心理學與人力資源管理(第七版)（簡體書）

本書是一本跨學科導向、研究型人力資源管理專業教材，兩位作者都是應用心理學和人力資源管理領域的*學者。書中作者著重探討了心理學研究和理論在人力資源管理中的應用，以使組織成為一個更有效率、更加令人滿意的工作場所。 
第7版是*版，充分反映了人事心理學領域的*發展和*前沿成果。在寫作第7版的過程中，作者評閱了5 881篇期刊論文，並從Academy of Management Journal， Academy of Management Review等21種*期刊中精選了826篇論文。此外，作者還特別對參考文獻進行了更新，共刪去174個注釋，新增546個，涉及許多主流出版物。 
本書適合用作高校人力資源管理、應用心理學等專業高年級本科生、研究生教材，對於其他從事人力資源管理研究和實踐工作的讀者也是一本不可多得的參考用書。

韋恩•卡西歐（Wayne F. Cascio），美國科羅拉多大學（丹佛校區）商學院Robert H. Reynolds全球領導與管理講座教授，擁有羅切斯特大學工業與組織心理學博士學位。美國心理學會工業／組織心理學分會、美國管理學會、全美人力資源學會等多個組織會士。 
赫爾曼•阿吉斯（Herman Aguinis），美國印第安納大學凱利商學院組織行為與人力資源教授、全球組織效率研究所首任所長。美國心理學會、工業與組織心理學會會士。曾擔任美國管理學會研究方法分會會長。

第1章 組織、工作和應用心理學 
1.1 組織的普遍性 
1.2 對人事心理學的考察 
1.3 本書的計劃 
第2章 人、決策以及系統方法 
2.1 效用理論:一種思維方式 
2.2 以系統觀點來看待雇傭過程 
第3章 效標:概念、測量與評估 
3.1 定 義 
3.2 作為效標的工作績效 
3.3 效標的多維性 
3.4 效標開發所面臨的挑戰 
3.5 績效與情境特徵 
3.6 效標開發的步驟 
3.7 效標評估 
3.8 效標的缺陷 
3.9 效標污染 
3.10 效標等值 
3.11 復合效標與多重效標 
3.12 研究設計和效標理論 
第4章 績效管理 
4.1 績效管理的目標 
4.2 績效管理系統的現實 
4.3 實施有效的績效管理系統時面臨的障礙 
4.4 成功的績效管理系統的基本要求 
4.5 績效評估的行為基礎 
4.6 誰來評估 
4.7 績效評估中的判斷偏差 
4.8 績效測量的類型 
4.9 績效評估系統:相對的和的 
4.10 對績效評估形式和評估過程的總結性評論 
4.11 影響主觀評估的因素 
4.12 評估團隊績效 
4.13 評估者培訓 
4.14 績效管理系統的社會和人際環境 
4.15 績效反饋:績效評估和目標設定面談 
第5章 個體差異的測量和解釋 
5.1 什麼是測量 
5.2 測量量表 
5.3 心理測量中使用的量表 
5.4 選擇與編制合適的測量工具 
5.5 作為一致性的信度 
5.6 信度估計 
5.7 信度的解釋 
5.8 量表的粗糙性 
5.9 概化理論 
5.10 對測量程序結果的解釋 
第6章 個體差異測量的效度化及應用 
6.1 信度與效度的關係 
6.2 效度的證據 
6.3 內容關聯證據 
6.4 效標關聯證據 
6.5 影響實得效度系數大小的因素 
6.6 構念關聯證據 
6.7 交叉驗證 
6.8 當本組織的效度化不可行時收集效度證據 
第7章 雇傭決策的公平性 
7.1 對區分效度的評估 
7.2 評估區分預測和調節變量 
7.3 對不利影響、區分效度和區分預測的進一步考慮 
7.4 雇傭測驗的公平性和人際關係背景 
7.5 公平雇傭與公共政策 
第8章 對崗位和工作的分析 
8.1 術語 
8.2 定義崗位 
8.2 崗位說明書 
8.4 崗位分析信息的信度和效度 
8.5 獲取工作信息 
8.6 崗位信息的其他來源和其他崗位分析方法 
8.7 崗位、職業和部門之間的相互關係 
8.8 關於職業的信息———從《職業名稱字典》到職業信息網絡 
第9章 戰略性的人力資源規劃 
9.1 什麼是人力資源規劃 
9.2 人才庫 
9.3 人力資源供求預測 
9.4 人力資源需求 
9.5 控制與評估 
第10章 招 募 
10.1 招募規劃 
10.2 實 施 
10.3 測量、評估和控制 
10.4 從求職者的視角來看求職 
第11章 選拔方法:第1部分 
11.1 推薦信和背景核查 
11.2 個人履歷資料 
11.3 誠實測驗 
11.4 對培訓和經驗的評估 
11.5 基於計算機的篩選 
11.6 藥 檢 
11.7 測謊儀測驗 
11.8 雇傭面試 
11.9 面向未來:虛擬現實篩選 
第12章 選拔方法:第2部分 
12.1 管理成功的效標 
12.2 預測工具 
12.3 管理績效的工作樣本 
12.4 評價中心 
12.5 預測因子的結合 
第13章 選拔決策 
13.1 關於人員選拔的觀點 
13.2 人員選拔的古典方法 
13.3 線性模型在預測工作績效時的效能 
13.4 數據合成策略 
13.5 其他預測模型 
13.6 選拔決策古典效度方法的擴展:決策理論方法 
13.7 使用商業語言:效用分析 
13.8 人員選拔的戰略背景 
第14章 培訓和開發:設計中的考慮因素 
14.1 培訓設計 
14.2 指導培訓和開發工作的理論模型 
14.3 促進學習的原則 
第15章 培訓和開發:實施和結果測量 
15.1 基於計算機的培訓 
15.2 技術的選擇 
15.3 測量培訓和開發結果 
15.4 測量培訓結果的必要因素 
15.5 經典實驗設計 
15.6 準實驗設計 
15.7 統計、實踐和理論意義 
第16章 應用心理學的國際維度 
16.1 全球化、文化和心理測量 
16.2 確認國際管理的潛力 
16.3 國際委派人員的選拔 
16.4 跨文化培訓 
16.5 績效管理 
16.6 回 任 
第17章 人力資源管理中的組織責任與倫理問題 
17.1 組織責任:定義與整體框架 
17.2 組織責任的收益 
17.3 組織責任:人力資源管理理論與實踐的啟示與角色 
17.4 員工隱私 
17.5 測 評

在準備《心理學與人力資源管理》（第7版）的過程中，我們通讀了5 881篇期刊文章，並從21種權威期刊中精選了826篇。全書共刪去174個注釋，新增546個，涉及許多主流出版物。因此，與第6版相比，本書的篇幅增加了6.8%。第7版主要的調整有兩處:，每章均新增了一個專欄———“對實踐的明確啟示”;第二，對部分章節的順序進行了調整。 
與之前6版一樣，《心理學與人力資源管理》（第7版）也是一本跨學科導向、研究型的教材。我們所探討的主題依然是人事心理學———心理學研究和理論在組織人力資源管理中的應用。作為心理學的一個應用領域，人事心理學致力於提高組織的效率，使其成為更令人滿意的工作場所。 
人事心理學是心理學和人力資源管理的交叉學科。它是人力資源管理的一個分支，但是不包括如下主題:勞動法、薪酬福利、員工安全、勞動關係等。此外，它也是工業與組織心理學———研究工作環境中人的行為的一門學科———的一個分支。如今，隨著工業與組織心理學在多個方向上迅猛發展，人力資源管理似乎已經成為工業與組織心理學家所關注的眾多領域中的一個重要領域。 
和前6版的做法一樣，《心理學與人力資源管理》（第7版）中加入了一些純理論性、統計學和心理測量學等方面的重要內容。毫無疑問，一些讀者會就上述內容對本書提出批評，他們認為“現實社會中，很多事情的處理方式並不是這樣的”。這其中或許有些誤解，其實我們也承認本書中的某些技術目前僅為極少數組織所用。但是，現實情況是，在之前版本中許多當時被視為“遠離現實”的技術現在卻成為“主流”，例如，效度概化、統計檢驗力分析、情境訪談等。雖然其中一些內容是以傳統方式呈現的，但我們仍有意將本教材設計成具有前瞻性的、引領潮流的教材，引入統計學、心理測量學和心理學理論的內容。我們相信，歸根結底，沒有什麼比一個好理論更加實用。 
在撰寫本書時，我們假定讀者具備以下兩個條件:（1）熟悉人力資源管理、工業與組織心理學所涉及的一般問題;（2）具備初級統計學的背景知識———至少可以理解統計過程的概念，較好地計算統計顯著性，解釋統計顯著性的檢驗結果。與之前的版本一樣，我們致力於:（1）推進該領域向前發展，而不是僅僅證明現有實踐的合理性;（2）提出一個專業人員應該關注的模型;（3）提供科學程序和基礎理論，以便為那些認真的學生今後積累大量的知識打下堅實的基礎。我們的總目標是，把心理學理論的工具和方法結合起來，幫助學生或者專業人員有效地將理論轉化為實踐。我們深深地意識到，在我們生活和工作的這個複雜、動態的環境中，科學和技術的發展比以往任何時候都要快。因此，要想避免陷入Armer（1970）所說的“保羅定律”（Paul Pxinciple）陷阱———每過一段時間，人們就好像變得十分缺乏知識，無法再像以前那樣得心應手地完成工作，我們必須終身學習。如果本書能體現出這一宗旨，人力資源這一專業領域必將獲得極大的豐富。 
本書的前6版在許多院校的心理學系、商業及專業院校中引起了積極的反響。盡管如此，為了反映人事心理學這門學科的發展現狀，第7版仍有必要將各個領域的觀點和研究發現涵蓋其中。我們努力做到這一點，這在第7版中的直接體現就是增加了許多全新的參考文獻。 
非常感謝在本書完成過程中我們的家人所提供的精神支持和鼓勵。對我們來說，他們的關愛和投入在困難時是雪中送炭，在歡樂時是錦上添花。