說話，才顯得自己很ok或很靠譜？243公司背著我招人頂替，是去還是留？245怎樣提高處理考勤的工作效率？有哪些竅門？247公司發展緩慢，HR該何去何從？249找工作的時候，該選“前景”好的工作還是“錢景”好的工作呢？251氛圍好的老公司與待遇好的新公司，如何選擇？253得到提拔機會，但感覺勝任有難度，怎么辦？255逢年過節，HR收到禮品和“紅包”，該怎么處理？257什么樣的人適合做HR259在嚴厲的空降兵領導手下如何工作？261HR的定位是服務還是管理？263休假期間，代理工作的同事做得非常出色，讓我感到威脅，怎么辦？265老板親戚強行報銷個人消費怎么處理267公司要全員營銷，我是走還是留？268前領導跳槽后邀請我加入他的新公司，我該不該去？270

電話預約求職者有哪些技巧？如何才能提高邀約面試到場率？ 我是一個有2年工作經驗的HR，前不久才加入現在的公司，我們公司是做電話銷售的，目前有30多人。我平時的主要工作就是招聘電銷業務員，打電話預約求職者。近，收到的簡歷比較多，網上的資源也很豐富，但是電話預約求職者的時候總是被問到一些和業務相關的問題，有的求職者說要先了解一下、看一看之類的話，然后就杳無音訊了。還有一些人，雖然電話溝通時約好了面試時間，但是面試的時候還是會被放鴿子，真正到公司面試的人寥寥無幾。整天累得夠嗆，卻沒有什么效果。請指點一下，電話預約求職者的時候有哪些技巧？如何才能提高邀約面試到場率？ 【解答】 面對節后招聘，HR者也是很多憂愁，很少歡笑。其實，具體到此案例中面臨的問題，要提高邀約面試到場率，可以這樣進行： 1.熟悉業務。如果HR者對應聘職位工作內容和業務不熟悉，很容易被面試者問尷尬，這種情況下邀請對方來公司“面談”，很容易會被放鴿子，換位思考下，對方會想你連職位的內容和業務都不熟悉，多半是子或在挖什么坑讓我跳，安全起見，如今子那么多，還是小心為妙。 公司是做電話銷售的，銷售的具體產品或服務是什么？都涉及哪些行業？產品或服務有哪些知識、標準、要求？底薪與提成是怎么組成的？平時工作內容和績效考核是怎樣的？公司規章制度有哪些？作息時間和晉升通道如何？有哪些做得比較好、收入比較高的典型員工？一般的員工收入有多少？總之，對于業務和崗位工作內容必須深入了解，達到應聘者問不窮盡的效果。 對內，就需要用工作、業務、晉升渠道和可能達到的收入福利情況來吸引應聘者，這也是他們看得見或希望得到的東西，如果不能較好回答或含糊其辭，面試到場率肯定就會失去起碼的基礎。 2.熟悉環境。如果面試者提出前來“看一看”，則表示知曉公司的內部信息還不夠，還會對公司周邊的環境有所期望，比如住宿、就餐、交通、商圈、治安甚至、休閑、娛樂、旅游等等。 所以，HR者有必要更多了解公司所處位置的周邊情況，好到社區、街道辦或村鎮、相關部門了解，甚至需要親自步行去走訪。只有了解這些，在繳約面試者時給予講解或提示，才更可能提升其到場一面的可能性。 當然，在講解這些時，不要太過于吹牛，更不要講解過多的負面消息，正面說明這些情況的優勢即可。 3.突出優勢。即使是電話銷售或同類型環境，公司的優勢和所處位置的好處要給予適當說明。公司優勢方面，可以從發展歷史、高層理念、公司業績、發展規劃、員工典型事例與回報等講解；在所處位置上，突出當地部門的執政方針、創建措施以及自己親身體會談。如果不突出這些優勢，而與其他同行區別不大，也不會激起面試者到場的念頭。 4.真誠交流。公司或其他方面的優勢是必須重點講解的，但是，存在的不足也要適當說明，比如：公司管理還存在一些不足，但公司高層非常重視，已經責成相關部門拿出措施，正在實施中，公司也非常愿意吸取員工們的好建議，還專門設置了專項獎金。 也就是說，在介紹或回答時，不有意夸大優勢，也不避諱存在不足，真誠地告訴應聘者，同時說明，如果公司不存在問題，那么，公司也就沒有發展的可能，因為只有解決前進中的問題，才可能有發展，問題解決得越多而且解決得越快，才能發展得越快。 5.語氣語調。我們在電話預約時，在可能的情況下，安排聲音好聽、語調柔和、性格溫柔、業務熟悉的女士來繳約，到場面試率興許會高一些。 6.直逼答案。經過前面N分鐘耐心、細致、周到、專業的交流，HR者就可以直接問詢面試者是否在某月某日某時到公司面談，以便及時安排面試官等事宜。如果面試者對是否到場不能立即肯定答復，也不要再問詢，可以禮貌地終止本次交流，直接放進“不會來”之列。 這不正是HR者遇到的“網上資源豐富、收到簡歷較多”的較好處理方法嗎？即使屆時前來面談，就是意外之喜，視具體情況而定即可。 已經約定求職者入職，領導突然空降人員，怎么處理？ 大家好！我們有一個崗位空缺出來很久了，這個月終于面試到一個合適的人選，所以我們要求他盡快把原公司的工作交接清楚，盡快來入職。這名候選人也給力，很快在那邊辦清了手續，約定下周一入職。但周五的時候，我去總經理辦公室匯報工作，提到這件事，總經理說他剛剛已經給這個崗位邀約了一個合適的人選，也是讓人家下周過來入職，只是還沒來得及跟人資部門通氣！這下我是兩頭大了，請問，我該如何解決目前的窘境呢？ 【解答】 從此案例可以看出，即使是制度非常完善的公司，也會遇到類似“撞車”的事，簡單來說，就是“及時溝通”的問題，否則，類似事件將會層出不窮，讓人左右為難、徒增許多協調溝通問題甚至幾頭不討好。對此，以下思路可供參考： 1.表達自己的看法，讓領導決策。由于HR者對自己這位候選人情況較為熟悉，在向總經理匯報工作時，可以簡要地將招聘過程、此人優勢不足略為闡述，如果入職，將可能給工作或公司帶來哪些積極的正面作用，當然，福利待遇這些也得說明一下，但不要過細匯報，否則，總經理就會認為你太過于有意推薦此人，就會背后懷疑你與此人的關系或者有其他目的等。當然，作為一位HR者，也應當適當了解一下總經理邀約的這位人選，這既是人資的職責，也是關心工作和公司的表現，并不是唯領導是從。從側面表達出自己是為公司著想的，工作上也是有原則的。 當然，如此這般與總經理交流后，應當后說明，終服從總經理的決定，如果需要再約談以便比較后決定，也是可以安排的。 2.真誠表達工作失誤的歉意。明眼人都很清楚，以上窘境情況的結果不外乎有以下三種：可能是錄用總經理邀約的人員；次可能是讓二人復試，但終還是選擇總經理的人選；不可能的就是錄用人資相中的人員（這種可能至少要具備二種條件才會出現：一是總經理非常開明，對事不對人，任人為賢；二是人資相中的人確實綜合能力比總經理相中的明顯強不少，而且對公司來講是劃算的）。 所以，人資部門都要做好準備對自己相中人員表達歉意：由于情況有變，領導有新的人選。這既是真實情況，也能讓對方信服，如果說“暫不招聘、不適合崗位”等理由，顯然難以讓對方服氣，會認為是在欺他，對公司形象影響較大。所以，將真實情況告訴對方，往往容易得到對方理解。這也是管理不完善導致的，實屬正常。 當然，如果終沒有錄用總經理相中的人員，人資部門也要代表公司表達歉意，一是給對方留下公司管理較為完善的印象；二是代總經理出面處理好此事，人資部門在總經理印象中也是大大的好。 3.重要崗位若有人選，應時間請示。按照正常程序，人資部門或者用人部門面試應聘者時，應當填寫面試情況表送相關領導審批，到總經理手中時估計也得一二天時間了，在這個時間段里，一切情況的發生皆有可能（比如：總經理也物色到人選了）。 這種情況，用制度來規定是不太方便的，作為人資者，應當換位思考就會尋找到辦法。重要崗位招聘，人資部門急，領導也急，只是沒有告訴人資部門而已。所以，人資一旦對人選有所中意，就要用電話直接請示領導，征詢領導的意見，不要用郵件，以防領導沒有及時查看，更不要按部就班走紙質流程，否則就會出現以上的窘境。 同理，總經理也應換位思考，自己有了人選，也應時間告訴人資部門，一是減少人資的重復招聘，節約人力；二是表達公司非常重視對這類人才的引進。慢慢的，上下級之間的工作默契就會自然而然形成。 4.程序沒走妥，不要通知入職。即使應聘者非常，人資部門根據工作經驗或對領導的準確判斷，想當然做出公司必然錄用應聘者的結論，從而在領導沒有同意的情況下，就通知應聘者辦好相關手續、準備入職是妥當的，要知道，領導昨天的想法，未必今天沒有變化，甚至明天也可能會變。不斷變化才是這個時代的永恒規律。 有時候，領導同意的事情都可能轉身不認賬，特別是口頭答應或承諾的事更是如此，所以，一般情況下，多采用短信、或紙質簽字批準等幾種方式征得領導確認后，再通知應聘者準備辦手續入職。 有人會認為以上做法是不是太過小心，當然，面對什么習慣的領導就用什么方法吧，如果領導是開明的、記憶力較好、敢于承認錯誤、勇于為下屬擔當的，那么就不要謹小慎微；相反，只要領導對自己說過的話出現一次不承認，那就要凡事講簽字了，否則，第二次第三次讓你難堪或者陷入窘境的事情就會不斷出現。 業務部門要留試用不合格員工，怎么辦？ 人資主管老李近遇到了難題，新招聘的業務員小張，馬上就要試用期滿了，按照公司試用期考核規定，小張試用期內的業績沒有達標，按道理是要解除勞動合同的，但小張的經理老王說，小張現在正在談一個大單，要是談成了將是公司目前大的一筆生意，希望老李不要按照規定“開了”小張。老李苦惱了，一邊是公司的試用期管理規定，一邊又是老王對小張的大單的關注！不知如何是好。那么，請問：如果你是老李，你會怎么處理此事？ 【解答】 面對如此事情，看我的處理： 1.找老王。按照試用考核，你手下小張業績沒有達標，按理要解除勞動合同，我應該按規定辦事，但你老王說小張正在談一個大單，如果談成將是公司大一筆生意，確實很值得期待。但老王，面對這事，你不能說留下就留下他，我也不好說“開他”就開他，此事確實也比較特殊，我們是不是這樣商量下：業務員的考核確實也比較特殊，訂單時有時無的，要不讓小張把這筆大單談了后再來考核，但要訂一個期限，不能是一年半載（比如延長半個月），如果合格就留下，否則只好走人，但我們都沒有權力這么干，要不向上級領導匯報下？ 2.找領導。與老王一起共同找公司的副總或總經理，匯報清楚以上事實，并把商量的結果匯報下，征得他同意。相信他也會同意的，這也是拉虎皮扯大旗，也就是告訴老王：雖然你是業務老大，公司的生存和發展要仰仗你們部門的業績，平時顯得肯定比較牛，但也需注意尊重HR部門。 3.找小張。走出領導辦公室后，要求老王將以上情況回去后告訴小張，為他爭得的這個機會不容易，沒有上級領導首肯他就走人了，希望他多動腦筋，爭取談下這個大單，否則后面的事你老王也幫不上忙了。話雖這么說，相信老王會動用他的資料和聰明幫助小張共同將此大單談下來的，否則老王出面保小張延長試用期的做法不是就錯誤了嗎？記住：自己不能去找小張說這事兒，也不能安排下屬去告訴小張的，否則就是管閑事了。 4.看結果。試用期延長屆滿前二天，找老王去了解情況，如果小張在老王的幫助下將此大單談了下來，相信通過考核就不成問題（因為業務員還是以訂單為主），這也體現出我面對人才有氣度，能靈活運用公司的規定，并留住了人才，老王、小張都會感謝我，說不定公司領導也會覺得我原則下有靈活，是個HR人才；如果沒有談成，我一邊拿小張開刀，讓其自動辭職走人，一邊說我幫你介紹其他公司你去試試，我既做了好人也打壓了老王的威風，同時要提醒老王先去給公司領導匯報這件事，因為隨后我就會安排文員將小張的辭職單交給領導批準的。 在與公司業務、職能部門的工作中，甚至代表公司與其他單位、部門的交往，就需要運用些技巧，不能不要原則，特殊情況下如果要靈活也需要拉出領導來，即使有理有據要“打倒”對方也要體現“懷柔”的一面，有成績大家會記住有你的功勞，按章被處理的人，還會感謝你，這才是HR工作者應該到達的高度。 面試時怎樣詢問薪資待遇才不會引起反感？ 近忙著找工作，投了本地一家電商公司的招聘專員一職，并且接到他們的電話通知面試，簡單溝通后了解到公司不提供住宿，為了避免白跑一次，于是便問了該崗位的薪資范圍，如果不能達到低薪資期望，就不會考慮去面試，畢竟公司距離比較遠，如果再租房子，生活成本比較高。但對方卻直接回答說我不先考慮自己是不是符合崗位要求，能不能擔當工作內容，而只關注薪資這一塊，不符合他們公司的價值觀，還是取消面試吧！我覺得關注薪資并不會影響到自己的工作能力和工作熱情，但對方直接取消面試，還是多少讓我感到有些錯愕。請教一下，面試時關注薪資有錯嗎？怎樣詢問薪資待遇才不會引起反感？ 【解答】 看了你應聘經歷的描述，不但為你尋問職位可能提供的薪資而被“取消面試”而驚愕，更為當場決定取消你“面試”的那位決定者的行為而大愕，如此下去，他將招到什么人？不要以為自己多牛，省省吧。離題了，還是針對問題展開分析，以下想法供參考： 1.你的考慮正確。任何員工，都會思考自己的生活，對崗位提供的薪資福利、工作環境、職責等都有了解權，公司也應當如實告知，這既是勞動合同法規定的，也是合同雙方地位平等的體現。租房等各種支出，必須考慮。如果這些思路都沒有，像無頭蒼蠅一樣，過了今天不知道明天想做什么，得過且過，甚至早不保夕。這樣的員工對自己都不負責，難道會對公司有責任感嗎？ 2.可以技巧一些。也要理解面試官，他的出發點也不無正確，面試者確實應當首先考慮的自己是否符合職位要求的能力和條件，能否勝任，而不應當首先提出自己的薪資要求，可以對面試官的態度或取消面試行為表達驚訝，不必去糾結，更不要耿耿于懷，畢竟面試官在擇人上更為主動。 從這個角度來看，你在提自己薪資要求時，方式或技巧需要提高，有三點可以掌握：一是從招聘簡章上看有沒有薪資范圍，如果沒有，建議不投簡歷去，這樣的公司多半不正規；二是面試時自己不主動問薪資福利，面試官提到時才給予回答，即使回答，也要聯系著自己勝任性、業績大小來模糊答復，即使要求具體數據，要么說一個數據，要么不要虧待自己，把數據說高點，再補一句，根據情況也可以協商；三是按面試流程走下來，沒說薪資，也不要問，回家再說，如果想得到這個職位就去個電話了解面試情況，如果有復試機會，等復試時再順勢提待遇，如果沒機會就拉倒重新找吧。 3.早解決為好。一般來講，單位要約面試都會先來一個電話，在電話中，就要盡量表達清楚自己的想法，包括食宿、福利、待遇，不要隨時變動，要定一個自己的低要求，再低就不同意了，如果主動降低標準，單位會認為自己“能力不行”或“沒有自信”，在談薪時也會顯示出主動權在手的優越感，而讓自己處于被動局面。 奉勸所有找工作的同伴們，即使自己能力、閱歷、經歷、經驗、專業能力多么不足，也要展示出自信，具體體現在要求的職位、福利、待遇等方面，只要不過分虛張聲勢，但絕不壓低身份屈就。說真的，除了科班、中大型單位的HR，有多少面試官能問出個所以然來，根本就不要怕他們，把面試主動權、薪資談判權掌握在自己手中，否則，這樣的職位情愿不要。 4.也要積善德。本來不想說案例中的面試官，憑什么面試者打聽下提供什么薪資待遇，就要取消面試，即使別人能力差點或思維方式、習慣不符合你單位的企業文化要求，不能忍著不說出來嗎，決定不要這樣直接當面表達出來嗎，你是掌握著主動權的面試官，有讓人面試或不面試的權力，用這種方式傷人自尊，有意思嗎？顯示出你很牛嗎？你考慮過你這種行為將讓應聘者多么受傷害，如果他將此消息努力傳出去甚至怒而發到網上，將是什么結果，你是代表公司在工作，難道貴公司的企業文化就是這樣的。 當面不直說，事后藝術性回復面試者，有許多不傷自尊的處理辦法，為什么要這樣直而刺呢？給別人一條路或留一個面子，其實是在救自己，更是體現大度的企業文化。 老板想找一個懂“職場政治”的HRM，該怎么面試候選人呢？ 我們公司是做服裝貿易的，成立于2006年，現有200多人，其中一些和老板創業的功臣，現在也都擔任著重要部門的領導。隨著公司越做越大，公司內部的勾心斗角、拉幫結派現象也越來越嚴重，尤其采購部和銷售部的兩位經理，面和心不合，總想搞垮另一方。可是，這并不是老板想看到的，于是他讓我招一個人資經理，希望通過人資經理來制約、平衡這兩個部門的領導，還特別要求人資經理要懂職場政治，擅長運籌帷幄。作為人事專員，怎么樣才能面試出候選人懂不懂“職場政治”呢？請教一下，老板想找一個懂“職場政治”的HRM，我該怎么面試候選人呢？ 【解答】 要找懂“職場政治”的HRM，并且要擅長運籌帷幄，再結合你們公司“勾心斗角、拉幫結派”的現實，簡單兩項要求，這樣的人才既好招也不好招，好招是因為凡是HRM都會遇到這樣的現實情況，不好招是因為這個標準掌握在老板手里和心里，你是難以把握準確的，也不太清楚老板想讓HRM達到什么工作目標。 但是，你大可不必擔心以上疑問，因為此HRM終能否入職，不是你面試就可以的，還必須經過其他管理人員和老板面試的。所以，你只是人事專員，只需把握自己這關就行，說白了，就是較好完成初試就可以的。為此，以下幾個方面可以注意： 1.具備什么軟硬件。你可以稍微站在老板角度思考下，這個HRM或許應當有以下要求： 00硬件上：性別可以不計較；年齡應當在35歲左右甚至以上，否則難懂“職場政治”；從事過HRM經歷5年或以上，否則難運籌帷幄；有服裝貿易、其他貿易或者中型以上企業規模經歷，尤其要有民營或私有企業的經歷，否則難積累與老板那些老臣們打交道的經歷；學歷上，專業以人資管理、心理學、中文等偏文科的為主，這樣才更具組織協調和溝通能力；婚姻家庭上，好是已婚已育的，能夠將生活上的閱歷和磨練運用到工作上。 軟件上：成敗經歷，太順利的職場不可取，需要有不少挫折或失敗經歷的人，更具頑強意志和心態穩定性；性格上，不能太內向，也不能很外向，屬于不輕易表態、臉上常帶笑容、步態穩健自信的人；做事上，既有原則也有靈活性，經常運用團隊力量去完成工作；交流溝通上，能隨時與員工、各級管理人員愉快交流，不以個人喜好而表現出喜怒，典型深藏不露的人。 2.隱性能力有些啥。要在你們公司從事HRM一職，如果還要穩定下來，絕不是那么簡單的事，根據我以往的經歷和對其他事情的觀察，以下隱性能力還需觀察： 生肖、長相、身高、胖瘦、出生地區、生活習慣等方面有沒有與老板要求相沖突的；與目前老板眾臣們性格上能否合得來，有沒有不喜歡某類性格之人的表現；是否關照老板或高層領導家屬，以縮減后顧之憂；是否經常為下屬爭取獎金福利、吃喝玩樂，檢驗其思維高度、管理的距離美；對金錢、色相、美食、美酒等的喜歡程度，需要用測評中心進行檢測，以檢驗其價值觀。 3.設置二難情景題。在民營企業中做HRM，確實要達到老板的諸多要求，上要對得起老板，中要協調好各有功之臣，下不能怨聲載道，所以，HRM經常是處在腹背受敵、兩難選擇之中，所以，這方面的能力尤其重要，面試、測試時，應當多問多設置這方面的情景模擬題，以檢驗其處理能力，包括反應速度、處理合理性等。 這類型的題目，在網上搜就會很多，為防止其有事先防備或預習過，要根據你所在公司遇到的實際問題來修改，這樣才有針對性，才能更有可信度。 4.背景調查有側重。在你通知面試者初試之前，就可以進行背景調查，主要看有否具有處理民企復雜關系、規范公司管理的能力，處理過這些復雜事情越多的越好，較少的就不列入初試了。 5.終結果老板定。你初試合格的人數，至少要有3人呈主管副總復試，同時將初試情況寫/說清楚，不能帶偏見要公正客觀。該HRM的終人選只能由高層決定了。如果終試都沒通過，只能重新再來了，當然，需要加入高層和老板的新意見。 如何合法解雇試用期員工？ ……