專業培訓大全：英國最新職業培訓全書（簡體書）

《專業培訓大全》涵蓋專業培訓領域的所有方面，從辨識培訓需求、設計培訓、實施培訓、評估培訓，到如何組建培訓機構并使其運作起來，都做了詳細講解。《專業培訓大全》是從事職業培訓、人力資源管理、學習與發展事業專業人士的綜合指南，其中包括：◆職業化應對壓力與自我充電；◆了解人們的學習方式；◆設計與實施培訓、評估培訓成果；◆注入自身創造力和靈感；◆把培訓當成職業和事業去做；◆運用傳統和在線培訓方式——混合式學習模式。全書經過修訂後，加入更多的新知識.如雇主品牌、如何成為最佳雇主。以及人才管理。專設章節講解“人員開發與組織”及“員工參與”。在“培訓師作為……”一章節中專門講解了培訓師如何扮演一對一教練、咨詢顧問、評估師、指導員和作家等不同角色。文後配有詳細的附錄，其中包括：調查問卷、評估表、備忘錄和實用網站鏈接等，這使其更完善地威為一本適于初學者和有志于成為職業培訓領域先行者的專業工具大全。

作者：（英國）凱伊·索恩（Kaye Thorne） （英國）大衛·麥基（David Mackey） 譯者：派力 叢書主編：屈云波凱伊·索恩，是一位知名的杰出培訓師、有創造力的女性咨詢顧問兼作家。她曾為Kogan Page著有《個別指導：一對一提高潛力培訓》《打造無敵團隊：領導培訓經理全程指南》《創造力培訓》等經典暢銷的培訓系列叢書。大衛·麥基，在成立自己的咨詢公司前，曾效力優利系統公司（unisys美國大型計算機廠商，資訊科技系統服務公司）近二十年。作為一名獨立培訓師.他曾為多家大型公司開發培訓課程.并予以實施。他與sian Livsey合著《培訓變革》（Trans forming Traming），并由Kogan Page出版發行。目標讀者職業培訓師、企業內部培訓師和各行各業的團隊領導者。

《專業培訓大全》是中國營銷工具庫?職業培訓師系列之一。

歡迎您閱讀《專業培訓大全》的第四版。自該書發行第一版至今已有十年的光景，培訓界已經發生了諸多變化，在這兒我們先羅列一些變化： ·在許多大型組織中培訓部門已精簡。 ·在許多組織中，培訓、學習與發展已經成為大型人力資源部門的一部分。 ·有些組織在組織內建立了學院或大學。 ·新法規旨在使人力資源部門內的許多專業人士花費更多時間進行商業往來，而非培養人才。 ·企業把人力資源(HR)工作內容外包給第三方的情形不斷出現，培訓工作亦出現外部承包現象。 ·HR的角色多元化，職務描述中對其分別定位如下：戰略伙伴、信息化人力資源經理、HR顧問、人事服務經理、學習與發展經理、職業發展經理、崗位獎賞或異動配置經理；顯然與傳統培訓管理、人員管理大相徑庭。 ·許多新名詞涌現，如：情商、組織品牌、員工參與、運營伙伴、人才管理、多元化、網絡學習、多元化學習模式、思維引導力和知識管理等，它們在十年前根本沒出現，或者存在卻并不為人所知。 在每修訂一次版本時，我們都會將培訓界發展變化囊括其中，然而在本書出版十周年之際，能反映培訓發展的軌跡也是一件挺有意思的事情。 我們注意到這本書已被譯成多種語言，在全球發售。我們知道，有志于學習的人士所能運用的輔助教學條件區別懸殊，有的采用最高級精密的教學視聽，也有的僅有一間貯藏室，或是一間小公司鋪面頂層的狹小辦公區。無論在什么樣的環境下，有沒有教學設備，目標都應該是：提供一種學習經歷以滿足學習者的愿望，并將求知的激情與渴望傳遞下去。 隨著培訓設施的變化，在此書中也收入了一些新鮮的術語，盡管我們知道一些人仍然使用高架式放映機和投影儀，而其他人正用著個人掌上電腦和播客，但活動掛圖仍將會經久不衰！ 在本書的學習內容安排方面，我社同仁列出了以下具有代表性、較精彩的關鍵領域。 ·成為最佳雇主； ·人才爭奪戰、如何制定招募、留用、繼任計劃； ·引導和管理變革的能力是多數組織的核心能力——面臨的挑戰是：如何在組織中建設并落實這一能力、如何認識到改進方法和固化工具保持一致的重要性； ·基于釋放潛能與指導練習的領導模型； ·衡量工作表現的方法——組織需要什么才能成為世界一流或行業一流？對能力的要求意味著什么，以及組織模式是什么？ ·如何晉級成為真正意義的戰略伙伴；如何組織實施，及如何評估培訓給企業創造的“增值”； ·增強成本關注意識——也意味著組織必須考慮以多種方式實施培訓活動； ·不同組織采用的培訓技術大不相同，特別是許多組織在實施“多元化混搭式培訓”時引起的爭議； ·外包泡沫經濟引發組織內部應該加強的基礎性工作； ·從戰略視角看管理人員開發好像仍然是懸而未決，以及其與企業戰略和勝任力模型的聯系。 我社將得到的反饋編人此書的修訂版，特別是在那些關鍵的領域。網絡信息教學已演化成“多元化教學”，并且為了反映此變化，我們已經更新了第二版出現的新章節，在“混合式與信息化的學習中獲取最佳成果”一章中添加了“多元化教學”。 在第二版書中我們強調的趨勢也有了下文：減少傳統的、菜單式培訓課程，取而代之的是一系列的學習方案。 培訓師的角色一直以來都在演變，包括內部顧問、學習咨詢者、教學輔導者、網絡教學設計者和崗位教練。實際上，教學的重要性已經大幅度提升了，而且為了反映出這_點，我社在“培訓師作為……”一章加編了新的內容，特別關注一對一教學。培訓者角色的范疇、復雜程度、挑戰類型都在變化。管理工作要求部門經理擔任領導角色時，對隊員的培訓與開發應有前瞻的本領，進而需要培訓師與部門經理人合作，建立伙伴工作關系的機會就增多了。 培訓師和發展專家需要重視提升的內容之一是處理模棱兩可的能力，并能夠對客戶的需求作出快速反應。同我們前面所作調研中得到的答案一樣，結果表明：組織內部的確需要設立內部培訓職能部門，該職能人員要能識別出：他們為企業創造的增值部分是什么，以及他們作為組織的戰略伙伴能做出何種貢獻。 培訓的定義 你可以用一個小時主持一場有趣的小組討論會，問問各位是如何定義培訓的。他們的回答可能是： ·培訓是脫崗進行的； ·培訓是在崗進行的； ·培訓是教人如何做事； ·培訓是設立一套學習者必須達到的目標。 培訓通常被認為是與工作相關的事情——在崗培訓、脫崗培訓或者從業培訓計劃。多數情況下，培訓被理解為是一種正式的過程，也就是在教室里，由培訓師拿著培訓教材進行指導。適用于培訓領域的關于如何學習、學習的方式、聆聽、提問和反饋方面的基礎原理，同樣適用于教授、講解、輔導和評估。通常要明確培訓活動的目標、目的、結構化的內容和評估方式。 在教學過程中，由于培訓師采取的方式方法，以及安排的培訓內容不同，因此授課方式也是多種多樣的。從授課風格來說，一種是調動型的，這種培訓師幾乎不作正式的傳授，他們依賴于自己的經驗來調動學員，由聽者思考解決問題——他們很像是一臺機器的驅動裝置，激發調動學員的輸出；另一種就是傳統型的，培訓師很喜歡“講”，他們的風格就是傳輸信息。二者均可稱為培訓，但聽課人的學習體會卻完全不同。二種風格各有利弊。 調動型培訓師與學員們關系更融洽。培訓師運用自身的創造力和活力來鼓勵和促進每位學員和團隊去超越。傳統型培訓師會發現這種方式很難模仿。為此他們得學習新的行為方式，他們的風格更直接，或者說他們已經習慣了作為“專家”的角色。 如今，培訓應該是將“積極參與”和“信息提供”結合起來。讓聽課者感到培訓師有東西可授予，他們才會滿意。這些東西可以是模型、流程或者信息。他們不想聽培訓師說些他們早就知道的事。那樣就印證了一句老話，顧問工作就是：借你的手表看時間，然後告訴你現在幾點了，最後向你收取他作為顧問的費用。 培訓本身也在變化。許多傳統技能培訓中心已經不存在了，取而代之的是遠程學習資源中心、部門經理訓練和在戶外舉辦的特殊激勵訓練。隨著多樣化培訓模式的發展，一些培訓根本不用在教室里進行，而是改為在線教學。在金融機構和呼叫中心，培訓已經制度化了，必須保證傳授內容的一致性。現今的組織認為參與培訓活動是一項嚴肅的投資，必須看到投資的價值，必須與企業經營目標相關聯。“培訓”一詞已經演化為“學習與發展”。 如何使用本書 閱讀本書，猶如一次旅行，每個站點均被清晰地作了路標，以便您能快速抵達目的地。您以前可能瀏覽過部分內容，期望您只要看一下列出的名稱或清單，即可確定您熟悉其中的內容。 我們希望您能在本書找到所需要的一切，它能帶您以及與您一起工作的其他學習者開始一段有趣又興奮的閱讀之旅。我們致力于讀者的自我探索，幫助他人享受那份快樂，在好奇心的引領下，得到自身發展之旅帶來的喜悅。 一本具有此種特色的書籍一定會使您與更廣泛的學習世界建立關聯。我們希望書中提供的資訊會幫助您找到那些受關注的，主題更具體、內容更詳實的書籍。 為了免生性別歧視的印象，我們在書中有區分地運用了“他”與“她”。 此書指明了關鍵點，并能激發初級閱讀者，以及經驗較豐富的培訓師迅速學習所有的概念，開拓自己的學習路線。您可以任意選擇是從開頭、從中間或從結尾處開始閱讀。 此書結稿仿佛并不容易。到了該結束時，我們又會產生新想法，或者又了解到新進展。這就是所謂的終生學習吧：就在你認為你對某事了如指掌時，他人卻已發現了新的事物。學習不是靜止的，而是不斷變化的，不停地增進你對自己、對他人的理解程度。在第四版中，我們進行了較為廣泛的回顧，加入了兩個新章節：一章是關于人員開發與組織；另一章是關于人員開發與員工參與。我們也追加了其他內容，來反映培訓與開發的演變。 像本書前幾版一樣，此書專門強調幾個關鍵階段：辨識，設計，實施具有動態性、積極性、挑戰性的學習發展。除此之外，此書還討論了要認識到對學習的探究是永不停滯的——應保持好奇心，堅持尋找更好的方式去幫助他人。為達此目的，勉勵大家要有孜孜以求知的態度，努力成為令人鼓舞的和有創新力的、愿意成為培訓開發領域的領跑者。 我們預祝您能在閱讀之旅中，不斷獲得靈感與成功。 您可以通過郵箱與我們聯絡： kaye@theinspirationnetWork.co.uk david@ccfocus.co.uk 期待您的來信。

鳴謝前言第一章 人員開發與組織努力成為最佳雇主人力資源、組織發展、學習與發展、培訓開發框架小結——人員開發與組織第二章 職業化坦然面對自己表現避免過勞面對壓力充電應付難以相處的人成為思想領袖職業進程擔任商業伙伴個人發展經營你的成就第三章 創建學習環境學習型組織如何建設學習型組織學習風格多元智能神經語言學課程知識管理創新思維第四章 設計培訓項目啟動——初步構思識別客戶的培訓需求將培訓與商業目標聯系起來教學方案的設計制作教案第五章 實施培訓實施方法合作培訓培訓培訓師其他培訓團體聘請外來培訓師安排培訓地點意外情況的處理第六章 靈感之源創意十足創意的誕生可能性的藝術頭腦風暴心智繪圖創造性地解決問題人際網絡資源利用第七章 人才發展與員工忠誠度更大的組織圖員工忠誠度繼任計劃第八章 從混合式和信息化的學習中獲取最佳成果混合式學習是什么意思?為什么混合式學習有其重要性?混合式學習活動如何獲得成功?在線教學的設計和寫作設計原則參考資源混合式學習的好處混合式學習的未來會怎樣?第九章 培訓成果評估對人力資源／組織發展／學習與發展培訓功能的評估對人力資源／組織發展／學習與發展培訓項目的評估單個培訓活動的評估對培訓師的評估設定適當的標準第十章 培訓師作為指導員一對一教練師傅主持人輔導員顧問變革的推動者評估師作家會議承辦人培訓組織附錄1 工具模板附錄2 可利用網絡資源

一旦明白了學員抵觸情緒的原因所在，你就可以將它們一一消除。每一位培訓師都需要對自己心中那種天生的恐懼感提起注意，其中包括“我是否足夠優秀呢？”“我是否具備所需的權威能力呢？”以及“他們不喜歡我。”在這里，關鍵的做法在于，你不應該以個人的姿態來應付這些局面，而是要去思索那些充滿挑戰意味的情形背後的原因。經驗可以發揮作用，幫助你應對種種場面，不過最開始的幾堂課可能會令人感覺有點氣餒——正是因為這個原因，我們更加需要就各項課程提前進行預演并且在培訓活動內部建立起反饋環節，如果可能的話，還可以選擇一位經驗豐富的高人來與你共同開展培訓，增強效果。牢記你的信心來源，與學員保持目光接觸，走近學員，與他們就各類問題展開討論。我們所有這些應對策略的實施，部有賴于我們自身保持冷靜的能力，以及我們針對不同情形做出適當應對選擇的能力。恐懼之心可能會使得我們做出錯誤的選擇。我們需要留心學員表達抵觸情緒的形式，在課堂中從始至終都要對發生的各種情形保持警醒。如果有學員不參與到課堂活動中來，袖手旁觀，在一旁閑著，上課遲到，不集中注意力或是給別人搗亂，這些時候我們就能夠感覺到他們的抵觸情緒，看到他們的抵抗行為，如果有人在底下嘀嘀咕咕，抱怨不停，搞小幫派直接發起挑釁、出言不遜，或是出現不同尋常的寂靜，我們也能夠聽出那種抵觸不滿的弦外之音。我們其實無需多慮，第一次有問題發生（或是有人說了什么、提出什么或拒絕什么）的時候，我們可以選擇無視，聽之任之，第二次發生的時候，就應以較為認真的態度對待，而第三次出現這種情形的時候，我們可以確認，這就是一種抵觸的心態，是采取行動的時候了。