軟實力的底蘊：中國背景下的企業文化認同感研究

出版重點：
◎探討組織文化認同度的作用機制，揭示了變革型領導、組織人際和諧通過組織文化認同度，而影響組織效能的過程模型。接下來，本書對於兩家企業，和兩家報業集團分別進行了實證研究，分析其組織文化方面的表現、優勢和不足，並提出了改進建議。
◎本書主要貢獻：（1）探索並檢驗了組織文化認同度的概念和維度結構，並建構了可用的文化認同度測量量表；（2）探索了組織人際和諧的概念，建構了包含同事和諧、上下級和諧、整體和諧三個維度的組織人際和諧模型；（3）在中國背景下修正了變革型領導的模型和測量工具，使其更加符合華人企業研究的需求；（4）探索了變革型領導、組織人際和諧、組織文化認同度、組織承諾與員工離職意向間的關係，確認了組織文化認同度是一個預測員工忠誠度、工作積極性和工作成績的有效變量；（5）將本書所開發的研究量表，在實際的企業和傳媒集團中進行考察、驗證，讓理論回到企業管理的實踐當中。

「文化的載體是人，提高員工對企業文化的認同度，才能打造出強勢的文化，進而充分發揮人力資源的潛力。」

一千個人心中，就有一千種對「文化」的不同定義。本書並不奢望徹底去探究「組織文化」這一複雜和包羅萬象的概念，但做為一項嚴謹的學術研究，我們希望通過對「組織文化認同」這一概念深入而全面的考察，讓人們在探索組織文化理論的道路上，走得更遠一點；同時，也希望本書所涉及的實務層面內容，能讓企業管理者有所啟發，從而更好地通過文化來管理企業。
本書對組織文化的探討，主要集中在「文化認同度」這個主題上。文化是作用在員工身上的，因此如何提高員工對文化的認同程度，可以說是文化建設的核心內容。基於此，本研究首先構建了組織文化認同度的概念與維度結構，進而探討了組織文化認同度的作用機制，揭示了變革型領導、組織人際和諧通過組織文化認同度，而影響組織效能的過程模型。

陳致中，一九七九年生，政大新聞系畢業，北京清華大學經濟管理學院博士（人力資源與組織行為方向），曾任《遠見》雜誌記者，現任廣州暨南大學新聞與傳播學院副教授，主要研究領域包括媒介經營管理、媒介經濟學、人力資源管理、企業培訓等，並兼任多家雜誌社專欄寫手和譯者。譯作有《ASTD培訓經理指南》（江蘇人民出版社）、《高效繼任規劃》（江蘇人民出版社）、《娛樂產業經濟學》（中國人民大學出版社）、《傳播學大百科全書》（中國人民大學出版社）等，主編有《文化產業案例選萃》（暨南大學出版社）、風雲MBA企管叢書系列《透視三國演義，做個聰明CEO》等（台灣風雲時代出版公司）。

序
隨著閱歷的增加，以及對人類社會和管理學理論研究的深入，我越來越相信：競爭是生命存在的方式，所謂「物競天擇，適者生存」。曾幾何時，恐龍是最強大的動物，但是這個「巨無霸」卻無法適應地球的變遷，最終走向滅絕；螞蟻很小，經不住人們手捏、腳踩，但它們卻頑強地生存下來，並生機勃勃。為什麼？一是螞蟻具有團隊作戰的特點，一群螞蟻通力合作，可以搬走一個花生皮，也可以應對其他的挑戰；二是螞蟻具有旺盛的生殖能力，在大量「減員」的同時，又大量繁殖出後代。這樣的例子屢見不鮮。看似龐然大物，卻無法持續生存；看似不值一提，卻能生機勃勃。這是由不同動物的行為適應性和遺傳基因決定的，這雖談不上「文化」，卻有與人類文化相似的因素在起作用。
人類與一般動物有本質的不同，人有思想，有感情，有辯證思維，人類社會的競爭紛繁複雜，既有與自然環境變遷相適應的挑戰，也有與社會環境變遷相適應的挑戰。不同的種族，不同的國家，不同的社會群體，在這種殘酷的競爭中悟出一個道理：要在競爭中生存下來，單打獨鬥是不行的，必須靠群體的力量，萬眾一心地去爭生存，爭發展。而要凝聚成千上萬的人，必須建立一個共同的目標，必須培養合作的願望，必須建立良好溝通的管道，必須制定形成合力的群體規範，必須形成共同遵循的價值觀念。一言以蔽之，必須建立完善的文化。
縱觀人類社會，大體上可分為四個主要的文化圈：
一、天主教文化圈：主要在歐美發達國家
二、儒學文化圈：主要在中國、日本、韓國等東亞地區
三、佛教文化圈：主要在印度、泰國、緬甸等南亞地區
四、伊斯蘭教文化圈：主要在中東、北非、南亞地區，阿拉伯人，馬來人聚居的國家
我不是社會學家，也不是人類學、宗教學家，但從管理學角度來看，地球上存亡興替的過程，無不與這四個文化圈的消長興衰有關。
儒學文化圈曾經在中國造就了強大的漢、唐、明朝，它們在當時的世界，不僅在政治、軍事和文化上是先進的，而且在經濟上也是先進的。那麼，為什麼從明末開始迅速走下坡，甚至淪為西方列強瓜分和欺淩的對象呢？歸根結底，是由於儒家文化的局限性。例如，「重農輕商」的傳統妨礙商品經濟的發展；「重義輕利」的傳統進一步扼殺了人們經濟活動的進取心；「述而不作」、「祖宗之制不可改」等理念不利於人們創新精神的發揚，特別是不利於技術和政治制度的創新；而重農輕商的傳統，使經濟活動主要局限在農業領域，限制了科學技術、工業和商業的發展。在西方的科學技術革命、工業革命和資產階級革命面前，在由此形成的堅船利炮面前，中國屢屢敗下陣來。歷史證明，一種先進的文化可以造就一個民族和國家的振興，反之，一種落後的文化可以帶來一個民族和國家的災難。文化是人類社會競爭的一把利器，文化的傳承和更新是人類進步的強大動力。
在儒家文化圈中，日本最先崛起，因為他們搞了明治維新，吸收了西方文明中的有益元素。改革開放以來，中國經濟連續三十年高速成長，同樣是由於我們擺脫了儒家文化中消極因素的束縛，大膽借鑒了西方的市場經濟、科學技術和現代管理之長，補自己之短，而且明智地發揚了儒家文化的精華——勤勞節儉、追求和諧、重視群體、致富興國的傳統，成為中國經濟崛起的獨有動力。
隨著中國的崛起，越來越多的中國人認識到：無論是國家之間，還是企業之間的競爭，不僅是硬實力的較量，也是軟實力的比拼。改革開放三十年，中國的經濟得到高速成長，硬實力為世界矚目，但很少有人講到中國軟實力的優勢。
2009年11月5日美國總統奧巴馬訪問中國，美國《時代》雜誌亞洲版刊登了一篇封面文章——《美國要向中國學習的五件事》：
第一件：進取心——中國實踐「我能」精神。美國人發明了「我能」的口號，而中國人多年以來一直實踐著一種「我能」的精神，一種「勇敢向前」的精神。
第二件：重視教育——中國提供聰明勞動力。中國的識字率已經超過90%，而美國只有86%；中國的家庭對教育非常看重；中國提供的不是廉價勞動力，而是聰明勞動力。
第三件：敬老——養老是整個家庭的責任。在中國，這樣的社會契約貫徹曆幾千年：父母撫養子女，子女瞻仰父母，這種家庭模式為文化的傳承和社會的融合建立了紐帶。而美國老人很多都居住在養老機構中，對老年人的照顧不周可能會導致美國社會的倒退。
第四件：儲蓄——經濟想豐收，儲蓄是種子。2005年時，美國個人儲蓄率降到0，當前為4%，不久可達到6%。而在中國家庭儲蓄率已達到20%。久而久之，高儲蓄率帶來投資的增加，進而促進生產力的發展、創新和就業率的增加。
第五件：眼界——中國人有更偉大的追求。政府搞基建不光是為了擴大就業，孩子們努力學習也不是為了好玩，他們都有更偉大的追求。中國的驕傲來自於，今天的努力工作，意味著幾十年後後人將享受今人創造的幸福生活。對於面對26年來最嚴重衰退的美國人來說，這才是最應該學習的東西。
該篇文章講的就是中國崛起的重要原因——軟實力的增長。當然，我們必須看到：中國在軟實力方面仍然存在著許多問題，有些問題還十分嚴重。簡言之，一些中國人的膽子太大：醉酒也敢開車，住人也敢拆房，學者敢指鹿為馬，媒體敢無中生有，球員敢屢打假球，裁判敢大吹黑哨，官員敢買官賣官，員警敢刑訊逼供……一句話，各行各業都有不少的人敢於突破底線——道德底線、法律底線；各行各業往往都把賺錢擺在第一位，而缺乏對高尚境界的追求。在共同信仰上的倒退，在價值觀念上的混亂，以及在文化品位上的迷失，極大地阻礙著我國軟實力與硬實力的同步增長。
最近中央公佈了國家核心價值觀，這是一件好事。但要真正踐行核心價值觀，則需要家庭、學校、企業、政府、文化事業單位的共同的、堅持不懈的努力。筆者相信，隨著中國家庭文化、學校文化、機關文化、企業文化的進一步提升，中國的國家凝聚力和競爭力必將迎來新一輪的增長。
2014年4月1日，習近平總書記在比利時布魯日歐洲學院講演中指出：「中國是有著悠久文明的國家。2000多年前諸子百家的許多理念，至今仍然深深影響著中國人的生活。中國人看待世界、社會、人生，有自己獨特的價值體系。中國人獨特而悠久的精神世界，讓中國人具有很強的民族自信心，也培育了以愛國主義為核心的民族精神。」他還強調：「脫離了中國的歷史，脫離了中國的文化，脫離了中國人的精神世界，脫離了當代中國的深刻變革，是難以正確認識中國的。」毫無疑問，習近平強調了中國文化的特殊性，強調了文化識別的重要性，以及研究文化的重要意義。
文化是這樣重要和富有魅力，吸引著許多學者研究文化，但文化研究是十分困難的，因為有許多錯綜複雜的因素在影響著文化,而文化本身又有許多隱形的、難以測量和幾乎無法準確表述的內容。我和我的弟子們，在近三十年的時間中，致力於組織文化的研究，取得了一些有益的成果。陳致中副教授的這本專著，就是這些研究的最新成果。
這本專著為我們提供了許多新理念、新視角：
一、提供了組織文化認同度這一新的研究視角。作者開發出「組織文化認同度」量表，它分為認知、情感、行為和社會化四個維度，除了遵循心理學的認知原則外，這也體現了文化認同的過程。一般情況下，員工是先瞭解、記住組織文化，才會對文化產生情感上的歸屬，進而以實際行動來支持文化建設，並把組織的價值體系內化到自己心靈。
二、有助於讀者正確理解組織文化的作用。作者主要在探討組織文化認同度的概念結構和作用機制。經過實證分析，發現組織文化認同度確實有助於提高員工的組織承諾，降低員工的離職意向。這就證明了組織文化建設對組織效能有所助益，至少它能夠提高員工對組織的投入感、向心力和責任感，並降低員工離職的可能性。
三、提供了人際和諧這一新的研究視角和研究工具。作者通過嚴謹的紮根理論方法，開發出「組織人際和諧量表」，量表分為同事和諧、上下級和諧、整體和諧三個維度，體現了不同的人際關係和不同的和諧內涵，有助於讀者更深入地瞭解本組織中哪一類和諧表現較好、哪一類和諧需要改善，從而明確和諧文化的建設方向。
四、從文化視角研究變革型領導。作者對變革型領導的作用機制，及其和組織文化認同度的關係進行了探索，證明變革型領導有助於提高員工的文化認同度，以及組織內的人際和諧氣氛。換句話說，本書從文化視角證明變革型領導是相當有效的領導方式。
五、提供了文化診斷的新工具。作者開發出的「組織文化認同度量表」，可以作為組織文化建設的考核工具。而「組織人際和諧量表」可以作為組織衡量內部和諧狀況、考核和諧文化建設成效的工具。
六、有助於傳媒集團的管理者更加深入地探索本身的組織文化與員工行為。
過去，傳媒行業由於本身體制和經營模式上的特殊性，加上傳媒集團本身通常規模較小、人員結構也不及其他產業的企業集團那般複雜，因此傳媒集團的經營管理相對較為依賴經驗，較少利用現代化、科學化的管理工具和手段來優化自身的經營模式與管理方法。特別在對內部人員的管理方面，雖然許多傳媒集團領袖（如南方報業集團的領導班子，和廣州日報集團領導班子等）已經意識到組織文化內聚人心、外塑品牌的作用和重要性，也有意識想打造強勢的組織文化，但卻苦於缺乏足夠的理論和方法支持，顯得有心無力。
而本研究通過自行建構的組織文化認同度量表（OCIS）和組織人際和諧量表（OIHS），加上組織文化類型、組織承諾、離職意向等規範的組織行為研究工具，針對《聯合報》和《南方都市報》兩家有代表性的報業集團進行調研，證實了這些組織文化和組織行為研究工具、量表同樣適用於針對傳媒集團的研究；本研究並通過實證分析，指出了《聯合報》和《南方都市報》兩家報業集團在組織文化類型、文化認同度、組織承諾等方面的不足之處。這些內容對於其他傳媒集團同樣具有借鑒作用。
第二次世界大戰後，美國取代英國而成為世界第一強國，研究美國成為世界的熱點；上世紀70年代，日本經濟崛起，80年代全球形成了研究日本的熱潮；當今中國的經濟崛起，又吸引了全世界的眼球，在一次中國人力資源管理研討會上，一位美國教授大聲疾呼：「現在到了全世界研究中國的時候了！」
我把本書推薦給那些想研究中國，研究中國文化，研究中國經濟崛起，研究中國企業振興之路的人們，以及那些致力於打造優秀的企業文化、不斷提升企業競爭力的企業家和職業經理們，祝願他們從本書中吸取智慧，奉獻出更新的研究成果和實戰業績，推動中國企業的持久地繁榮，推動中華民族的偉大復興，推動當今的世界變得更加美好。
張德（清華大學經濟管理學院教授、博士生導師）

第一章 序論
第二章 文獻綜述
第三章 探索性研究與組織人際和諧概念的提出
第四章 組織文化認同度、組織人際和諧結構驗證
第五章 組織文化認同度及其作用機制之實證研究
第六章 組織文化認同度案例研究（一）：企業案例
第七章 組織文化認同度案例研究（二）：傳媒案例
第八章 結論與建議
後記
參考文獻
附錄A Lisrel數據分析程序
附錄B 組織文化認同度預調研究卷
附錄C 組織文化認同度正式調查問卷