求真之道，求美之路：徐淑英研究歷程（簡體書）

《IACMR組織與管理研究方法系列·求真之道，求美之路：徐淑英研究歷程》精選了徐淑英教授30年研究歷程中的十余篇重要論文，在《IACMR組織與管理研究方法系列·求真之道，求美之路：徐淑英研究歷程》各章節中，徐淑英教授親自撰寫了導讀，結合自身的研究經歷，詳細介紹了其所涉及的各個研究主題從產生問題到形成論文的全過程，以及過程中遇到的問題及應對策略。全書一方面匯集了徐淑英教授研究生涯中的重要成果，另一方面也通過對徐淑英教授研究生涯的回顧，使廣大年輕學者及研究生了解學術研究歷程，使研究者了解科學研究和管理實踐之間的重要關系，同時向讀者傳播科學精神。

徐淑英，亞利桑那州立大學摩托羅拉國際管理榮譽退休教授（2003-2012），北京大學、復旦大學和上海交通大學杰出客座教授，南京大學榮譽教授，曾任教于美國杜克大學和加州大學歐文（Irvine）分校，是香港科技大學管理學系創系主任，中國管理研究國際學會（IACMR）的創會主席和Management and Organization Review的創刊主編，Academy of Management Journal的第14任主編，現為美國管理學會會士和第74屆學會主席（2011-2012）。研究興趣包括經理績效評估、組織人口學、雇傭關系、企業文化和領導價值觀，尤其對中國情境下的組織管理研究感興趣，是全球管理研究領域論文引用率最高的50位學者之一。

羊腸小徑，學術之路，追求真理，創造美麗；目標明確，腳踏實地，心有所屬，利人利己。
——徐淑英

第一章 三十年研究歷程簡介及本書出版目的

第二章 1981-1995年：博士論文--中層經理的名譽績效
導讀
一個關于管理聲譽的角色群分析
適應性自我調節：管理有效性的過程觀點
應對不一致的期望：應對策略及其管理有效性

第三章 1984-1994年：人事管理部門的有效性
導讀
多利益相關者的有效性模型：一項基于人力資源部門的實證研究
名譽績效--一個交互響應性框架

第四章 1989-2002年：關系人口學特征研究
導讀
超越簡單人口學特征的作用：關系人口學特征在上下級關系中的重要性
存在差異：關系人口學特征與組織依附

第五章 1997-2007年：關系一社會網絡
導讀
關系的力量：中國情境下的關系人口學特征和關系
當經紀人不奏效時：中國高科技公司中社會資本的文化權變

第六章 1992年至今：員工與組織關系
導讀
如何處理員工一組織關系：對員工的投入能帶來回報嗎？
中國管理者為什么留職？從社會交換和工作嵌入視角解釋雇傭關系

第七章 2002年至今：總經理領導行為與組織文化
導讀
打開CEO領導行為與組織文化之間關系的黑匣子
為誰敲開幸福之門：首席執行官（CEO）的變革型領導行為與價值觀

第八章 2002年至今：中國和國際管理研究
導讀
社會轉型期中的組織與管理：來自中華人民共和國的證據
管理研究的自主性：打造新興科學團體的未來

第九章 科學的精神

第十章 結束語
附錄Ⅰ 徐淑英簡介及生平
附錄Ⅱ 引用次數越過10次的文章
附錄Ⅲ 徐淑英在中國媒體
中國管理研究的現狀及發展前景
中國管理研究應有本土特征
中國管理研究的關鍵時刻--專訪徐淑英教授

該量表從1到9分布，1代表低很多，9代表高很多。這個量表被稱為相對名譽績效量表，同樣也是經由各個利益相關者的視角獲得的，包括被評價管理者自己的視角或觀點。名譽績效這個概念的三個操作性定義得到的評分之間的相關系數介于0.32和0.73之間，中位數為0.61。
3.2.3 正式績效評估
這是一個單條目量表，被公司用來根據工作的質和量以及特殊目標的達成情況來衡量一個管理者的整體工作績效。這個績效評價每年使用一次，并作為經理的每個滿周年工作日報酬決定的依據。本研究在該部分使用9點量表，1代表低于預期，9代表超出預期。正式績效評估多由組織層級中的上級來執行。對于在矩陣結構中工作的管理者來說（比如向兩個或更多的上級匯報），在確定最終評估時，我們有時也會獲取并考慮其他上級的評價。在本研究中，我們要求各位被評價管理者匯報他們最近收到的正式績效評估值。所有這些正式績效評估值都是在12個月內獲得的。這個樣本的評估值的均值是6.63，標準差是1.16。公司的人事研究經理評估了這個績效評估值的情況，并且證實與該公司的所有管理者的評估值分布是一致的。因此，我們可以比較確信本研究的管理者準確地匯報了他們的績效評估值。
3.2.4 獎金提升
該公司有一套基于績效的報酬政策。這意味著獎金是根據被評估者的績效有效性來發放的。另外，根據具體財務目標的達成度，高級管理者能夠獲得獎金。獎金是適合所有管理者的一種常見獎勵。它通常是底薪的一個百分比，百分比越高，獎勵也就越高。我們要求參與的管理者們在調查問卷中匯報最近一次的獎金增幅（基于底薪的百分比）。獎金增幅的均值是9.980/0，標準差是3.15%。同樣地，我們這個數據得到了公司人事研究經理的核查，并且被評估為是準確的。
3.2.5 升職率
這個變量由兩種方法測量：第一種是自從該管理者加入該公司以來，他（她）獲得的總升職次數除以在公司中的工作年限。第二種是從該管理者參加全職工作以來，他（她）獲得的總共升職次數除以年齡。第一種測量方式被稱為公司內升職率，第二種被稱為職業生涯內升職率。兩種測量方式都代表了控制了年齡和公司工作年限後的特定管理者職業生涯的成功程度。
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