職場升遷金字塔模型：面試者的實用工具書

工作目標的完美達成，乃需要多項能力，故職場升遷模型構念，來自於完美達成工作目標的各項能力。聰明的職場升遷者，要同時集焦於個人的知識、技巧、管理、態度、習慣、關係、頻道各項能力俱足，而不是成為投機者。

作者: 賀柏瑜
學歷 建國中學、台北醫學大學學士、國立台北大學企管碩士MBA。
經歷 日商、英商ICI卜內門、台商永豐集團、美商業務/行銷/訓練部 高階管理 20餘年
繪者 Barry Chen
國立政治大學學士/碩士、外商公司人資HR部

推薦序
翁辰和 前臺灣銀行總行 副總經理
接到優理公司賀執行長的再邀請寫序，心情真是開心不已！為甚麼呢？因他的每一本巨作都是在撼動全球(不只在台灣)人心、獨一無二的，像這樣，怎能不開心呢？看完這本『職場升遷金字塔模型』的人才發展著作，感受到賀執行長對於企業人才的招人、訓人、用人、留人著實用心良苦，並可望其書將聲名遠播四海。能邀我參與地表上最經典的商管人才發展理論探討，當然讓我感到無比的開心榮幸！
在企管訓練課程多有提到：「要績效好、賺到錢，KASH就得要好。」「公司員工多分為兩類：關係導向、績效導向。兩者並進的人，才是上等人才。」「人才的招募及培養是人才發展的兩大手段，應有一致性。」「升遷管道暢通的方法就是要有公平、公正、公開的標準。」我們知道：升遷與發財往往有關；即使你不想管主管升遷的事、做主管，但是主管卻會來管你。所以，升遷是人人都在意的事。升遷，如果是黑箱作業，或老大說了算，直接影響的，便是員工留職率高或低的問題。人才發展改革者，應該關注的是大多數群眾所欲、長遠經營、挑戰現實錯誤、做對的事。每個員工的訓練課程，也應以各項才能的重要性來排名，有些人格特質及態度(不能訓練)重要性的排名也應公諸於世，以示公允。所以，拜讀完『職場升遷金字塔模型』這本書，驟然發現：它是一本既精通人才招募、又深諳人才培養的書，著實不容易。更嚴格來說，它是一本人才升遷發展理論的商管書籍，難怪它的名字是『職場升遷金字塔模型』。
在我個人職場生涯中，做過管理者數十年了，所以，對於團隊人才升遷發展十分關注，只是沒注意到，這些KSA能力還可裂解出層層要項，且一項比一項重要，被優理YouKnowledge公司點出，頓覺恍然大悟。優理YouKnowledge公司把這升遷發展的主流企管訓練課程揭露於世，想必對許多的企業將有所助益。『職場升遷金字塔模型』，如一棟宏偉的建築物，我們得從基礎「知識」打好底，技巧好了跟管理好的企業人士確實境界又不一樣，習慣好的又比態度好的企業人士確實更勝一籌，關係好的人又比不過頻道契合的企業人士。等蓋到了「頻道」，想再逐步往上蓋時，才知已盡全人事、似乎該聽天命了。它的塔頂玄學，非顯學可努力區，還不知該如何蓋上去才好？深信賀執行長也必有所解，應是礙於科學而暫時不說。
層層要項，意味著:歷高者彌要。諸如：技巧比知識重要、管理比技巧重要、態度比管理重要、習慣比態度重要、關係又比習慣重要、頻道又比關係重要等，皆堪稱經典顯學。過去，賀執行長在全球前20大跨國企業工作多年，頂尖公司最流行的訓練課程，諸如30年前，新加坡政府及許多跨國大企業規定全體主管必上的課：學習型組織Learning organization；20年前，全球前500大企業5成以上都瘋迷要上的課：情境領導II(Situation Leadership II)、教導八步、會議引導技巧、PSS；以及目標選才Target Selection等，也使用多年。然看到了『職場升遷金字塔模型』一書公開發行，以及有朝一日訓練課程也將公諸於世，想必能成為當代21世紀企管界人才升遷發展訓練的經典，流傳於世許久許久，因為它(職場升遷金字塔模型)就是經典，為此高興。
它的經典語句，諸如「績效表現、關係頻道是升官發財的兩大法寶」，「Ho’s績效塔:更久佳績效表現=KSMAH修煉」，「技巧S(一維動功)」「管理M(三維動功)」「態度A(靜習)」等等，套句在台灣流行的話，這些不是經典，甚麼才是經典？！每個職務各項能力中的「3知識，18技巧取3~5，10管理取2，3態度」，用之於人才的培養與面試，在在給我們重點與細節兼重的省思，真是經典中的典範。
認識了職場升遷金字塔模型，反觀我過去許多的職務上，無一不在績效導向(其層層要項KSMAH)，無一不在關係導向(其層層要項RC)，真心佩服優理公司賀柏瑜Benson Ho企管大師Master的發現。他告訴我們績效要好一定要修煉好KSMAH，關係要好一定要修煉好RC。績效導向與關係導向，兩者並進，未來才有機會升官發財。除此之外，過去我們以KSA評估員工的年度績效，也應要改為KSMAH，才更完美、與時俱進。本人除感佩外，也會改變自己公司未來的著眼重點，這本書真的是太不一樣了，不看可惜！跟該訓練課程9萬多元比，書價NTD 800元的一半，實在也太便宜了!
作者Benson Ho書中有提到『五力型組織』、『銷售優勢』、『顧客需求模型』諸書的問世，確實給予了我們高度學習成長，我們主管們也已被要求領導要五力、銷售要產生優勢、行銷要圍繞顧客需求模型，但我們卻沒想到人資發展以及面試可以『職場升遷金字塔模型』KSMAHRC各項能力為依歸，Benson Ho把它們整合起來，且輔以各項訓練，整合得天衣無縫，太完美了。像這樣一本特好的人力資源發展書及一套訓練課程，值得我本人推薦給想力爭上游的你，一定要看與學！

自序
首先，吾人要再次狂賀YouKnowledge優理實業有限公司出版第四本的地表獨有管理巨作『職場升遷金字塔模型Workplace promotion pyramid model』訓練課前功課書上市，對世界諸多大國來說，華人地區ROC臺灣想要影響全世界企業管理學界，著實難能可貴了，更何況還是全球獨有的第四本！YouKnowledge優理公司不吝於揭露商業機密的善行，它對21世紀人類，乃世界唯一、甚第一的啟迪，實可謂貢獻良多。
領導不重長期績效(由五領導力產出)，叫什麼領導；銷售若不懂得環繞顧客需求及不並行/穿插多種技巧，叫什麼銷售專家；行銷不以顧客需求模型去企劃，叫什麼行銷；人資不以職場升遷金字塔模型去面試評核升遷，又叫什麼人資發展管理，這是全球企業管理普遍的迷失。故YouKnowledge須在此大力疾呼、力挽狂瀾，因為仍有些許領導者較不重五領導力產出的長期績效，仍有些許銷售者不環繞顧客需求以及不並行/穿插多種技巧，許多行銷者不知以顧客需求模型去企劃，許多人資管理者不以職場升遷金字塔模型去面試。優理公司，無不走在全球企管的先端，點出每個方方面面、既精髓又被忽略的關鍵成敗處，提出對全球企業人士都一體適用、好的企管訓練教材，從領導、銷售、行銷再到人管面試，都有效好用，不僅僅是For 台灣 only！
今天所談的主題，與以往的訓練前功課書不同的是：第一本書『五力型組織』只為領導者、主管之訓練而寫，第二本書『銷售優勢』只為銷售者訓練而寫，第三本書『顧客需求模型』只為公司行銷、銷售者訓練而寫，只有『職場升遷金字塔模型』此第四本書是為職場所有上班族訓練而寫，要說它是職場升遷面試成功之道也可，要說是應徵成功之道也可，將可造福更多人，此乃本書『職場升遷金字塔模型』搶先第三本上市的原因。
人才是公司最重要的資產，YouKnowledge優理實業有限公司一直致力於這最重要資產的努力。我們知道，人才是可以外面招募進來、也可以內部培養的。但要以甚麼為標準來招募或者培養呢？答案當然就是『職場升遷金字塔模型』。過去，或許我們上過許多人才訓練課程。有點年紀的人可能依稀記得：10年前，則是績效評估、目標選才Target Selection面試技巧，蔚為風尚。然而，現今已進入2021年了，是否有更佳的面試技巧課程可以承先啟後、繼往開來呢？更佳的人資管理課程讓人才再往上推進嗎？相信那絕對是『職場升遷金字塔模型Workplace promotion pyramid model』，全由華人研發出來的課，懂得存疑求證的人有福了！它提供了面試者全面觀、長期觀去面試選才，不會只重視某些特質而忽略了整體能力、績效，也兼顧到關係導向，堪稱新時代人資管理發展的圭臬。
不要認為：「職場升遷金字塔模型跟目標選才Target Selection的訓練應是差不多的，我公司目標選才Target Selection內外徵選面試出的員工已經不錯了，不需要再上職場升遷金字塔模型的訓練課了，相信上過該訓練後也應改變不了甚麼的！」如此，就是錯估此公司最重要資產(人才)的潛力及職場升遷金字塔模型之實力了。目標選才，僅是針對某一職務所需KSA的諸個能力，去尋找受試者確實具有這些能力行動結果證明，沒有權重比排序、也沒有著重到整體績效與關係；職場升遷金字塔模型，則針對該職務之長期績效所需KSMAH的各項能力，包括K行業產品知識；S技巧諸如：1.電腦技巧、2.外語技巧、3.簡報技巧、4.說服(銷售)技巧、5.溝通技巧、6.談判協商(議價)技巧、7.應變能力、8.情報反應能力，主管另還需要9.領導技巧、10.教導技巧、11.會議引導技巧、12.問題解決&決策制定、13.目標設定、14.績效(業績)檢討技巧、15.目標選才、16.留才技巧、17.績效發展、18.激勵技巧；M管理諸如：工作管理、關係管理、策略管理；A態度如：學習、工作態度等。A態度，其實就是心思的習慣，一種內在固化的思路狀態，英文稱為Mindset定見或心智模式。想一想是否有過講話時，心思想到另一件事，結果嘴巴卻不經意講到另件事的話?過去，是否也有過習慣罵總字輩主管，換到另家公司，結果嘴巴還是不經意罵該另家總字輩的主管?此即心思的習慣(態度)，影響自己口語的習慣；過去我們有否出門或離開轎車時，不記得自己是否有關門?哈!有年紀的人常這樣，其實習慣已幫自己不經意關了。
此WPPM抓出了權重比排序、並著重到績效與關係整體考量。因職場每一職務所需的各項能力大同小異，諸行動結果證明也差不多，即知識、技巧/管理、態度(如有目標、熱情)、好的績效(好的經驗證明)、關係(如溝通)、頻道投合等，最後總分最高者，即我們於升遷面試時確實要提拔出的人才。
完美的工作目標達成，應是績效做得出來又能關係搞好。只做績效、關係沒搞好，或只關係搞好、不做績效，工作目標都達成得不完美。職場升遷金字塔模型的上塔關係頻道學、及下塔績效表現學都是顯學，然我們WPPM與眾不同處，還包括也承認塔頂玄學的重要性。21世紀，該是兼著鑽研玄學的時候了。想必未來許多的神祕學，都將被解開，包括外星人、靈魂等，大家都可拭目以待吧！
職場升遷金字塔模型Workplace promotion pyramid model可讓您的人才發展全面都脫胎換骨、Make a big change！工作目標完美達成，讓您企業文化向上提升。YouKnowledge Biz. Ltd.執行長賀柏瑜Benson Ho先生承諾：此訓練課前書的上市，也是讓各公司及讀者瞭解，您將可花最少錢得到人力資源管理最大改變的機會，不再僅僅是KSA三個引擎，而是長期績效塔的KSMAH五個螺旋引擎；人力資源升遷時，再加RC兩個螺旋引擎。要各公司人才以及讀者都能大大地改善選才、育才、用才、留才，企業文化暨績效關係皆向上提升，絕對不是夢！

0 緒論
[0.1] 工作價值觀-------------------------------------------0-2
[0.2] 職場升遷的重要性----------------------------------0-3
[0.3] 績效表現、關係頻道是升官發財的兩大法寶-- 0-4
[0.4] 職場升遷金字塔模型的緣起----------------------0-5
0.4.1 職場升遷之道-腦力激盪----------------0-5
0.4.2 上班族認為的職場升遷之道-----------0-5
[0.5] 個人職場升遷與企業面試選才------------------ 0-7
[0.6] 面試選才的案例------------------------------------ 0-8
[0.7] 職場升遷的秘訣------------------------------------ 0-9
[0.8] 面試技巧的改革----------------------------------- 0-10
[0.9] 耐用的職場升遷金字塔模型-------------------- 0-11
一 21世紀之面試選才
二 職場升遷金字塔模型概論
[2.1] 公認的職場升遷之道------------------------------ 2-1
[2.2] 職場升遷次第之道--------------------------------- 2-3
[2.3] 職場升遷金字塔模型各階層--------------------- 2-5
三 下塔 績效表現
[3.1] 基底階--知識K(靜功)------------------------------ 3-2
3.1.1 主要負責之行業常識、產品知識 ---- 3-3
3.1.2 競爭者之產品知識---------------------- 3-4
3.1.3 策略/主要促銷訊息----------------------3-5
[3.2] 第二階--技巧S(一維動功)------------------------ 3-6
3.2.1 簡報技巧 --------------------------------- 3-8
3.2.2 說服(銷售)技巧------------------------- 3-14
3.2.3 溝通技巧----------------------------------3-25
3.2.4 談判協商(議價)技巧 ----------------- 3-33
3.2.5 應變能力--------------------------------- 3-40
[3.3] 第三階--管理M(三維動功)---------------------- 3-43
3.3.1 工作管理--------------------------------- 3-43
3.3.2 關係管理（RM）------------------------- 3-53
[3.4] 第四階--態度A(靜習)---------------------------- 3-60
[3.5] 第五階--習慣H(動習)---------------------------- 3-61
[3.6] How如何產生更久佳績效表現？-------------- 3-62
3.6.1 對知識K的內化 ---------------------- 3-62
3.6.2 對技巧S的提昇------------------------ 3-62
3.6.3 對管理M的掌握 ---------------------- 3-63
3.6.4 對態度A的體悟------------------------ 3-64
3.6.5 對習慣H的建立------------------------ 3-65
3.6.6 更久佳績效表現=強化KSMAH----- 3-65
四 上塔 關係頻道
[4.1] 第六階--關係---------------------------------------- 4-2
4.1.1 人際風格S4 ------------------------------ 4-4
[4.2] 第七階--頻道--------------------------------------- 4-11
[4.3] How如何製造更佳關係頻道？----------------- 4-11
4.3.1 對關係的提昇--------------------------- 4-12
4.3.2 對頻道的調控--------------------------- 4-12
五 職場升遷金字塔模型應用
[5.1] WPPM面試技巧------------------------------------ 5-1
[5.2] 妙用職場升遷金字塔模型使身價翻倍-------- 5-18
 

0.3 績效表現、關係頻道是升官發財
的兩大法寶
現代社會的升官發財，隨著時代的變化，應找到其關鍵要訣，那就是績效導向與關係導向。我們必須隨著時代的改變而修正，不可一味地隨便不理，而須時刻改進最恰當的績效表現以及關係頻道才行。萬事起頭難，若是連念頭都沒動過，怎會有起頭？同樣的，若只會坐在那裡埋頭動念頭、空想而不實際去修正績效表現以及關係頻道，升遷失敗就隨時跟隨在你身邊。當然，績效表現做得多、關係頻道做得少，或績效表現做得少、關係頻道做得多，失敗也依然圍繞在身邊。須知：績效表現、關係頻道，是通往升官發財的兩個巨輪，一個也不能少。
0.4 職場升遷金字塔模型的緣起
 0.4.1 職場升遷之道-腦力激盪
如何職場升遷，取之有道呢？如果有人問你：在職場如何得以升遷呢?職場的升遷，有無規則可依循呢?上班族員工都是靠什麼來升官的?相信可能會有人答：「績效表現」，可能會有人答：「專業能力(知識/技巧)」，也有人會答：「工作態度(意願)」，可能有人會答：「年齡」，也有人答：「年資」，也有人答：「經歷(經驗)」，也有人答：「學歷」，也有人答：「靠人際關係的圓融」，再有人答：「靠送錢、送禮、攀上司關係」，也有人答：「靠運氣」!還有其他不為人知的撇步嗎?林林總總，太多答案!或許上述答案都對，都可能；又或許可歸納分類、再刪減一些因素，使我們能更集中焦點、對症下藥。只要我們能了解職場升遷箇中的道理，並分辨出孰為輕孰為重，形成一個具公信力的職場升遷模型，在往後職場生涯中，升遷就猶如囊中取物，提供我們所有上班族員工高人一等的良策。
 0.4.2 上班族認為的職場升遷之道
先試想想看：公司是營利單位嗎？公司成員都要績效嗎？績效是靠能力(知識/技巧)、態度？升遷是靠能力、態度、績效？以上答案如果都是肯定的，表示我們的觀念大抵正確的，就可以繼續下面的思考。如有升遷時，公司只會看這人能力(知識/技巧)、態度？績效？答案應該又是否定的。是何主因比能力、態度、績效更重要？答案是當然是找掌權者信得過的人。如果掌權者信得過能力(知識/技巧)、態度、績效佳的人，那就會是能力(知識/技巧)、態度、績效佳的人升上來莫屬；如果掌權者信得過關係佳、與自己合得來的人，那就是能力(知識/技巧)、態度、績效佳的人升不上來，關係佳、與自己合得來的人才能升上來，說白點，就是要看關係、頻道。
曾有學者研究統計過有關升職之關鍵因素，上班族的思維：62%認為是「專業能力」，其次59%認為是「優異的績效表現」、55%認為「人際關係的圓融」、54%上班族認為是與上司關係良好。似乎還是不外乎前段所言的諸多因素，但排除「年齡」、「年資」、「經歷(經驗)」、「學歷」四因素，學者研究統計過的資料，可信度應較高。依過去歷史，也是呼應此統計資料:當年扁、連、宋總統之爭，郝、謝、宋市長之爭，後來的馬、謝總統之爭或美國歐巴馬總統路之爭，若論「年齡」、「年資」、「經歷」、「學歷」，扁總統、郝市長、馬總統、歐巴馬總統應該就不會當選，因對手「年齡」、「年資」、「經歷(經驗)」、「學歷」大多都是比他們強(馬、歐學歷例外)，結果他們仍然出線當選。有些人在職場上，刻意地追求每個不同中高職務，以為是歷練經驗豐富，到時就可升到最高位，這種情況還屢見不鮮呢!但那絕對是有心人求高位的障眼法，因為每個不同的中高職務，是否都有高績效的好經驗？才是重點。所以，升職之關鍵因素，應該排除「年齡」、「年資」、「經歷(經驗)」、「學歷」，而是要求「能力(知識/技巧)」、「績效」、「關係」，尤其越高階的職位，更應如此。
我們從上班族整個思維來看，專業能力好像是主宰上班族能否升職的最主要關鍵，若真是這樣，一旦你公司並不以專業能力來作升職的主要考量，而你又不是非專業的受益者，那麼你要怎麼辦?離開公司，是否會比繼續待下去更好呢?我們知道，此段研究文章所述及的因素諸項，都是出自上班族的思維，而不是企業主的思維，所以，我們真正的職場升遷之道，還不宜太早下定論或者太早做出行動!應好好研究、充分了解企業主對於升職的關鍵決定因素為何？企業主的思維才是我們真正要認真了解，因為能否升職幾乎都是企業主在作最後決定的，雖然企業主都喜歡推說：「不是他決定的，是高階主管會議或升遷委員會決定的！」
連魚都懂得力爭上游，身為萬物之靈的我們，又怎能不想步步高升呢?當然，我們也不是要大家明知自己無才無功，就硬著頭皮去踩著別人肩膀而搶著升官，而是要君子愛烏紗帽，取之有道!
要知道，所謂人才專家，一定是對此職場升遷問題研究地十分透徹，否則如何拔擢人才、撥亂反正？另外，在學習創新、有效的職場升遷之道時，尚要注意的是，要細心驗證是否可以適用每一個職務與行業別？而不是一味地迷信國外一些企管教授或潛能訓練大師所展現的面試技巧。當我們看見他們展現驚人觀念、知識與技巧，也許感到十分讚嘆，但對自己的職務與行業別來說，不一定好用。不過，大部分企管大師的觀念、知識與技巧，通常是一體多用，很可能是我們體認不夠，運用不佳，產生理論與實務的偏差。
一般人會以為，績效與關係兩者，「績效」較重要。一般人的這概念似乎沒什麼大錯，但我們須強調的是，最關鍵不應只針對績效作考量，也要針對關係作通盤考量才是。這樣一來，就形成了史上最強力的(KSMAH/RC—七螺旋引擎)全才。
0.5 個人職場升遷與企業面試選才
員工多視職場升遷為發財的重要途徑，企業視面試選才為壯大自司的重要方法，其實兩者在做的都是同一件事情。企業在適當時機開放內外部徵才選才，為企業人才發展管理重要的一環。在公平、公正、公開的標準下，若員工以及外人個個都願意共襄盛舉、參與選拔大會，選對的人到對的職務就任，乃成功的職場升遷與面試選才。
每一個職位的職場升遷與面試選才，自有其共通性及獨特性，意指不同職位有共同升遷之道及特殊需求。我們該要怎麼學習、執行此共同的升遷之道於面試選才呢？過去的目標選才，精髓在於對不同職位的特殊能力需求；現在的職場升遷金字塔模型，精髓就在於不同職位找出共同的升遷之道，再確認職位所需各項能力的A行動R結果證明。然而，如真有需要不同職位的特殊需求，要怎麼探知、怎樣權變？由此可知，此兩個面試技巧在某些時候，還是有其同時存在或綜合使用的必要。據信越高位者，所要求的各項能力越雷同，乃亙古不變的道理，尤其會指向KSMAH/RC—七螺旋引擎全才。
0.6 職場升遷的案例
企業主管 公司要某位主管去徵選面試團隊人才時，是否是常出一張嘴、本身卻沒半撇(面試技巧)的人？沒有任何重點，胡亂面試一通？或者已先入為主，把庸才視若寶疼惜萬分、把人才視若草任其踐踏？又或是，只重視面試技巧中KSA一兩項能力特質，不重視各項能力衍生的績效與關係？答案若是，代表該主管的徵選面試方法是錯誤了。
個人員工 同樣地，公司要徵選錄取的員工，是要個自己什麼都沒學(做)或只學(做)一點點的員工？還是要工作像一隻無頭蒼蠅、常抓不到重點做事的員工？抑或是，要怪東怪西、找藉口，怪別人「不學不做不幫忙」的員工？又或，要只吹噓具KSA各項能力，甚至吹噓績效與關係的員工？答案若是，代表所徵選到的員工是錯誤了。
這些不學不做或是學一點點、做一點點的主管及員工，若要想奢求他們自己改進各項能力，實為難上加難！不如在徵選錄取前多加小心，要建立一個標準化的面試技巧—七螺旋引擎全方位，注重七項加總衍生的績效與關係，如此徵選錄取到的，將是多麼難得的人才啊！這七螺旋引擎，是一階還比一階高、步步高升的。如果能著眼於此，上行下效、有志一同，要建立一個最強而有力的人才庫，就指日可待了！
0.7 職場升遷的秘訣
對於這些不學不做或學一點點、做一點點的主管或員工，我們要怎麼辦？要如何提升他們的各項能力？尤其，當公司只一味地態度萬歲論、一味地關係導向，檯面上講冠冕堂皇的話，說重視職能、績效，檯面下實際上升官發財、酬庸好處，都是給跟自己臭味相投的部屬員工，而不是給職能、績效佳的部屬員工時，這公司遲早若會人心向背、同床異夢、各懷鬼胎，就一點也不意外。
一家公司升遷管理不能這樣做，應如何來升遷呢？除了全公司一齊來Focus(集焦處理)職能、績效外，該有的獎懲賞罰似乎也是有必要的。先講罰，有些完全不學不做的主管或員工，當績效低到5%最低者，應納入公司高階主管諮商會議中討論其績效低是否可原諒，KSA各項能力好到可原諒嗎？事實上該淘汰還是要淘汰，雖是痛苦的抉擇，但也是人資品管的機制。畢竟，公司是一個營利機構，而不是慈善機構，相信任何人都可以認同這觀點；再講賞，有些學、做兼優的主管或員工，當績效高到5%最高者，則應納入公司高階主管諮商會議中討論其績效高到是否可升遷，但若態度、關係不好可升遷嗎？事實上，該升遷還是要升遷，雖是痛苦的抉擇，但這也是人資品管的機制。畢竟公司是一個營利機構，而不是一言堂機構，只要對公司績效有益，相信任何人都可以認同這觀點。
我們都相信，公司存在最多者不是不學不做的主管或員工，而是學一點點、做一點點的主管或員工，這時，「如何客觀地衡量該主管或員工各項能力的優劣？」「如何衡量主管或員工能不能學、能不能做？」「如何評量他們的能力」，就變得很重要了。公司應有一個統一的評量標準，可讓大家一齊來遵循，如此，獎懲賞罰就可分明。所謂「適者生存、不適者淘汰」，被淘汰的主管或員工，也較能心服口服。如此一來，可以想見的是，全公司績效要不好都很難，為什麼呢？因為公司的職場升遷金字塔模型猶如擁有一面照妖鏡、一顆魔力水晶球一般，讓妖魔鬼怪現形，誰行誰不行、誰認真誰摸魚，都會原形畢露，而且是全面觀、整體觀，較客觀公允，任何人都沒話說。難怪我們要稱職場升遷金字塔模型為最強而有力的、最完美的升遷標準，它包含了形成績效表現的KSMAH、形成關係的RC。
0.8 面試技巧的改革
過去，全球前50大公司面試幾乎都是用目標選才Target Selection技巧，從該職務需要的各項能力用行動結果去邊面試邊查證受試者所講的是假的行為事例？還是真的行為事例？而這些各項能力幾乎在KSA都可找到，所重的是每一個職務各項能力的特殊需求，既沒有分出各項能力的順序與權重比，也忽略經歷的各職務其整體績效與關係好壞。我們認為新時代面試技巧的改革，應該回復到宏觀、整體觀、又有層次的通才及英才的潛質。也就是說，各項能力不只KSA、乃是在KSMAH找出，所重的是整體績效，且績效≥H≥A≥M≥S≥K；兼重關係RC，乃有潛力攀升至最高職務之各項能力的大才需求。
21世紀了，面試技巧應改革為用職場升遷金字塔模型WPPM面試技巧，從該職務需要的KSMAHRC各項能力以其歷任的整體績效與關係好壞去邊面試邊查證，即使是剛畢業生也可從受試者KSMAHRC各項能力所講述的行動結果去查證，究竟是真的能力還是假的能力。
0.9 耐用的職場升遷金字塔模型
從前以KSA作升遷面試及績效評估的標準式，現在應改成KSMAH比較好，因S與M確實不同，H與S、M、A也不同，若改成KSMAH，人管才真正完整了。KSMAH多加了RC，是讓職場升遷模型更完整。
接著，我們想到的是，此「最強而有力的、最完美的升遷模型」耐不耐用呢？答:當然耐用！全球管理學界曾一致認為：KASH是成功企業人士追求現金(CASH)的最佳模式。關鍵就在於績效表現，有了績效表現就會有錢。職場升遷金字塔模型僅此績效表現的一塔是不夠的，若再往上加關係頻道的一塔，就會完美且耐用了。
上述乃顯學部份，即可透過努力明顯改善之；更何況塔頂有玄學的部份，更確保歷久彌堅！為什麼呢？想想看，如我們有足夠的KSMA各項能也養成習慣H，如此迎接時代的不斷變遷，必能經得起考驗，讓績效表現長紅。故我們相信，職場升遷金字塔模型能夠耐用且歷久彌堅，真正進入最強而有力的、最完美的系統模型境界。在現在二十一世紀初，提出此「職場升遷金字塔模型」人力資源管理理論，相信將會有亂中取序、撥亂返正的效果。

圖0-1　職場升遷金字塔模型圖
讀者在課前，尚不了解職場升遷金字塔模型面試的使用，往往受試者只以自己的習性或認知來面試，我們將不乏會看到只出一張嘴吹噓或將看到拼命三郎用力來做績效或關係的人，甚至偷懶甚麼都不做，他也默默地去面試爭取升遷；面試官也只以自己的習性或認知去面試，把受試者言談討論一下真偽，就一試定江山。為什麼這樣？因大到集團公司、小到員工個人，沒有一個統一、公認的面試評核標準，讓大家來遵循與努力。
課前，當然不了解職場升遷金字塔模型各階層提昇技巧，自然也無法正確地帶領全公司往招、訓、用、留才的高績效巔峰邁進。
因此，課前，可以把自己在面試時，角色扮演的談話內容先錄音下來，以便在課程中後段，檢視自己做對了哪些？遺漏了哪些？
從事升遷面試時，面試者需考慮到適人適用，各種不同的職務是否用對人、做對事？是否做到盡善盡美？本書在討論WPPM職場升遷金字塔模型理論，幫助面試者、帶領受試者從生手變高手。第一章中，簡要地介紹21世紀的面試選才應進入何種狀態的面試方式。第二章中，將討論職場升遷金字塔模型的概論，接著第三、四章中，將深入探討職場升遷金字塔模型的顯學內容意涵，包括兩大塔柱，而塔尖簡單點到玄學，此乃首創顯學参入玄學。最後於第五章中，將職場升遷金字塔模型應用做一探討。雖然，目前企業管理界在升遷時，仍著眼於許多不同的想法，但正確地了解如何在職場升遷，仍有其時代的必要性，乃是企業人才發展長治久安之道。即使眾說紛紜，仍然要有人亂中取序、力挽狂瀾，才不負21世紀這時代交付我們的責任。此外，從職場升遷金字塔模型WPPM構面理論，我們可了解過去我們的升遷管理KSA，往往也只用到25%的潛力而已，還大有可為、有的許多成長空間。