員工精神激勵感知與組織公民行為關係研究：以石油企業為例（簡體書）

石油行業是國民經濟的支柱性產業，對於國民經濟的健康、快速發展起著關鍵性的作用。自我國加入WTO以來，國外石油企業陸續進駐我國，與國內石油企業爭奪國內外市場，其先進的生產技術及管理經驗給國內石油企業帶來巨大衝擊，國內石油企業已經不再是國內能源供給部門，而成為了國際油氣市場中的一個經營企業。國內石油企業如何利用自身優勢，整合所屬的各種資源，降低成本提高產出以增強自身的競爭優勢，在國際化競爭中立於不敗之地逐漸成為國內學者及廣大石油工作者關注的重要課題。《員工精神激勵感知與組織公民行為關係研究：以石油企業為例》立足於石油企業的實際，以石油企業員工精神激勵感知與組織公民行為的關係為研究對象，在借鑒國內外員工精神激勵感知和組織公民行為研究的理論成果的基礎上，對國內石油企業員工精神激勵感知的水平進行測度，並對石油企業員工組織公民行為維度以及石油企業員工精神激勵感知對組織公民行為的作用機理進行了研究。《員工精神激勵感知與組織公民行為關係研究：以石油企業為例》適合國內石油企業各層級管理人員及廣大普通員工閱讀。

伍利民，男，四川仁壽人，四川師範大學法學學士，中央黨校研究生院經濟管理專業畢業，西南石油大學油氣田開發工程專業博士研究生畢業，工學博士。曾做過師範學校教師，從事過海關工作，擔任過縣級地方黨政領導，現從事公安交通管理工作。科研成果曾獲四川省哲學社會科學優秀成果三等獎，多篇論文發表於《天府新論》等刊物。另出版有詩歌散文集《生命之歌》，工作之余愛好書法和山水畫創作，為市書法家協會理事、省美術家協會會員。

《員工精神激勵感知與組織公民行為關系研究:以石油企業為例》以石油企業員工為研究對象，以心理學理論、心理契約理論、社會交換理論、組織行為理論、人力資源管理理論為理論依據，對石油企業員工的精神激勵感知和組織公民行為展開研究，重點探討石油企業員工精神激勵感知對組織公民行為的影響。

第一章緒論一研究背景二研究目的及意義（一）研究目的（二）研究意義三研究方法與技術路線（一）研究方法（二）研究的技術路線四研究內容五研究的重點、難點第二章國內外研究現狀一精神激勵研究綜述（一）精神激勵的含義（二）精神激勵的方式二組織公民行為研究綜述（一）組織公民行為的含義（二）組織公民行為的維度（三）組織公民行為的前因變量三研究評述第三章員工精神激勵感知研究一員工精神激勵感知研究的理論依據（一）內容型激勵理論（二）過程型激勵理論（三）綜合型激勵理論二石油企業精神激勵的特殊性三員工精神激勵感知量表的編制（一）量表編制的原則（二）員工精神激勵感知量表的初步確定四員工精神激勵感知量表的預測試（一）員工精神激勵感知量表的預測試結果分析（二）員工精神激勵感知量表的修訂五員工精神激勵感知的維度研究（一）數據的收集與整理（二）探索性因素分析（三）信度分析（四）驗證性因素分析六員工個性特徵與精神激勵感知關係研究（一）性別的員工精神激勵感知差異比較（二）婚姻狀況的員工精神激勵感知差異比較（三）年齡的員工精神激勵感知差異比較（四）文化程度的員工精神激勵感知差異比較（五）工作年限的員工精神激勵感知差異比較（六）年收入的員工精神激勵感知差異比較（七）職務的員工精神激勵感知差異比較七小結第四章員工組織公民行為研究一員工組織公民行為研究的理論基礎（一）社會交換理論……第五章員工精神激勵感知與組織公民行為相關度研究第六章員工精神激勵的建議第七章研究結論與展望附錄參考文獻後記

組織公民行為是員工與組織之間社會交換關系變化的指示器，相對于職責范圍內的工作績效而言，組織公民行為對員工與組織之間的社會交換關系更為敏感，在這種社會交換關系中，員工通過組織公民行為回報組織提供的良好的工作條件或待遇，或者期望組織能夠履行對工作條件或待遇的承諾。組織公民行為作為一種員工可以自由選擇、酌情增減的行為，非常適合在社會交換關系中與組織進行博弈的需要。根據社會交換理論，員工與組織的社會交換關系可以劃分為兩類：（1）員工與組織之間的社會交換，即組織支持；（2）員工與直接主管之間的社會交換，即領導——成員交換。從組織支持的層面看，管理者與員工會通過彼此的交換獲得所需的利益。如果管理者能夠為員工提供工作上的支持與貨幣形式的報酬，讓員工感受到來自組織的支持與關懷，員工將通過提高自身的工作績效來回報組織；如果員工覺得自己對組織的貢獻和從組織獲取的收益是平衡的，其會認為受到了組織公平的待遇，這時就會表現出有利于組織的公民行為。從領導——成員交換層面看，如果主管人員與下屬之間建立了相互尊重、相互信任的關系，員工就會產生“圈內人”的感覺，這種情況下員工愿意為主管付出額外的努力。如果客觀條件限制了員工不能持續地改進績效，員工就會尋找其他途徑來回報組織，比如表現出組織公民行為。正如奧根（1988）所指出的那樣，正式的工作職責內的行為由于受到職位說明書和組織中的規章制度的限制，員工無法對這類行為進行自由刪減，即員工無論得到滿意的待遇還是不滿意的待遇，其都可能保持相同水平的職業內的行為。因此，通過觀察員工的組織公民行為，特別是組織公民行為的變化，更能夠清楚地反映出員工與組織的社會交換關系的變化。由此可見。組織公民行為是一種基于社會交換的意愿性回報行動，其行為動機可能是利于組織的，也可能是利于自己的，因為組織公民行為的主要動機之一就是心理契約中包含的員工對未來回報的預期。另外，盡管組織公民行為不會得到正式或明確的報酬，然而管理者可以借助其他間接的或隱性的回報來鼓勵員工表現出組織公民行為，如管理者在對員工進行加薪或晉升時會優先考慮表現出更多組織公民行為的員工。員工對未來可能獲得的回報的期待激勵其采取事前主動式的回報，以增加組織未來履行責任的可能性，而履行組織公民行為正是員工回報的行為表現。