基於系統動力學的人力資本增殖研究（簡體書）

《基于系統動力學的人力資本增殖研究》選題在人力資本日漸主導社會經濟的知識經濟時代背景下具有重要的理論意義和實踐價值，對于企業人力資本增殖的理論模型構建及其制度策略設計等具有建設性指導意義。作者在系統分析人力資本的的概念特征及人性和資本性，進而將企業人力資本增殖區分吸收性增殖和成長性增殖的基礎上，提出的企業人力資本增殖的系統動力學主模型、吸收性增殖模型和成長性增殖模型和相應的程序清單，通過初始參數和主要政策參數模型模擬，找到了有效控制企業人力資本增殖的政策參數及政策杠桿作用點，并進一步設計了企業人力資本增殖的人力資本產權和綜合激勵篩選制度等主要策略制度等具有一定的獨創性。

前言
1 引言
1.1 選題背景
1.2 問題提出及研究目標
1.3 研究內容和本書結構
2 國內外相關研究概況
2.1 相關研究述評
2.2 企業人力資本增殖的理論基礎
2.3 人力資本增殖規律及制度設計理論基礎
本章小結
3 人力資本增殖相關概念和特征分析
3.1 人力資本的含義及其影響因素
3.2 人力資本的計量及其使用價值
3.3 人力資本增殖概述
本章小結
4 企業人力資本增殖的關鍵因素分析和主模型構建
4.1 企業人力資本增殖的關鍵因素分析
4.2 企業人力資本增殖主模型的構建
本章小結
5 企業人力資本增殖主模型的模擬分析與檢驗評估
5.1 企業人力資本增殖主模型的模擬分析
5.2 企業人力資本增殖主模型的檢驗與評估
本章小結
6 企業人力資本吸收性增殖的模型構建與模擬分析
6.1 企業人力資本吸收性增殖及其影響因素
6.2 企業人力資本吸收性增殖的模型構建
6.3 企業人力資本吸收性增殖的模型模擬分析
本章小結
7 企業人力資本成長性增殖的模型構建與模擬分析
7.1 企業人力資本成長性增殖及其影響因素
7.2 企業人力資本成長性增殖的模型構建
7.3 企業人力資本成長性增殖的模型模擬
本章小結
8 企業人力資本增殖的策略選擇與制度設計
8.1 企業人力資本增殖的策略選擇
8.2 企業人力資本增殖的制度設計
本章小結
9 總結與展望
9.1 研究總結
9.2 研究不足及展望
參考文獻
附錄
致謝

1 引言
引言部分中擬明確本書選題背景、研究目標、研究內容、選擇分析方法和理論工具， 構建邏輯框架， 提出本書創新點。
1.1 選題背景
21 世紀是一個以知識、智力和創新能力為基礎的知識經濟時代， 人的知識、智力和創新能力將成為知識經濟社會發展的主要源泉和動力（Walker， 2000）。日益激烈的競爭， 說到底是人力資源的競爭， 是人才數量和質量的競爭， 也是人力資源開發水平和人才選用機制的競爭， 是企業人力資本增殖效果和應用效率的競爭。換言之， 也是人力資本增殖路徑的選擇組合、制度設計和人力資本增殖創造性實踐的競爭。人力資源成為社會第一資源， 人力資本的價值已高于物質資本的價值。江澤民在2000 年召開的亞太經合組織第八次領導人非正式會議上， 在中國第一次正式提出';人力資源能力建設'; 的重要思想， 明確強調： 要注重人力資源能力的開發和培育， 人力資源能力的建設及其充分正確的發揮， 已經成為我們把握新機遇、應對新挑戰， 借以實現科技進步、實現經濟和社會發展的關鍵。創建和諧社會， 要求人與自然、人與社會和人與人之間和諧相處， 特別是在社會經濟領域， 要求人力資本與物質資本和諧互動， 來推動社會經濟持續健康發展。促進人的全面發展， 更是人類社會發展的終極追求。在這種社會經濟背景下， 系統研究和創建企業人力資本增殖路徑、動力機制及其制度安排， 對促進人力資本有效增殖和充分利用， 積極迎接人力資本的新時代， 更好地推動經濟社會健康發展和人的全面發展， 具有重大的理論和實踐意義。
1.1.1 中國人力資本存量偏低
在2001 年APEC （Asia Pacific Economic Cooperation） 會議上， ';加強人力資源能力建設'; 是最熱門的議題之一。江澤民在';加強人力資源能力建設， 促進亞太地區發展繁榮'; 的演講中說： ';要充分認識人力資源能力建設在社會經濟發2.13 萬億元和4.2 萬億元； 與美國比較， 中國總投資中物質資本投資比重較高，狹義人力資本投資比重偏低， 廣義人力資本投資比重較高（主要是勞動力成長的撫養投資較多）； 1995 年， 中國人均的物質資本投資、人均無形人力資本投資、人均狹義人力資本投資和人均廣義人力資本投資分別為1676 元、180 元、209 元和400 元， 而美國1969 年對應的人均數據分別為41 822 元、3879 元、30035 元和9348 元。中國人力資本對經濟發展的貢獻所占比例遠低于發達國家，但人力資本的貢獻在提高， 簡單勞動的貢獻在下降（沈坤榮和耿強， 2001）。在人力資本投資不足的情況下， 人力資本投資報酬在提高， 這反映了我國對人力資本的需求和人力資本供給受到限制。與國外比較， 在產出或收益接近的前提下，我國人力資本的生產費用較低（李濤， 2004）。
1.1.2 人力資本高效增殖的重要性
要讓人力資本有效增長和充分利用， 關鍵是要加強人力資本相關理論研究和實踐探索， 系統創建高效的人力資本增殖機制。
在我國的基本國策中， 有許多是與人力資本增長要求直接相關的。例如， 控制人口數量， 提高人口質量； 科教興國戰略； 人才強國戰略； 建設社會主義和諧社會， 等等。然而， 這只是對人力資本增長的宏觀要求， 缺乏在社會經濟基本細胞即企業層次具體有效配套的人力資本增殖的微觀機制和制度安排。人力資本增殖的路徑不.、動力不足， 人力資本實際增殖效果和利用水平都不理想， 讓從宏觀政策上的重視人力資本增殖的美好愿望難以落到實處。可以說， 微觀層次的人力資本增殖研究， 特別是企業人力資本增殖路徑研究， 在理論創新和實踐探索方面， 具有非常廣闊的空間和美好前景。
綜觀我國人力資本供求現狀可以發現， 問題確實很多。一方面是近年來在經濟發達的長江三角洲、珠江三角洲等地區， 許多企業出現了工人辭職、招不到工的';民工荒'; 現象， 高級技能工人因嚴重缺乏而非常走俏， 以培訓過硬技能見長的高職和技工院校招生很受歡迎（孫景蔚和王煥然， 2006）， 另一方面， 眾多的大學生、研究生卻因為缺乏經驗技能而就業艱難； 一方面許多企業抱怨既有經驗技能又具有全面素質的人才哪里去了， 另一方面多數企業不情愿接收大學生生產實習和培訓新手......;讓人困惑的是， 這些企業家的戰略眼光何在， 難道經驗技能會從天而降， 或者說可以完全由學校教育而形成嗎？ 企業是否應該承擔更多的人力資本增殖和增長的社會責任呢？ 當然， 目前缺乏系統有效的企業人力資本增殖理論指導， 是問題產生的一個重要原因。
1.1.3 企業人力資本增殖理論研究的不足
1.1.3.1 國內外人力資本理論研究存在的問題
馮子標在2004 年7 月發表《國外人力資本理論及其借鑒意義》一文中明確指出： 人力資本理論作為一種新興的理論， 對經濟學的意義和貢獻是重大的。但是， 我們也不得不看到， 人力資本理論尚處于開發階段， 對許多問題都缺乏深入的研究。
（1） 人力資本概念本身缺乏內在的規定性。人力資本是針對資本同質性假設提出的， 它外在的約束是資本稀缺性。但是， 作為概念本身， 它缺乏內在規定性。人力資本大師們側重于將能力作為人力資本概念的內核， 但能力更多是一個社會學或心理學的概念， 它在經濟學中是沒有位置的， 而且， 能力不能作為一個獨立的經濟要素而存在。也正是這一原因， 使人力資本理論始終難以融入經濟學中。
（2） 人力資本理論側重于一般性研究， 對資本的非同質性研究不夠。如前段所述， 人力資本理論本身是通過突破資本同質性假設而提出的。引入人力資本後， 資本同質性假設得到了突破， 那么， 在接下來的研究中， 就應該進一步研究資本的非同質性， 如物質資本與人力資本的非同質性， 人力資本內部不同層次的非同質性等。但是， 人力資本理論卻在這些方面研究不夠， 更強調對人力資本投資等一般性命題的研究， 這不能不說是人力資本理論的一個致命缺陷。黃崇利等（2005） 在海南大學學報人文版第4 期發表的《淺析人力資本特性與組織邊界關系》， 結合人力資本的非同質性特性及其如何影響組織交易成本進而影響組織邊界的研究， 試圖打開人力資本與物質資本的結構關系這個';黑匣子';， 這也是對此展開研究的一個有益嘗試。
（3） 人力資本理論缺乏對';干中學'; 這一個主要的人力資本形成途徑的深入研究。人力資本大師們雖然概括出人力資本形成的五大途徑： 教育、培訓、健康、遷移和';干中學';， 但是， 將研究的重心放在了前四種途徑， 而對人力資本形成最主要的途徑── ';干中學'; 研究甚少。在現實生活中， 能夠參加教育、培訓、遷移和接受醫療保健的人畢竟有限并且只是短期階段性的， 而';干中學';則幾乎是每一個健康的職業人必然要接受并且是經常性的， 也是增殖專用性人力資本的最重要途徑。當然， 造成這一現象的原因可能在于';干中學'; 研究的難度要比關于其他方面研究的難度大得多。
（4） 人力資本理論對人力資本形成的研究側重于經濟因素， 如人力資本投資等， 而忽視了制度因素。要知道， 制度才是動力之源， 動力才是有效之本。
人力資本理論的發展具有以下趨勢：
（1） 這是一個有很大吸引力的研究領域， 就研究本身而言， 理論回報豐厚。這可以從國內外的研究現狀看出。隨著經濟的變遷， 知識、技藝、能力、思想、信息等要素越發重要， 而這一切都體現為人力資本， 它可以更好地解釋經濟現象， 而這是其他理論難以做到的。同時， 與人力資本相近的社會資本、文化資本等概念共同支撐起了人力資本理論的跨學科研究。
（2） 工具和方法很重要， 而這個方面改進的空間很大。人力資本理論之所以興起就是借助了計量經濟學這一工具， 目前大量的實證研究正是這一趨勢的體現。另外， 在企業的財務會計方面如何體現人力資本的價值這一問題卻沒能很好地解決， 但這個問題關系到企業內尤其是特異性人力資本的分配， 未來研究應該給予重視。
（3） 就這一理論在國內的發展來看， 一方面， 人才強國戰略的確定以及以人為本的發展觀實際上表明了政策層面對人力資本重要性的認同； 另一方面， 伴隨工業化和信息化進程的推進， 對人力資本的需求將會大大加強， 從而為人力資本理論的發展提供強勁動力。
（4） 宏觀層次對人力資本高效增殖和充分利用很重視， 需要建立一套能有效傳導這一政策意圖的微觀機制和相關制度安排。因此， 可以預計， 從社會基本經濟細胞──企業層面來研究人力資本高效增長和有效利用， 應該是今後人力資本理論研究的一個重要方面， 這也是本書的論題。
1.1.3.2 人力資本增殖的實踐難題
人力資本理論創立以來， 相關理論成果頗豐， 但在實踐應用上由于受到社會發展階段、經濟文化條件、理論可操作性等因素制約， 效果還不盡如人意， 特別是在經濟社會發展處于初級階段、市場經濟不夠完善的國家， 更有理論雷聲大實踐雨點小之感。一般說來， 人力資本理論在經濟文化比較發達的歐美國家， 實踐應用效果要好一些， 而在發展中國家則相反， 表現為雖認識到重要， 實踐上卻不知如何去落實這種認識， 如何來有效增殖人力資本。當然， 這并不意味著人力資本在發展中國家的作用小， 相反， 需要大大加強人力資本的增殖理論和實踐應用的進一步深入研究。
從中國改革開放以來經濟社會迅速發展的轉型期的情況來看， 我們從宏觀政策和微觀管理層面上， 都對人力資本的作用和增長日益重視， 理論界不斷拓廣和加深人力資本理論研究， 企業界也在積極嘗試以人為本、相信人、尊重人和依靠人的管理實踐， 分配上開始向擁有較多人力資本的高級管理人才和技術人才傾斜， 宏觀和微觀層次都開始重視加強人力資本投資， 如加大教育培訓投資、試行股票期權激勵等。但是， 由于缺乏一套比較有說服力的、各方面達成共識的人力資本增殖理論作為指導， 也缺乏與之配套的法律制度和順.的動力機制以及路徑系統， 尤其是在公有制為主體、國有經濟為主導的所有制環境下， 實踐效果不夠理想。李寶元和閆彩琴（2008） 在《走向人力資源強國》一文中， 指出了我國人力資源能力建設的歷史路徑、主要成就和戰略思路： ';人口多， 素質低'; 是我國社會經濟發展的基本矛盾和核心問題； 從';工業化'; 到';科教興國'; 是我國發展戰略回歸人本的歷史路徑； ';控制規模， 優化結構'; 是近30 年來我國人力資源能力建設的主要成就； ';機遇與挑戰并存'; 是我國人力資源建設存在的主要矛盾和問題； 要實施';人本方略';， 致力于走';人力資源（人力資本） 強國'; 之路， 即要緊緊圍繞';以人為本'; 這個基本戰略指導思想， 依托加大人力資本投資增殖、調整優化人力資本的生產和結構優化以及加快人力資本產權制度變革， 在充分利用人力資源比較優勢的同時， 促進和發揮科技教育產業化及其主導作用， 從而推動整個經濟的增長、結構優化和制度變遷， 以保證在21 世紀中葉實現經濟發展的第三步戰略目標──人民生活水平達到中等發達國家水平， 基本實現現代化。靳臻和黃崇利（2008） 在《科學發展觀與和諧社會構建的實踐性解讀》一文中， 從實踐視角在政府、組織和個人層面重點解讀了如何以人為本， 通過促進人的發展來推動科學發展共建和諧社會， 這也是對人力資本增殖理論的宏觀思考。
1.2 問題提出及研究目標
人力資本對社會經濟發展的重要性已是人所共知， 但如何促進人力資本高效增殖和運用， 仍是個理論黑匣和實踐難題， 迫切需要加強人力資本理論的微觀層次研究， 特別是研究企業人力資本增殖的路徑系統、以增殖機制和制度安排， 來推動人力資本高效增殖和有效利用。
在理論上搞清楚， 究竟如何正確認識和科學界定人力資本來更有利于促進人力資本有效增殖和應用， 人力資本增殖的基本路徑及其增殖功能如何， 增殖路徑結構如何決定和演進優化， 人力資本增殖的過程與機制如何， 各種主體進行人力資本投資的動力何在及如何構建動力機制， 人力資本投資動力來源的基本制度，即人力資本產權制度和人力資本綜合激勵制度等人力資本增殖的基本問題， 這都是值得系統深入研究的理論問題。企業人力資本增殖路徑研究， 將以人力資本高效增殖為主線， 圍繞人力資本科學內涵、人力性與資本性特征、基本路徑、力量
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