組織行為學（簡體書）

《信毅教材大系：組織行為學》涵蓋了最新的組織行為學理論與實踐，突出可讀性與本土化兩大特色，在編寫中增加大量中國企業的典型案例，幫助管理者提高預測、引導和控制人們行為的能力，提高組織績效。在結構安排上每章前都提供引導案例，章節內容中設置閱讀材料，每章結束後設有兩個應用案例，幫助讀者梳理相關的重要知識點，將理論應用到複雜的組織行為實際問題中去。全書分十四章，第一章組織行為學概述，第二章組織學的研究方法，第三章研究中的道德問題，第四章價值觀、態度和工作滿意度，第五章個性，第六章壓力管理，第七章激勵過程，第八章群體動力，第九章群體間的溝通與衝突，第十章團隊管理，第十一章組織結構和設計，第十二章組織變革和發展，第十三章文化，第十四章領導與領導藝術。《信毅教材大系：組織行為學》可以作為高等院校工商管理、人力資源管理專業本科生以及MBA的教學用書，也可以作為企業和政府組織的管理者自學與培訓的參考用書。．

《組織行為學》可以作為高等院校工商管理、人力資源管理專業本科生以及MBAA的教學用書，也可以作為企業和政府組織的管理者自學與培訓的參考用書。

第一章 組織行為學概述第一節 組織行為學的概念與性質第二節 組織行為學的產生與發展第三節 組織行為學的研究內容案例Ⅰ：人才就是財富案例Ⅱ：管理理論真能解決實際問題嗎？第二章 組織行為學的研究方法第一節 研究的計劃與設計第二節 研究的主要方法第三節 數據分析及研究報告的撰寫第四節 研究中的道德問題案例Ⅰ：原因何在案例Ⅱ：“轉盤”方案第三章 知覺與歸因第一節 知覺第二節 知覺與決策第三節 社會知覺第四節 歸因和行為案例Ⅰ：考卷被盜案例Ⅱ：誰之過？第四章 價值觀、態度和工作滿意度第一節 價值觀第二節 態度第三節 工作滿意度案例Ⅰ：賽思軟件工程有限公司案例Ⅱ：王總的痛苦第五章 個性第一節 個性的構成第二節 影響個性發展的因素第三節 個性和行為職業案例Ⅰ：張林這輩子案例Ⅱ：誰當經理更合適第六章 壓力管理第一節 壓力概述第二節 壓力來源第三節 壓力的個體行為反應第四節 壓力的後果第五節 壓力管理策略案例Ⅰ：小李的壓力案例Ⅱ：王永慶的壓力管理第七章 激勵過程第一節 激勵及激勵過程第二節 內容型激勵理論第三節 過程激勵理論第四節 行為改造激勵理論第五節 激勵理論的實踐應用案例Ⅰ：上海貝爾公司的激勵政策案例Ⅱ：固定工資還是傭金制？第八章 群體動力第一節 群體的概念第二節 群體的構成第三節 群體的決策案例Ⅰ：“馬路天使”們的群體作用案例Ⅱ：集體決策優於個人決策嗎？第九章 群體溝通、衝突與談判第十章 團隊管理第十一章 組織結構與設計第十二章 組織變革與發展第十三章 組織文化第十四章 領導行為與領導藝術參考文獻．

（一）說服者（信思源）
1.說服者的威信
同樣是衛生宣傳，通過醫務人員的口說出來，就比通過一般人講更具說服力；一位文學評論家對作品的評論就比青年工人更有影響力。可見，說服者必須具備威信，具備一定的專業知識和技能，這是先決條件。
2.說服者的可信賴性
說服者的熱情誠懇、態度友好、觀點公正等都是可信賴因素，有助于被說服者接受說服而改變原有的態度。
3.說服者的吸引力
說服者的吸引力有三個方面；一是外表，起碼不引起被說服者厭惡；二是內涵，類似于知識豐富、品德高尚、言談幽默風趣等；三是與被說服者有某種相似性，如共同的文化背景等。
4.說服者的社會角色
對某青年工人，同事苦口婆心規勸他不聽，而車間主任一出馬，問題便迎刃而解。這里隱含著群體對個體態度的影響。
（二）信息
1.信息內容
說服信息的內容可以是理智性的，亦可以是感情性的。研究認為，在說服中側重于感情還是側重于理智，應根據要求改變態度的性質而靈活地、實事求是地作出決定。如果需要人們立即采取行動改變態度（如行車安全），應當引起較強烈的恐懼，使這種恐懼轉化為動機，以激發人們迅速改變態度。在這類問題上，引起恐懼越大，態度改變也就越大。如果要求人們可以延緩一段時間改變態度，則不必過分引起恐懼，因為恐懼會逐漸消失，而理智會逐漸占優勢，當認識到應當重視它，從而改變原來態度。
2.信息內容的組織
說服的信息內容可以是正面的或反面的單面傳播，也可以是正反兩方面的雙面傳播。據霍夫蘭德對士兵的研究結果是：對于教育程度低（高中以下）者，單面傳播效果好于雙面傳播，而對教育程度較高（高中以上）者，雙面傳播好；如果被說服者的歷來態度與說服內容的方向一致，單面傳播有助于堅定原來的態度，否則，雙面傳播更有效。
（三）被說服者
1.原有信念的強度
原有信念的強度比較于：是否在這一態度基礎上采取了行動，是否公開表了態，是否是自己自由選擇的等。一般來說，已采取行動的態度、公開表示了的態度、自己選擇的態度等較難改變。研究表明，縮小說服信息與被說服者原來態度的差距，分步提出要求最為容易讓被說服者接受。