陸榮廷評傳：勳一位耀武上將軍兩廣巡閱使（簡體書）

張向前，字退之，男，1976年6月生，福建仙游人。先后獲得華僑大學管理信息系統工學士、國際經濟法法學士、數量經濟學碩士、西安交通大學工商管理博士。1998年獲中華人民共和國律師資格。現任華僑大學人力資源研究中心教授、主任；華僑大學教代會常委、華僑大學工代會常委、華僑大學研究目三處副處長等。兼任律師、福建省人事廳客座研究員、對外經濟貿易大學研究員、中國軟科學研究會理事、中國社會學會移民社會學專業委爨會理事、中國市場學會品牌管理專業委員會理事、泉州市青聯委員等職。近年來，豐持完成國家社科基金項目2項、省部級項目10余項，出版《人才戰略與中華經濟研究》等專著9部，在《中國軟科學》等刊物發表論文60余篇，EI收錄10余篇。獨立獲中華人民共和國人事部授予全國人事人才科研優秀成果一等獎等政府科研成果獎20余項。又獲霍英東教育基金會第十二二屆高等院校青年教師獎，國際管理學會授予“杰出人力資源管理獎”，福建省優秀青年社會科學專家，第四屆福建青年五四獎章，泉州市十大杰出青年提名獎，泉州市新長征突擊手，華僑大學優秀科技園丁等榮譽稱號。

《基于和諧管理理論的知識型人才管理研究》是社科文獻論叢第29輯之一。

1 緒論
1.1 選題背景
1.1.1 實踐背景
1.1.2 理論背景
1.2 研究意義
1.3 本研究的思路與內容

2 研究的理論基礎
2.1 和諧管理研究綜述
2.1.1 和諧及其含義
2.1.2 西方傳統和諧思想
2.1.3 中國傳統和諧思想
2.1.4 現代中國和諧管理研究
2.1.5 和諧管理研究的評價
2.2 人性假設研究綜述
2.2.1 人性的認識
2.2.2 西方傳統人性思想
2.2.3 中國傳統人性思想
2.2.4 現代主要人性假設研究
2.2.5 人性研究的評價
2.3 知識型人才研究綜述
2.3.1 知識管理產生知識型人才研究
2.3.2 知識資本促進知識型人才研究
2.3.3 當前知識型人才管理研究
2.3.4 知識型人才研究的評價
2.4 綜合評價及啟示

3 知識型人才界定及其人性分析
3.1 知識型人才界定
3.1.1 知識型人才的定義
3.1.2 知識型人才能力構成
3.1.3 知識型人才個性特征
3.1.4 知識型人才的獲得途徑
3.1.5 知識型人才定義評價
3.2 人性假設與和諧管理目標
3.2.1 近現代主流人性假設與管理理論分析
3.2.2 H人假設內涵及管理思路
3.3 小結

4 基于和諧管理理論的知識型人才管理理論分析
4.1 和諧管理理論基本內容
4.1.1 和諧管理理論的發展歷程
4.1.2 和諧管理理論的基本內容
……
5 知識型人才和諧管理實證研究
6 結論
參考文獻
附錄1 知識型人才和諧管理調查問卷
附錄2 影響知識型人才和諧管理若干問題決策調查問卷
致謝

企業在考慮自身利益最大化時，必須考慮員工利益的最大化，由于影響個體工作動機不一樣，個體可能傾向于對名譽的需要、職位的需要、權力的需要（有些個體實際上對職位的需要只是職位所以來的榮譽而非職位所帶來的權力）、經濟的需要、社會的需要、培訓的需要、休閑的需要等等，企業在選擇激勵方式不可以制定一種激勵方式，從微觀經濟學消費者行為理論也難使得個體的效用達到最大化，原因是每個人都有自己的偏好，為了使個體效用達到最大化，可以采取自助式的激勵方式，即根據個體貢獻的大小，設激勵方式N種，這種個體可根據企業事先制訂好貢獻標準度自由選擇激勵方式，甚至可以自己設計激勵，以使得個體效用達到最大化，從而最大限度調動員工工作的積極性、主動性與創造性，最終實現企業利益的最大化。
3）最有效懲罰原理相對于有效激勵，懲罰用于對員工過錯行為的懲戒，最終目標是導惡為善。組織在實施懲罰過程不能“一視同仁”，如對員工掛牌上崗的懲罰，不少組織對不遵守掛牌制度的員工處以相同罰款，這顯然是不對的，也不公平，因為高層員工薪金比低層員工的薪金高得多，同樣的懲罰對高層員工負強化作用小得多，所以可以按薪金比例實施懲罰，即使這樣效果也未必明顯，由于金錢替代效應與收入效應相互作用，使得用金錢懲罰負效用不一樣。從H理論可能看出員工本性對名、利、權偏好可能不一樣，組織必須尋找有效的懲罰措施，與自助激勵剛好相反，組織對于同一過錯行為，制訂多種懲罰措施，管理者可能選擇對員工最有效懲罰措施來懲罰員工，這樣使得員工不再犯同樣錯誤。