打造企業的可持續競爭力（簡體書）

《打造企業的可持續競爭力組織文化資本研究》通過對新的現實環境下企業競爭規律的深度提煉，并把提高效率的規律給出技術和人文方法的資源管理導向設計，這體現了經濟學與管理學互相結合滲透的研究方向。進一步研究可以包括結合更多學科的國家文化資本假說，和不同文化資本假設下的個體價值觀測量工具及其實證研究，并最終形成競爭力研究的宏觀、中觀和微觀體系。
本書由我的博士學位論文修改而成。論文的撰寫與當初報考的初衷是一致的，那就是對自己的困惑進行學習和思考，自己忙碌而有限的生命里，究竟該做些什么？什么才是有價值的事？經過了18年青澀奮斗的學生年代、近14年在大學跨專業的教師生涯、同時也是最近10年殘酷的商業競爭生涯，我忽然感覺面對太多的不同價值觀、面對學生疑問的臉龐，面對自己以后的目標追求時，思想充滿了那么多的不確定和矛盾沖突，于是我不得不在繁忙中選擇了對自己進行知識的整理和目標的探索。
本書也包含了對自己知識的整理，從而使自己看問題更為開闊和平靜，也逐漸建立了不再隨波逐流的寬容和自信。在這4年來的大量閱讀思考中，我把很多觀點運用在所管理的公司中，對團隊的整合優化和效率起到了顯著的作用，也使得公司在競爭環境發生變化后快速地重建渠道，成為細分行業中唯一生存和快速發展的企業，我希望把這些心得與所有關注企業競爭力問題的人土一起分享學習。我希望未來走的路是有智慧的，能通過給他人謀福利以及為學生授業解惑而快樂，也期望能有點滴思想融人浩瀚如海的人類知識寶庫中去，寄托一份對永恒生命的崇敬。我很欣慰于這幾年的努力，心中充滿了各種深深的感謝和快樂。

鄔錦雯，女，1969年6月生于云南省昆明市，經濟學博士，1994年畢業于中山大學，現為華南師范大學經濟與管理學院副教授，發表《論信息的開發利用》等核心期刊論文30余篇，主編《人力資源管理信息化》等2部專業教材，參加或主持國家級省級科研課題5項。在教學科研的同時開展創業實踐，1999年始建立中國最早的言情小說出版中心——廣州花季文化傳播有限公司（業界俗稱“花雨”），自主開發數干部原創小說，堅持傳承和發揚中華傳統文化精髓。

前言
1 導論：讓文化成為可操作的經濟要素
1.1 研究問題和意義
1.1.1 后現代市場中的競爭要求非理性的文化戰略理論支持
1.1.2 經濟全球化帶來的文化沖突需要組織的倫理規范研究
1.1.3 可持續的內涵增長文化經濟需要微觀企業層的文化論
1.2 研究目標與內容
1.2.1 解析組織文化資本的物質基礎：信息對稱的價值網絡.
1.2.2 解析組織文化資本的精神本質：專有創新的知識共享
1.2.3 解析組織文化資本的制度形式：持續激勵的利益均衡
1.2.4 導出組織文化資本戰略：可持續創新的企業生產方式
1.3 研究框架和方法
1.3.1 分析框架和章節安排
1.3.2 研究方法：從抽象到具體
1.4 主要創新點
1.4.1 探索企業黑箱：經濟學視角的組織文化資本概念假說
1.4.2 對相關理論的貢獻：現實的和走入企業的經濟學范式
2 相關文獻綜述
2.1 啟發性的文化、文化資本、組織文化研究
2.1.1 文化概念的多元化
2.1.2 文化資本（與社會資本）的研究
2.1.3 組織文化的研究：從有效到價值
2.2 前瞻性的異質性經濟學基礎
2.2.1 “現實的”異質性從哲學到經濟學的發展
2.2.2 個體異質性的研究
2.2.3 企業異質性的研究
2.3 支撐性的企業本質觀點進展
2.3.1 生產性觀點：企業理論的基礎
2.3.2 契約性觀點：企業理論的飛躍
2.3.3 異質性觀點：企業理論的前沿
3 從異質個體到組織文化資本——網絡價值
3.1 人的性質：擺脫觀念統治的異質性
3.1.1 馬克思關于個人的全面發展和自由個性
3.1.2 組織文化資本是以人為本思想的經濟分析
3.2 組織的特性:互利和道德的社會網絡
3.2.1 心理學中人的特性
3.2.2 社會學中組織的特性
3.3 網絡價值：勢（差別/距離、差別×聯系）與文化力（場、群）
3.3.1 差別的聯系：“勢”的普遍性
3.3.2 造勢與管理（激勵）
3.3.3 創新和同構的“意識造勢，文化成群”
3.4 “資本”意義上的組織文化：信息對稱的價值網絡
3.4.1 資本的各種定義
3.4.2 信息不完全、風險與收益：組織文化資本的網絡價值
3.4.3 信息不對稱對資本成本影響的模型分析
4 從個體知識到組織文化資本——專有創新
4.1 個體的知識創新與能力
4.1.1 認知過程與知識創新
4.1.2 個體能力：知識的綜合應用
4.1.3 個體決策的異質：西蒙的有限理性
4.2 文化“場”：從個體差異到組織核心知識的專有異質性
4.2.1 知識轉化的四種模式和兩大類型
4.2.2 SECI模型中的知識創新：源于個體存于組織
4.3 異質的組織文化的要素分析與測度
4.3.1 企業文化之七概念和五要素
4.3.2 工業時代的組織文化特征
4.3.3 組織文化與創新文化要素測度
4.4 組織文化資本的專用性準租與投資不足問題
4.4.1 企業產生和成長中的組織文化資本
4.4.2 租金、準租金和可占用性準租
4.4.3 可占用性準租、投資專用性與投資激勵
5 從企業制度到組織文化資本——長期激勵
5.1 作為基礎的激勵理論和組織管理制度
5.1.1 作為基礎的激勵理論：個體需要的“異質”
5.1.2 組織管理制度的激勵實現
5.2 制度變革與勞動關系演化的動態和靜態分析
5.2.工勞動關系形成的動態歷史分析：制度變革
5.2.2 不同資源配置方式下的勞動關系比較
5.2.3 市場方式下以法制為基礎的勞動關系系統
5.3 多元化利益支付促進合作博弈：從沖突到合作的勞動關系
5.3.1 合作博弈的團體理性、規則公平、組織效率
5.3.2 面子博弈對組織合作的促進分析
5.3.3 （利益）沖突診斷博弈模型
6 重構企業生產方式的組織文化資本戰略
6.1 戰略目標體系和總體思路
6.1.1 以運行能力和制度能力為戰略目標
6.1.2 企業文化的結構和內容：三元合一
6.1.3 組織文化資本的案例規范和測量思路
6.2 構建網絡時代的專有能力平臺：知識管理
6.2.1 知識管理（KM）
6.2.2 推動知識共享的技術平臺
6.2.3 發現知識：數據挖掘（DataMining）
6.2.4 CRM：以客戶為本的企業文化
6.3 強化異質優勢的組織學習、服從、信任、溝通
6.3.1 組織學習
6.3.2 學習型組織的服從、信任、溝通理念
6.4 建立持續激勵的企業制度：動態（文化資本）產權配置
6.4.1 企業制度文化
6.4.2 以員工人為本的管理制度變革
6.4.3 組織權力與CCO
6.5 分析和適應文化生態環境：比較文化論
6.5.1 中國傳統文化的三大主脈
6.5.2 美日韓文化以及企業文化比較
6.5.3 組織文化生態環境論
6.6 結論和思考
6.6.1 本書主要結論
6.6.2 宏觀政策建議
6.6.3 存在的不足
6.6.4 進一步研究的方向
參考文獻
ABSTRACT
后記