領導統禦智慧：中國式管理實踐篇（簡體書）

《領導統御智慧：中國式管理實踐篇》站在人性的高度，立足于中國人的特性，在汲取中國傳統文化精髓的基礎上，談自我修煉、安人得人、鑒人用人，將有血有肉的案例與真知灼見融為一體，不僅充滿中國式管理智慧，也十分接地氣。

曾仕強 中國式管理之父，當今中國極具影響力的管理大師與國學大師。臺灣交通大學教授，臺灣師范大學教授。英國萊斯特大學管理哲學博士，美國杜魯門州立大學行政管理碩士。研究中國管理哲學三十年，首倡中國式管理，名動政商學界，享譽海內外。
曾仕強教授深諳中國傳統文化與西方管理學，學問淵深，世情洞達。他是央視《百家講壇》最受歡迎的主講專家之一，以其深厚的中國文化功底和中西貫通的淵博學識在中國管理界獨領風騷。
楊智雄 曾仕強先生大弟子，中國式管理研究機構專案顧問，中華儒道研究協會顧問兼發言人，華人領導經典論壇執行長；臺灣師范大學華人管理研究所、臺灣師范大學工研所博士班首席講師。
楊智雄老師擅長融合中國傳統文化與現代西方管理理論，擁有多年領導管理實務經驗，已應邀參加中國大陸及臺灣地區、東南亞地區數百家機構演講上千場次，廣受好評。

這是一部“接地氣”的企業管理讀本。它立足于中國人的特性，以極簡練的文字，從安人得人、自我修煉、鑒人用人等方面，將中國式管理的精要述說透徹。以“安人”為最終目的，闡明了做事先安人，安人先安心的管理之道；主張從個人的修身做起，認為領導者必先修其身，而后方能“治國、平天下”；強調哲君的領導教育，認為領導者必有豐富的學養，以理性的態度與清晰的邏輯來處理企業管理中出現的問題。有深度，有高度，有力度，深刻闡釋了在中國如何當領導的藝術。

序 中國式管理貴在實踐

第一篇 聚攏部屬的心
第一章 領導比管理更重要
領導比管理重要，所以企業老板最關注的就是人的問題，尤其是各級干部的人選，如果所用非人，人治、法治平衡不好，企業就要遭殃了。
第一節 挑選干部的兩難抉擇
第二節 能有效掌控有才華者
第三節 統兵御將的實務演練

第二章 用人重本事而非能力
企業中應該形成一種氛圍，叫作有本事你就會出頭。本事跟能力是不同的，能力只表現在工作上，而本事還要表現在道德、團隊精神、人際關系等方面。
第一節 能力與本事差異何在
第二節 培育人才的兩大方向
第三節 孝悌之道與永久人才
序 中國式管理貴在實踐

第一篇 聚攏部屬的心
第一章 領導比管理更重要
領導比管理重要，所以企業老板最關注的就是人的問題，尤其是各級干部的人選，如果所用非人，人治、法治平衡不好，企業就要遭殃了。
第一節 挑選干部的兩難抉擇
第二節 能有效掌控有才華者
第三節 統兵御將的實務演練

第二章 用人重本事而非能力
企業中應該形成一種氛圍，叫作有本事你就會出頭。本事跟能力是不同的，能力只表現在工作上，而本事還要表現在道德、團隊精神、人際關系等方面。
第一節 能力與本事差異何在
第二節 培育人才的兩大方向
第三節 孝悌之道與永久人才

第三章 協作用腦更用心 
協作有沒有成功的可能，完全看彼此的感應是強還是弱。但是有感應還不夠，我們還希望善感善應，即你往積極的方面去做，我也往積極的方面去做，其樂融融，合作起來也更愉快。
第一節 有感有應協作最有效
第二節 分工合作各盡其所能
第三節 陰陽協調要講究時中

第二篇 打造領袖魅力 
第一章 領導者的包容思想
我們要懂得“讓功爭過”，把成功的功勞讓給別人，把失敗的過錯留給自己。如果每個人都能做到這樣的話，我相信就沒有什么不能包容的了。
第一節 領導者不明言的智慧
第二節 寬大包容功過與信任
第三節 領導者的目標與胸襟

第二章 領導者習慣與魅力
沒有絕對的好習慣，隨著組織職位提升，我們如果不能及時應變的話，好習慣也會變成壞習慣。懂得做階段性的調整，才能與時俱進。
第一節 事必躬親會上侵下職
第二節 有答案無法集思廣益
第三節 魅力吸引志同道合者

第三篇 向圣賢借智慧 
第一章 從歷史經典悟領導
有的人，在平常人看來就是窩囊廢，沒什么人格魅力，他卻能夠用比他能干的人，能夠叫人為其賣命，其實是最厲害的。
第一節 中國盛世興盛的奧秘
第二節 優秀傳統文化的啟示
第三節 從歷史知識中悟領導

第二章 國學經典各家會通
中國文化是陰陽文化，儒家教我們“拿得起”，道家教我們“放得下”。我們要懂得“拿得起”，也要懂得“放得下”。
第一節 各家思想的經權之道
第二節 各家思想的緣由分析

第三章 師法圣賢識人之道
知人還是不夠的，知人如果不善任，等于不知。知人一定要善任，把他的長處發揮出來，把他的缺點放在我們的肚子里。
第一節 識人應有的要領原則
第二節 洞察部屬的潛在能力
第三節 識人學應有的整體觀

第一節挑選干部的兩難抉擇
有人說，學會任何一種學問，就能利用一種資源，而學會用人，就能事業有成，坐擁天下。用人的學問為什么如此重要？因為當你不會用人的時候，給你再多的人也沒有用，再好的人才，到你的組織中也都被你糟蹋了。
這就好比上天給你的子女再聰明，只要你不會做父母，不管你多么了不起，不管你賺了多少錢，你都無法養育出擁有健全人格的孩子，甚至有可能把你的孩子害死。中國的家庭跟西方的家庭是不一樣的，西方的家庭是有限責任的，子女到18歲以后要自立，沒有父母的事了。而在中國家庭中，他是你的子女，那他就一輩子都是你的事。子女犯的過錯都會記到你的賬上，會讓你一輩子寢食難安。
學會用人很重要。人用對了，就什么事情都會對，人用錯了，就什么事情都錯了。
西方人用人比較簡單，不會的話照著書去操作就好了。而我們中國人用人，如果不了解中國人的特性，沒有領導統御的智慧，就算看再多書都沒有用。
有的時候會遇到這樣一些老板，他們跟我說：“老師，我已經慢慢會用人了。”我說：“你怎樣用人的？”“你看，我用的這些人都聽我的話，沒有一個不聽話的。”“很好，但是你有沒有發現你很累？”“老師，你怎么知道？”我當然知道，因為聽話的人一般不會太能干，所以領導會很累。如果領導者本身不輕松愉
快，那他的管理就是一場空。
西方的管理在相當長的一個時期比較“剛性”，有重物不重人的傾向，把人看成“機器人”“經濟人”。每天緊張忙碌，夜以繼日地拼命。相對來說，中國的管理比較“柔性”，有很多人到七八十歲的時候，還是總經理、董事長，靠的是什么？輕松愉快。如果不輕松愉快，早就沒命了。中國人相當厲害的一招就是，即使用兵作戰，也有本事談笑。
中國人用人的第一順位我們一定要搞清楚，不是用聽話的人，而是用忠誠的人。如果我們做的是小事，就盡量用“奴才”，因為聽話的人一般是“奴才”。如果我們要做大事，就不能用“奴才”，而要用比我們能干的人，能干的人基本上是不聽話的。
能干，在西方人的解釋中很簡單，就是做事能干，這種人很多。但是在我們中國人看來，用能干的人，重點不在他做事能干，而在用人的人也要有一定的本事。我們如果沒有一定的本事，最好少用比自己能干的人，因為能干的人是可以把我們干掉的。所以，第一順位我們要確定對方不會叛變。
中國人最重視的是忠誠。當然，忠誠的同時也要干練，否則純粹的愚忠有用嗎？這就組合出三種類型的人才：第一種是愚忠奴才型，也就是公開場合和私底下都聽話的人。第二種是驕傲干才型，也就是公開場合和私底下都不聽話的人。是用聽話的？還是用不聽話的？很多人在挑選干部的時候往往陷入兩難的抉擇，其實還有更好的選擇，就是第三種忠誠干練型，也就是公開場合聽話，私底下不聽話的人（見圖1-1）。
圖1-1挑選組織干部人才的兩難抉擇
為什么我們在此要分為公開跟私底下兩種情況？因為中國的文化是陰陽文化，不能光看一個方面，很多問題只有陰陽配套才能化解。
臺灣政治大學企管研究所的教授曾經積極地學西方的管理理論，也讀了很多西方的策略學博士課程，后來他們在研究中國人的學問時發現，真正好的管理是西方人搞不清楚的，叫作陰陽配套的管理。只有符合陰陽配套的管理，才有可能因應我們民族性的實際需求。
任用公開場合很聽話，私底下也很聽話的人，只要有實務經驗的老板就很清楚，自己遲早有一天被這種人害死。
當部屬什么事都說“好好好”的時候，其實我們很清楚，他心里的話是“好好好，你去死好了”。部屬每次都說“好好好”，代表他根本沒有用心判斷我們交辦的事情，他心里是這么想的：“怎么能每一件事情都那么順，你交代的事情那么容易辦嗎？我是神仙嗎？我什么都會嗎？”
對這種情況，我們要有高度的警覺性。如果沒有高度的警覺性，有一天員工開始騙你了，你能怪誰啊？不要太相信“用人就是要疑人不用，用人不疑”的說法。如果你的座右銘是這句話，那你是不是常常被騙？從來不懷疑任何人，那你準備倒霉好了。
有懷疑心好不好？有時候是好的。西方人往往會覺得疑惑，有懷疑心怎么會好呢？用人怎么可以懷疑別人？中國人卻很清楚，用人一定要有懷疑心的道理。東西方的文化差別這就體現出來了。舉個實例，一個西方的媽媽，五六十歲，發型很漂亮，你跟這個媽媽講，“這位媽媽，你的發型很漂亮”，她一定會說“謝謝你的贊美”，即使你跟她很不熟也沒關系，她都會謝謝你。中國的媽媽會這樣嗎？中國的媽媽，你跟她不熟，無緣無故說，“這位媽媽，你的發型好漂亮”，她心里馬上會想：“你在嫌我臉大，我會不知道？”她會覺得你無緣無故贊美她的發型很漂亮，一定有什么目的，她的懷疑心就出來了。她的頭腦是會轉彎的。大部分中國人都有這種懷疑心。
中國人認為用人一定要用心，因為有時候優點就是缺點，缺點就是優點。當我們因為疑人不用、用人不疑吃虧的時候，不要怪老祖宗騙自己，因為老祖宗還說過“知人知面不知心”“人心隔肚皮”。
《孫子兵法》有云：“故不盡知用兵之害者，則不能盡知用兵之利也。”你如果沒有被能干的人整過，我不相信你多會用人。你只有被整過才知道，“原來他那么厲害，我一定要好好改變自己”。只有這樣，你以后才有可能用比你強的人。可見，中國人用人不是相信，也不是懷疑，強調的是將信將疑。
將信將疑，這四個字中包含有陰陽變化的意義，是高度智慧的話。相信跟懷疑同時存在，重點在哪里？重點在對方的需求。什么東西都可以跟西方人學，但最好要了解適合中國人的三個特殊性：領導、激勵、溝通。為什么？因為這三個特殊性用四個字就可以概括，隨需而變。
我們要注意對方的需求，對方的需求一旦有變化我們就要知道。也就是說，我們要注意差異化，要注意風吹草動。西方人沒有察言觀色這個概念，也沒有洞察力這個概念，但是這些概念在中國人看來卻是最重要的。一個領導不會讀心術，不會觀人，不會用人，是隨時可能出問題的。
很多媒體報道，現在騙人的人很多，其實根本不是這樣。比如，一個人被騙了17次，記者問他的感想是什么，他居然說第18次會是真的。可見，警察再多也不夠他用，不是騙人的人多，而是喜歡被騙的人更多。一個人不增長智慧，警察保護他再多有用嗎？沒用。同理，如果我們不會用人，請再多人也沒有用。
我們也不要一直怪對方，而要像儒家所倡導的那樣，反求諸己。比如，女孩子被男孩子騙了以后就說“從此以后我不相信任何男人”，那就不能結婚了。我們不要一竿子打翻一船人。一個人什么時候開始騙你？你也要從自身找原因。智者重因，凡夫重果。
一般人只是怪罪那個結果，“我倒霉，我怎么被這種人騙”。你要真正用心去了解一下，你為什么被騙？他為什么騙你？就是因為你相信他。你相信他，給了他機會，所以他才造就騙你的事實，你要怪就怪自己。
用人的時候，最重要的是先檢討自己的問題。我們不要怪部屬很聽話，也不要怪部屬不聽話。一個人很聽話，說明他沒有動腦筋，做基層員工可以，當干部絕對沒辦法應變。很多老板覺得自己懂了這道理，“我知道了，我要懂得用不聽話的人”。但是這樣一來，遲早有一天，會被氣得心臟病發。
我見到過很多英年早逝的老板，其實大部分都是被部屬氣死的。管能干的人要有強大的心臟。如果你的心臟不夠強大，那下場就可以預知了。你每次管他，他一定會講，“不用你管，管那么多，你先管好你自己”，而不是說“趕快來管我，我好喜歡被管”，我還沒遇到一個說“喜歡被管”的人。
我們也要了解這樣一種矛盾的存在：叫你不要管，你還想管他，他就很氣；但是你不管他，他會更氣。“什么事都不管，你還叫主管嗎？”你會發現管人真的很麻煩。
其實，在大部分中國人眼里，最重要的不是管跟不管的問題，而是管理中的“理”字。理是什么？理是在他需要的時候，我們要注意到；在他不需要的時候，我們不要表現自己。一個領導喜歡表現自己，就完蛋了，因為他喜歡表現的都是他會的，而部屬早就知道了他的虛實。
總的來說，用能干的人，我們的心臟就要夠強大。私底下不聽話我們還可以接受，因為不牽扯到面子問題。公開場合不聽話，就看我們的心臟夠不夠強大了。
一個老板經常向我抱怨部屬在公開場合不聽話。有一次，我對這個老板說：“部屬做錯了，你罵他還可以接受，這次他講得那么對，你怎么還罵他？”這個老板說的是閩南語：“我哪有在罵他，我沒有在罵他，我只是在電他而已。講得對，講一次就好，講那么多次，他比我懂嗎？他比我懂換他來當老板看看？”“電”跟“罵”是有差異的，“電他”就是“整他”。
現在，有很多干部一逮到機會就想辦法讓老板下不了臺，這樣做是不可取的。老板身在高位，忌諱的是什么？忌諱的是不定時炸彈突然炸他。如果事先知道今天有人來炸，他可以預防，否則，日理萬機情緒已經很不穩定了，在情緒的高漲點突然來一個炸彈，他當場就會情緒爆發。
所以，中國人用人一定要用永不叛變的左右手。我們首先要確定，部屬不會在公開場合讓人措手不及。公開場合聽話，私底下不聽話，我們一定要訓練出這種忠誠干練型的人來。能干，比我們強，還愿意幫我們的忙，這種人不會太多，每一百個人中只能遇到三五個。所以我們必須要用心去尋找這種真正得力的人，一旦找到，我們的領導和管理也就輕松了。

……