中小企業人力資源精細化管理實務全書（簡體書）

王生平，副教授，企業管理碩士研究生倒是，兼任中國管理科學研究會、全國高校經濟管理專業教研協作會常務理事，中國管理科學研究院特聘教授。主要從事戰略管理、運營管理、股份制企業經營管理教學、研究與企業輔導工作。現任多家企業管理顧問，主持或參與省部級縱橫向科研課題20余項。主編《哈佛模式：生產與運營管理》《哈佛管理全集：哈佛經理手冊》《安全管理簡單講》等圖書。

《中小企業人力資源精細化管理實務全書》旨在從中小企業亟須的人力資源管理、質量管理、采購管理三個方面，也就是人力資源成本、質量意識、采購成本三個最容易出現問題的方面給企業管理者提供一個解決方案和參考。

第一章 走進精細化管理
第一節 精細化管理簡述
內容01：精細化管理定義
內容02：精細化管理內容
內容03：精細化管理成效
第二節 中小企業的浪費現狀
現狀01：配置的浪費
現狀02：計劃的浪費
現狀03：流程的浪費
現狀04：信息的浪費
現狀05：溝通的浪費
第三節 如何推動精細化管理
方法01：領導者要有決心
方法02：提高管理者認識
方法03：找準精細化切入點
方法04：要樹立標桿
方法05：形成全員參與和持續改進的文化
第二章 人力資源規劃與組織設計
第一節 管理要點
要點01：人力資源規劃
要點02：人力資源規劃分類
要點03：人力資源規劃主要項目
要點04：人力資源規劃編制步驟
要點05：人力資源需求預測
要點06：工作崗位分析
要點07：工作崗位設計
要點08：組織結構設計
要點09：人力資源費用預算審核
要點l0：人力資源費用支出控制
第二節 管理流程
流程01：年度工作計劃管理流程
流程02：人力資源規劃流程
流程03：崗位設置流程
流程04：年度人員預算流程
第三節 管理制度
制度01：人力資源規劃管理制度
制度02：公司權責劃分制度
第四節 管理表格
表格01：人力資源凈需求評估表
表格02：人力資源凈需求（類別）
表格03：人力資源規劃表
表格04：人員需求預測表（月份）
第五節 問題解答
問題01：如何處理員工不支持人力資源規劃工作
問題02：怎樣避免人力資源規劃流程粗糙
問題03：怎樣加強人力資源規劃的可操作性
問題04：怎樣避免出現“虎頭蛇尾”
第三章 員工招聘管理
第一節 管理要點
要點01：識別招聘需求
要點02：員工招聘四個階段
要點03：員工招聘管理要求
要點04：招聘準備工作
要點05：選擇招聘渠道和方法
要點06：招聘宣傳和接受報名
要點07：審查報名表
要點08：測試
第二節 管理流程
流程01：社會招聘流程
流程02：內部招聘流程
流程03：校園招聘流程
第三節 管理制度
制度01：公司招聘制度
制度02：招聘管理制度
第四節 管理表格
表格01：人員招聘申請表
表格02：臨時員工招聘需求表
表格03：增補人員申請書
表格04：招聘計劃表
表格05：應聘人員登記表
表格06：面試評分表
表格07：復試通知書
表格08：員工錄用通知書
表格09：招聘工作報告表
第五節 問題解答
問題01：如何改進中小型企業招聘工作問題
問題02：在發布招聘廣告時，需注意哪些事項
問題03：招聘廣告如何避免就業歧視
問題04：如何告知應聘者錄用條件
問題05：怎樣保證錄用過程合法合理
問題06：怎樣避免員工填寫入職信息不準確
第四章 員工考勤與異動
第一節 管理要點
要點01：出勤時間與記錄方法
……
第五章 員工培訓與發展
第六章 績效考核與激勵
第七章 員工薪酬與福利
第八章 員工關系管理
參考書目

要點06：招聘宣傳和接受報名
1.招聘宣傳
招聘宣傳是招聘工作中的重要工作，直接影響招聘的效果。招聘宣傳通常以新聞媒體發布招聘“啟事”或“告示”，或者在合適的地方張貼招聘“啟事”或“告示”。招聘啟事一般包括企業的概況、招聘崗位、福利待遇、報名條件、報名起止時間、報名手續、報名地點以及考核的內容和方式等。
2.接受報名
招聘信息發布以后，接下來的工作就是接受報名。
接受報名的主要任務有兩項：一是填寫報名表和檢驗有關證件，確認報名者的資格；二是對應聘者初步面試。招聘工作人員可根據面試情況，對初試合格者填寫報考職位、工種給予指導；對初試不合格者應耐心作出解釋。
要點07：審查報名表
報名結束后在轉入下一階段之前，還要審查報名表。在審查報名表時應注意以下問題：
1.匯總、分類和整理
要將全部應聘者的報名表進行匯總、分類和整理。
（1）首先將應聘者的報名表匯總，注意不要遺失一份報名表。
（2）將報名表根據應聘職位、學歷、工作經驗等不同標準進行分類。
（3）將符合要求的和不符合要求的應聘者的報名表分別整理好。
2.進行重點審查
將應聘者的情況與企業職位說明書的任職資格要求相對照，重點審查以下四個問題：
（1）應聘者是否符合職位說明書中的任職資格要求。
（2）應聘者在以往工作中掌握的技術、知識、能力、經驗與新工作所需的技術、知識、能力、經驗之間轉換的難易程度。
（3）忽略應聘者對自己的個性、興趣等方面無法證實的主觀內容。
（4）估計應聘者提供的背景材料的可信度，找出需證實的疑點問題。
3.對審查合格者再次復查
必要時可對應聘者提供的背景材料進行核實或背景調查。特別是對于某些重要職位的，為了解其提供的背景材料的可信度，必要時可通過電話或者會面的形式與應聘者的原工作單位進行聯系，從而更客觀地掌握應聘者的有關情況。在開展背景調查時，可先設計出應聘者背景材料核實表，在調查時逐項填寫。