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90後來了:正在成為中堅力量的一代(簡體書)
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商品簡介

作者簡介

名人/編輯推薦

目次

書摘/試閱

90後一代中,很多人已步入30歲。他們逐漸成為中堅力量,以特有的簡單、有趣和率真改變著周圍的世界。本書以輕快的文字風格、豐富的個案調查、統計數據、文化理論、社會背景分析,深入研究韓國的90後一代。他們身上,體現的是東亞90後一代青年共通的特性。


90後討厭


長篇大論

倚老賣老,爹裡爹氣

嚴格的等級制度和權力結構

一切形式主義和人浮於事

工作對生活嚴重入侵

特權和不公平

商業欺詐和誘導消費


90後喜歡


玩梗、表情包

平等、開放的交流態度

扁平化的管理層級,決定權和參與感

務實的工作方式

工作與生活平衡,有時間發展興趣愛好

在社會各領域實現平等和誠實

從個人喜好出發的消費


林洪澤,*畢業於韓國名校韓國科學技術院(KAIST)

*在500強企業CJ集團擔任品牌經理,曾負責CJ人才院新職員入門教育、CJ第一制糖消費者組VOC分析

*曾多次為韓國政府機關和企業做有關世代溝通方法和新生代營銷方式的演講

*在接觸90後新員工和消費者的過程中,他將自己感受到的世代差異,對這一代群的觀察在網絡上連載,命名為“九級公務員一代”,榮獲第5屆brunch book銀獎


◆90後正在成為改變社會的中堅力量,這是第一本專門研究90後一代思維方式、亞文化、價值觀、消費習慣的現象級暢銷書

他們渴望被社會認可,但不願意因此失去自我。

他們追求“生活的遊戲”,因為活在“照顧好自己就已經夠累的世界”。

◆習慣使用縮寫、表情包動圖,擅長玩梗,熱衷考公務員,比起賺錢更希望工作開心,厭惡形式主義、特權和不公、“爹味”說教,追求工作與生活的平衡……韓國90後身上,反映出的是東亞的青年一代共通的特性,這是第一次有人系統對這一族群的特點進行研究。

◆總銷量突破60萬冊,韓國年輕人人手一本,韓國書店聯合會、韓國Z大在線書店YES24 2019年度圖書!

◆韓國總統文在寅推薦青瓦臺職員必讀書

◆作者畢業於名校韓國科學技術院(KAIST),十多年來在500強企業CJ集團擔任品牌經理,為新職員做入門教育,以其敏銳的洞察力和同理心觀察、理解90後一代,並長期為政府、企業提供與新世代溝通方法的演講


寫在前面


他們為什麼想當“九級公務員”


在韓國,準備公務員考試的所謂“公試生”的人數每年都在增加。根據2017 年現代經濟研究院發布的《公務員考試產生的經濟影響的分析與啟示》,韓國的公試生人數從2011 年的約18. 5 萬人增加到2016 年的約25. 7 萬人,增幅約為38. 9%。但是,2016 年公務員考試的最終合格率僅有1. 8%。也就是說,在100 名考生中,最終合格的大約只有2 人。那麼剩下的98 人呢?答案很簡單—繼續準備第二年的公務員考試。

公試生人數的大幅增加意味著巨大的社會浪費。現代經濟研究院曾分析:“公試生的大規模增加帶來的經濟損失每年已超17 萬億韓元。”根據分析,因公試生而造成的生產效益損失高達15. 4441 萬億韓元,減少的消費支出是1. 6989 萬億韓元。當然,在這個節點上我們應該深入探討的不是數字統計結果或對待公務員考試的態度,而是這個國家的年輕人千軍萬馬考公務員的真正原因。

本書的主人公是那些熱衷於九級公務員1 考試的20 世紀90 年代出生的90 後韓國青年。那麼,被稱為“九級公務員一代”的90 後和老一代有什麼不同?他們的想法有何獨特之處?我們應該以怎樣的眼光看待他們?探清這些問題是我撰寫本書的初衷所在。


“老大”說了算的社會


名牌大學畢業的林某(1992 年生)在鷺梁津2 吃著方便食品,正在準備公務員考試。選擇公務員之路是受比自己年長兩歲的哥哥的影響。三年前,哥哥克服就業的重重困難,進入韓國首屈一指的一家大企業的營銷組工作,但一年後便辭職了。雖然身邊的人都羨慕哥哥能進大企業工作,但日復一日的加班讓哥哥身心疲憊,公司上命下從的文化也讓他深感失望。最後,哥哥提交了辭呈,然後直接去了鷺梁津。一年後,他成了首爾市的一名九級公務員。但身邊的親戚和長輩們卻都感慨:“嘖嘖,從名牌大學畢業,最後當一個區區九級公務員?”

專科大學網頁設計專業畢業的崔某(1994 年生)滿懷憧憬地去了一家電商公司工作,因為來之前她聽說,在這裡可以學到很多東西。工資低她可以接受,但最讓她感到困擾的是公司的人際關係。上

班第一天,她對一項工作提出了自己的意見,結果上司直接對她用了非敬語:“你懂什麼?!”而且上司動輒指責她業務能力不強,經常要求她晚上加班就算了,有時周末還要去加班。半年後,崔某辭掉了現有工作,跳槽去了同行業的另一家公司,可那裡也一樣,加班是家常便飯,還時常受到領導的各種刁難。最後,她決定開始準備公務員考試。

準備九級公務員考試的林某和崔某的故事中,有一個共同點,就是都出現了所謂的“老大”(꼰대)。林某身邊的老大不負責任地發表著自己的意見:“你從名牌大學畢業,為的就是當一個九級公務員嗎?”崔某身邊的老大則對她不停打壓:“你懂什麼?!”

韓語中的“꼰대”一詞在字典中的釋義是用來指稱“老人”,或學生們用來暗指“老師”的一種隱語。但是作家Ager 在2017 年出版的《關於老大》(꼰대의 발견)一書中指出,如今的“꼰대”一詞已經超越了特定性別和代際的界限,可用來指稱一切“認為自己的身份或地位比別人高、自己的想法永遠都是對的、經常指責他人、要求對方無條件服從自己”的那類人。

“老大”們往往根據自己過去的經驗,恣意判斷現在的情況。在他們眼裡,現在準備九級公務員考試的年輕人不過是還沒戰勝困難便提前繳械投降的既沒有韌勁,又缺乏魄力,只喜歡輕松工作的一代人。

90 後小時候在學校裡沒少跟“老大”打交道,踏入社會以後,又會在職場中遇到新的“老大”。本書力求探清的問題便是,為了在“老大說了算的社會”上立足,90 後采取了何種戰略,而我們的社會

又應當以何種姿態迎接和面對90 後一代。


長江後浪推前浪


史蒂夫· 喬布斯在2005 年斯坦福大學畢業典禮上的發言是世界最著名的演講之一。其中,給人留下深刻印象的是這樣一句話—“Stay Hungry,Stay Foolish”(保持饑餓,保持愚蠢)。據說他的許多追隨者都把這句話當成人生信條,但這句話其實並不是喬布斯本人的原創,而是他小時候讀過的斯圖爾特· 布蘭德(Stewart Brand)的《全球概覽》(The Whole Earth Catalog )1 中的句子。還有,在2005 年斯坦福大學的畢業演說中更讓我印象深刻的是下面的話。

“此時此刻,你們是嶄新的一代。但在不久的將來,你們都會成為老一代,然後從這個世界消失。如果你認為我的話太過分了,那我很抱歉。但,這是無可爭辯的事實。”

史蒂夫· 喬布斯不僅具備了解市場、引領潮流的卓越能力,而且比任何人都最先認識到新生代的重要性。像我這一代人,雖然眼下還自覺年輕,但總也會有老去的一天,到時候,後面的年輕人會代替我們。哪一天發生並不重要,重要的是,要承認自己可能已經過時的事實,並自然地迎接新生代,尋找兩代人的共存之路。


林洪澤

2018 年10 月


1 韓國的公務員分為一到九級,其中一級最高,九級最低。

2 位於韓國首爾,以遍地鱗次櫛比的“考試學院”而聞名。


推薦語

寫在前面


第一部 90後的出現

1. 眼前的新世界

沒有了電動扶梯,只有玻璃樓梯※10名韓國待業青年中,便有4名是“公試族”※想當九級公務員的90後※當今社會,人人自顧不暇※新世襲制的出現,文科生的就業現實※長大後想當公務員的小孩&準備公務員考試的高中生


2.90後是怎樣的一代人

“82年生金智英”是X世代嗎?※大韓民國70後的象征--X世代※80年代出生:千禧一代的開始※同為千禧一代,80後和90後一樣嗎?※中國以10年為單位劃分世代※80後的時代過去了,90後的時代來臨了※他們也想當公務員嗎?※如何看待新生代?※從乳臭未幹的臭小子身上能學到什麼?


3.90後的第一個特征: 簡單

90後的語言--全方位使用縮略語※90後隱語的特征和類型※“過分省略”的後果※新的通訊語言:表情符號和動態圖※“滾壓過大,請壓縮為三行。”※手機改變了90後的生活※失去閱讀功能的大腦※“App一族”時代,向非線形思考轉變※微型小說的出現※App一族的時代,紙質書籍會消亡嗎?


4.90後的第二個特征:有趣

起承轉傻,“沙雕”文化的出現※樸俊亨,通過《拔草男》重獲事業第二春※90後必備技能:玩梗※現實世界中的“沙雕文化”※馬斯洛--自我實現是人的基本需要※通過遊戲進行自我實現的90後


5.90後的第三個特點:誠實

公務員考試流行的另一個原因※90後對“學綜”深惡痛絕的原因※信任的體系化※抓住真實的瞬間※求職者評價面試官的時代※面試分數透明的時代已來臨※“正義杠精”和“職業杠精”


第二部 當90後成為職場下屬

1.90後,他們來了

面對90後,企業束手無策※權力已經從企業手中轉移到個人身上※中國的馬云:“要相信年輕人!”※各國企業家:企業的未來取決於年輕一代※政府引導年輕人到中小企業就業※逃離“老大說了算”的組織※拒絕“老大”法則


2.90後人才的特征

反詰:為什麼“忠誠”的物件必須是集體?※工作與生活的平衡: 想要“有夜晚的生活”※大聲呼吁“工作與生活平衡”的一代※發達國家三四十年前便開始實施“工作與生活平衡計劃”※黯然收場的韓國WLB運動※不要再用“閃退”這個詞了※關於休年假,幾代人的不同態度※我們也需要療養年※我不喜歡“做給別人看”※形式主義導致的時間浪費※夢想在他處


3. 新的時代,新的雇傭體系

2018年的“周52小時工作制”※實行“周52小時工作制”以後※如何引導90後合理利用閑暇時間※一周可能只工作四天嗎?※1930年的家樂氏--一天6小時工作制※每周4天工作制可能實行嗎?※21世紀的雇傭方式將產生何種變化?※新的世代,新的雇傭方式


4. 新時代的員工管理應該以何種方式進行?

富士康為何跳樓事故頻發?※高壓手段對今天的年輕人已經行不通※不是摻和,而是參與※“參與”帶來的滿足感※棉花糖實驗陷阱※不要只會說“要學會忍耐”※工作可以是快樂的嗎?※如何讓工作變得有趣?※別阻止跳槽,去幫助他們


第三部 當90後成為消費主力軍

1.90後引導的消費革命

“好坑”的誕生與反擊※“聰明的消費者”&“愚蠢的消費者”※刺激消費 VS 抵制消費※消費過程輕松“不費勁”才是硬道理※家庭便利食品暢銷的背後※不喜歡給客服中心打電話※“連接”的權利※90後為什麼不去電影院看電影?


2.90後改變的消費版圖

南陽乳業,因罵人風波和強賣事件聲名大損※龍山電子商街的沒落※戴森在韓“高價策略”宣告失敗※現代汽車--對國內市場進行逆向歧視受到輿論指責※麥當勞怎樣才能不挨罵?※“氮氣零食”帶來的啟示※引領啤酒市場新變化※“微型酒屋”的出現※海外直購的興起及由此面臨危機的行業※溫水煮青蛙--拒當“好坑”


3.如何俘獲90後消費者的心

商品名稱要簡短※化繁為簡技術的發展※年輕人愛看YouTube的另一個原因※讓他們投入時間的唯一秘訣--有趣!※真誠的產品和服務才有長久的生命力※他們總是想方設法屏蔽廣告


4.如何進一步理解90後

小米帶給我們的成功啟示※VOC韓國變遷史※如何捕捉90後的VOC?※不可靠的消費者調查※一種新的市場調查方式--觀察調查※觀察新生代的兩種方式


結束語 成功的路上我們需要同行者

參考書目


高壓手段對今天的年輕人已經行不通

在某銀行研修院負責新職員教育的樸課長表示,最近在進行新入職員工培訓時聽到的一番話讓他內心深受衝擊。那天晚上,聽說兩名新職員在偷偷喝酒,他和另一位培訓負責人一起突襲宿舍,將正在偷喝啤酒的兩名新職員逮了個正著。

嚴格來說,新進職員飲酒是可以被強制退出研究院的,但樸課長最後決定大事化小,於是對住在同一房間的10名成員進行了體罰。他說,這是為了增強明知室友飲酒卻沒有上報的友誼。但是培訓結束後,樸課長在與新職員們面談時,從受到體罰的一位新職員那裡聽到如下一番話:


“為什麼我沒有喝酒也要受到體罰呢?第二天我本想報警,但被大家勸住了,最後我決定就忍這一次。”


召集新入職的職員集體參加新員工培訓是實施大規模公開招聘的韓國大企業的常規做法。通過培訓,新職員逐漸理解公司的經營理念,並學習今後工作中所需的態度、技術和知識。數十年前,新職員和公司前輩們經常一起吃飯喝酒,但2000年以後,新職員要接受嚴格的紀律管制和鍛煉。雖然每個企業都有差異,但是在此過程中往往包括集體體罰和徹夜行軍等軍事化管理方式,就像大學時的軍訓那樣。

不少大企業的人事負責人表示,由於現在的年輕人個人主義傾向較強,且容易跳槽,所以有必要強化培訓管理方式。某大企業的人事負責人在2012年說過:“2010年以後畢業的大學生進入企業後,很多人反映他們中的大多數意志力和身體素質都較弱,所以領導囑咐一定要加強訓練。”

實際上,直到80後進入公司的2010年前後,很多人還認為如此嚴格的新職員培訓是富有成效的。曾在2012年參加過某銀行新職員培訓的樸某稱:“我們被趕進一個大禮堂,全體安靜後,體罰開始了。”“我們被要求做俯臥撐,還有蹲馬步,到最後,黑乎乎的禮堂裡熱得像蒸籠一樣。”某建設公司的情況也差不多。名義上是“組織力培養”活動,實際上卻是要求新職員互相把手臂搭在旁邊的隊友肩上,然後不斷重復下蹲和起立動作,嘴裡還要高喊“我們是一個整體”。脖子上掛著哨子的前輩擔任教官,指揮著新人們。在學校和軍隊中已經很難看到的集體體罰在企業新職員培訓現場卻經常發生。但新職員崔某說:“整個培訓期間我的腿都在發抖,嗓子也啞了,但那段時間讓我和同伴們結下了深厚的友誼。”

80後認為,這種集體體罰和軍事化訓練等活動雖然在體力和精神上都很辛苦,但是很有意義,在此過程中有助於和同伴們培養起深厚的感情。我是在2007年接受新職員培訓的,記得每天早上6點全體人員都要集體晨練,可我那天定錯了鬧鐘,缺席了當天的鍛煉。最後,全體人員(將近兩百人)都受到了懲罰。那件事以後,整個培訓期間不論見到誰,我嘴裡都不停重復著“對不起”,但即便如此,很多同事還是笑著說這使我們的心走得更近了。


2017年,出任韓國國家足球隊教練的金南一教練曾說:“看著這些不知道著急的足球隊員,我真想用棍子好好教訓他們。但時代不同了,那樣做好像已經行不通了。”正如他所說,棍棒教育的時代已經一去不復返了。要明白的是,90後這代人非常重視對自我的認可和尊重,在這一點上,他們與上一代人有著明顯的不同。


在90後踏入職場的今天,上面談到的新人培訓方式聽起來或許有些不可思議。對現在的年青一代來說,權威和控制很難行得通。就像上面提到的樸課長的例子,那樣做非常容易引發矛盾。現在已經很少有人贊成實施高壓、殘酷的訓練方式了。大多數人認為,這種方式僅適用於軍隊裡的壓力訓練,但和呼喚人才創新、全球視野的時代潮流背道而馳。尤其是90後很容易認為企業名義上重視創新,實際上卻故步自封,從前的那些培訓方式是必須清除的積弊痼習。

80後和前面的一代人一樣,根據自身利益行事。如果從長遠來看符合自身利益,便努力靠意志熬過艱苦的新人培訓期,同時暫時犧牲自己的權利。但是90後不希望因為高壓要求而妥協,並且認為,為了全體而犧牲少數是不合理的。只要對過去的管理體系進行適當調整,就可以滿足80後的基本價值要求;但是90後希望通過保護和行使權利來確認自身的存在感,並獲得思考和行動上的自由。為什麼權威式的高壓管理難以行得通了?原因就在這裡。


不是摻和,而是參與

最近非常流行一種利用手機App比賽答題的直播,其中最有名的是以二三十歲的職場人士為物件進行的果醬直播,它的日均同時在線人數高達7萬~8萬人。著名的“果醬叔叔”金太鎮(音)在直播開始時總會說一句:“我們不是摻和,而是參與。”這句話是極具代表性的。

新生代認為“參與”一詞帶有正面含義,但“摻和”一詞帶有負面意義。那麼,這兩個詞在意思上有什麼差異呢?韓語中的“참견”(摻和)一詞在字典中的解釋是“對於與自己毫不相幹的事情進行幹涉,或不懂裝懂、指手畫腳”,而“참여”(參與)一詞在字典中的解釋是“加入某件事情之中,與之產生一定關係”。由此可以看出,年輕人非常願意直接加入與自己有關係的事情當中。

回到問答比賽節目。這種節目的歷史比較久,一般通過電視和廣播進行。代表性節目有1973年開始播出的EBS《獎學quiz》,該節目已經持續播出了40多年,還有以“剩下問題,還是剩下我?”而聞名的KBS的《挑戰金鐘》,2003年開始播出的KBS 1TV的《韓語較量》,2007年開始播出的KBS 2TV的《1對100》。這其中,唯一一個觀眾可以自由參與的是常識問答節目《1對100》。觀眾如果想參加節目,可以登錄“1對100”網站,點擊“一人參加”選項,進行網上預審申請。如果預審通過,則可以參加“一人組”或“百人組”。給出的50個問題,只要答對30個以上,就可以參加“百人組”。

在這裡,最重要的不是100名參加者,而是觀眾也可以參與節目、一起答題的方式。普通觀眾可以邊看電視邊和節目中的答題者一起答題。看到選手沒有答題成功,作為觀眾我也經常想:這種題怎麼能出錯呢?我覺得我都可以去答題了。後來,不甘心的我也上網申請預審了,不過最後沒有選上。但是,對於90後來說,這是最自然不過的事情。他們渴望真正的參與。現在,他們通過智能手機應用程序,參加實時答題秀,以證明自己的實力。主持人提出問題以後,任何人都可以直接發送問題答案。


“參與”帶來的滿足感

新職員走上工作崗位以後,短則一個月,最長甚至需要一年的時間實習,來熟悉業務。成為正式員工後還要接受現場培訓(On the Job Training,簡稱OJT),即接受組內前輩或同事們的持續指導。這是因為,“現場”才是最好的教室。尤其是在美國企業,OJT方式一直是員工培訓的主要環節之一,新職員培訓經常在進入公司後正式實施。

但是,90後希望在業務熟練之前便在公司或組內發揮重要作用,並希望通過直接參與公司業務來獲得關注。他們需要的是一種自己被需要、受重視的感覺。參與公司業務對他們來說是一種“認可”,也是一種提高他們對公司滿意度的方法。但是,在現場工作中90後負責的往往是輔助性工作,這時,理想與現實的矛盾便產生了。

“在公司的新員工培訓期間,經常能聽到這樣的話:‘你們每個人都是公司的重要一員,希望你們用創意和熱情為公司營造良好的氛圍。’當然,在培訓的很多活動當中,我能夠感受到這樣的誠意。可是進組已經兩年了,今天我還是沒有機會主管業務或者擔任負責人。我要做的只是收拾前輩們扔下的爛攤子,再不就是給別人打下手。培訓期間一直聽的那些話,現在來看都是假的。”

——進入公司兩年的金某(1990年生)


當然,上面的例子當中,公司一直讓金某負責輔助性工作可能有其他考慮。他說的“爛攤子”業務也好,“打下手”的工作也好,這些都是勝任今後重要業務所必需的鍛煉過程。在解決這些問題的過程中,可以學到很多有關核心業務的東西。但是,如果不能妥善處理當事人參與業務的欲望,他們可能很難以平常心接受那些工作。解決這一問題的方法有很多。

一是賦予他們發言權。很多公司職員經常通過匿名社交軟件Blind等非正式渠道對公司提出意見。因此,在工作過程中,首先應該給他們提供發表個人意見的機會。例如,讓新職員出席大小會議,給他們發言的機會,說不定在此過程中會獲得有助於轉換現有思考方式的新視角。還可以把90後的新職員召集到一起,對某一特定主題進行討論,尤其是公司即將出臺的新政策、研究開發中的新產品、新市場戰略和宣傳戰略等與創新相關的話題。這也是兌現新人培訓時強調過的用活力和創意為企業營造良好氛圍的途徑和方法。

另外,企業內部管理者有必要提供更多讓新員工與高層進行雙向溝通的機會。之所以強調“雙向”,是因為目前企業內部的大部分溝通都是單向進行的。許多企業在進行的“與管理層的對話”或“高管定期座談會”上,大部分時間不是新職員在發言,而是高層在訓話。不管是企業的管理層還是企業內部的整體氛圍,都不允許未經過濾的現場發言泄露出去。如此,真正開誠布公的參與就不可能實現。要想改變這種狀況,管理層需要有開放包容的心態,但更需要的是真正提供機會讓所有人暢所欲言。


幾年前,一家大企業開展過一個名為“逆啟導”的項目計劃。與兼具豐富經驗和智能的前輩們一對一向新職員提供指導和建議的“啟導”(Mentoring)正好相反,“逆啟導”是新職員向所屬組織的領導提出意見和建議的一種做法。但是,這個項目不到兩個月就被叫停了。表面上公司給出的理由是“領導沒有時間”,但實際上是“新職員的意見、建議過於直接,讓領導難以接受”。

在同一部門工作了一年的新職員對領導說:“常務,您開會的時候總是只顧說自己的,不能接受相反的意見,所有問題您都事先定好了答案。部門會議也是高壓式的,下屬們無法坦誠地提出自己的意見。”後面發生的事情不用猜也知道,聽到這麼逆耳的“忠言”,一臉陰云密布的領導找到管理幹部,讓他們今後加強對新職員的教育。最終,“逆啟導”計劃只能黯然收場。之所以出現這種情況,是因為計劃的初衷沒有被很好地執行,以及參與活動的領導者完全沒有做好準備,也缺乏足夠的誠意。


對90後這一代來說,參與公司工作和他們本身的成長和成功一樣重要。因為“參與”既是他們最想要的,也是最難得到的。應該賦予他們的不一定是權力,而是一種表達的權利。要讓他們發聲,受到關注,做出成績。參與度越高,他們適應得就越快。他們的意見受到越多關注,他們的責任感就越強。不僅如此,還要讓他們能看到努力帶來的成果,這是激勵他們的最佳方案。


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