組織設計（簡體書）

《組織設計》在經濟全球化、信息化和知識化的背景下，針對我國企業等組織的實際情況，系統闡述了現代組織結構設計的基本原理及相關影響因素，力求以寬廣的視野和開放的體系展示組織設計的主要內容、基本方法及組織設計理論與實踐的最新發展。
《組織設計》共分十章，具體包括：導論、組織設計理論、組織設計程序與原則、職能設計、縱向組織結構設計、橫向組織結構設計、橫向協調設計、組織設計的權變因素、組織變革、組織設計新發展。
《組織設計》內容翔實，案例豐富，突出實用性。《組織設計》適合高校經濟管理類專業本科學生、碩士研究生和MBA學生作為教材使用，也可作為企業管理人員及相關人員的閱讀參考。

《組織設計》主要闡述組織結構的設計理論及其一般方法與技能。全書共分為9章，第一章是基本概念；第二章是組織理論；第三章是組織設計原則和程序；第四章是職能分析；第五章是縱向組織框架設計；第六章是橫向組織框架設計；第七章是橫向聯系設計；第八章是組織設計權變因素；第九章是組織結構變革。
特色一：注重基礎性。《組織設計》系統闡述組織設計的基礎理論，使讀者對組織、組織結構與組織設計有一個完整的理論認識。
特色二：注重實踐性。《組織設計》設計管理寓言、管理故事、拓展訓練、管理案例、思考問題等模塊，一方面幫助讀者更好地理解和掌握組織設計理論知識，另一方面，培養學習者的分析能力、判斷能力和解決問題的能力，增強學習者對理論知識的感性認識和實戰經驗。
特色三：注重前沿性。內容上體現組織管理學科發展的最新趨勢和理論前沿，注重反映國內外組織理論與設計最新成果和最新發展。

第一章導論
第一節組織
一、組織的概念與內涵
二、組織的性質
三、組織的基本要素
四、組織的類型
五、組織的作用
第二節組織結構
一、組織結構的定義與含義
二、組織結構的內容
第三節組織設計
一、組織設計的概念與特徵
二、組織設計的作用
三、組織設計的任務與內容
四、組織設計的影響維度

第二章組織設計理論
第一節古典組織設計理論
一、弗雷德裡克泰勒的組織理論
二、亨利法約爾的組織理論
三、馬克斯韋伯的組織理論
第二節新古典組織設計理論
一、行為科學學派的組織理論
二、社會系統學派的組織理論
第三節現代組織設計理論
一、管理過程學派的組織理論
二、經驗主義學派的組織理論
三、系統管理學派的組織理論
四、權變理論學派的組織理論
五、新組織結構學派的組織理論
六、交易費用論
七、種群生態學
八、資源依附論
九、新制度主義

第三章組織設計程序與原則
第一節組織設計的程序
一、組織設計的內容與程序
二、研究組織設計內容與程序的現實意義
三、組織設計內容與程序的運用
第二節組織設計的原則
一、傳統的組織設計原則
二、現代組織設計原則
第三節現代組織設計原則新發展
一、以人為本原則
二、公平原則
三、顧客滿意原則
四、核心競爭力原則
五、知識配置原則
六、個性化原則

第四章職能設計
第一節職能概述
一、職能的概念與內涵
二、職能的分類
三、職能結構
第二節職能設計
一、職能設計綜述
二、基本職能設計
三、關鍵職能設計
第三節職能結構轉型
一、全能型結構向專業型結構轉變
二、實體型結構向虛擬型結構轉變
三、產品經營型向產品經營與資本經營相結合型轉變

第五章縱向組織結構設計
第一節縱向組織結構概述
一、縱向組織結構
二、管理層次與管理幅度
三、高層組織結構與扁平組織結構分析
第二節集權與分權
一、集權與分權的概念
二、影響集權與分權的因素
三、企業管理中的集權與分權
第三節職權設計
一、職權的概念
二、職權的特徵
三、職權的類型
四、權力的來源
五、職權設計的要求

第六章橫向組織結構設計
第一節橫向組織結構設計原理
一、橫向結構設計的內容
二、正確理解精簡與高效的原則
第二節部門化的方式及運用
一、部門化的方式
二、組織部門化的基本劃分類型
第三節機構設計綜合化
一、正確理解分工與協作
二、機構綜合化的主要方式
第四節團隊
一、團隊組織的特點與類型
二、建設高績效團隊

第七章橫向協調設計
第一節橫向協調設計的原理
一、處理好企業內部的橫向關係對企業管理的現實意義
二、明茨伯格的協調方式理論
三、無邊界組織
第二節橫向協調的類型與運用
一、結構性方式
二、制度性方式
三、人際關係方式

第八章組織設計的權變因素
第一節戰略與環境
一、兩種基本的組織結構特徵
二、戰略對組織設計的影響
三、外部環境對組織設計的影響
第二節技術、企業文化與人員素質
一、技術對組織設計的影響
二、企業文化對組織設計的影響
三、人員素質對組織設計的影響
第三節組織規模與組織生命週期
一、組織規模與組織設計
二、組織生命週期與組織設計

第九章組織變革
第一節組織變革的動因與徵兆
一、組織變革的環境
二、組織變革的動因
三、組織變革的徵兆
第二節組織變革的程序、類型與策略
一、組織變革的程序
二、成功組織變革的要素
三、組織變革的類型
四、組織變革的策略
第三節組織變革阻力及其克服
一、組織變革的阻力
二、克服組織變革阻力的措施
三、組織變革實施技巧

第十章組織設計新發展
第一節組織設計發展新趨勢
一、組織結構扁平化
二、組織成員團隊化
三、組織邊界模糊化
四、組織關係網絡化
第二節學習型組織
一、學習型組織的內涵
二、學習型組織設計的特點
三、學習型組織領導的作用
第三節流程型組織
一、流程型組織的內涵
二、流程型組織的特點
三、流程型組織的建立
第四節網絡化組織
一、網絡化組織產生的背景
二、網絡化組織的內涵
三、網絡化組織的特點
參考文獻

法定權力（legal authority）：法律或制度規定的權力——理性權力。
對于傳統權力，韋伯認為：人們對其服從是因為領袖人物占據著傳統所支持的權力地位，同時，領袖人物也受著傳統的制約。但是，人們對傳統權力的服從并不是以與個人無關的秩序為依據，而是在習慣義務領域內的個人忠誠。領導人的作用似乎只為了維護傳統，因而效率較低，不宜作為行政組織體系的基礎。而超凡權力的合法性，完全依靠于對領袖人物的信仰，他必須以不斷的奇跡和英雄之舉贏得追隨者，超凡權力過于帶有感情色彩并且是非理性的，不是依據規章制度，而是依據神秘的啟示。所以，超凡的權力形式也不宜作為行政組織體系的基礎。韋伯認為，只有法定權力才能作為行政組織體系的基礎，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。原因在于：管理的連續性使管理活動必須有秩序地進行。為以“能”為本的擇人方式提供了理性基礎。領導者的權力并非無限，應受到約束。對經濟組織而言，應以合理合法權力為基礎，才能保障組織連續和持久的經營目標。而規章制度是組織得以良性運作的保證，是組織中合法權利的基礎。
官僚組織有了適合于行政組織體系的權力基礎，韋伯勾畫出理想的官僚組織模式（bureaucratic ideal type）。其具有下列特征：
（1）組織中的人員應有固定的和正式的職責并依法行使職權。根據合法程序制定組織，這個組織應有其明確目標，并有一套完整的法規制度，管理并規范成員的行為，用有效的方式追求組織的目標。
（2）組織的結構是一種層層控制的體系。在組織內，按照地位的高低規定成員間的命令與服從的關系。
（3）人與工作的關系。成員間的關系只有對事的關系而無對人的關系。
（4）成員的選用與保障。每一個職位都有一定的任職要求，要在社會上公開考試，篩選合適的人來擔任，務求人盡其才。
（5）專業分工與技術訓練。對成員進行合理分工并明確每人的工作范圍及權責，然后通過技術培訓來提高工作效率。
（6）成員的工資及升遷。按職位和員工的貢獻支付薪金，并建立獎懲與升遷制度，使成員安心工作，培養他們的事業心。
（二）“理想的官僚組織體系”特點分析
韋伯認為最有效的組織是機械式的，這個組織合理又無情地向前運行，它精確、快速、明確、謹慎、統一、具有持續性和較低的成本。他把這種理想化的組織形式稱為合理、合法型，以區別于傳統的組織類型。韋伯認為，如果一個組織具有上述6項特征，那么這個組織就可以表現出高度的理性化，其成員的工作行為也能達到預期的效果。韋伯對理想的官僚組織模式的描繪，為行政組織指明了一條制度化的組織準則，這是他在管理思想上的最大貢獻。“官僚組織結構理論”的核心是組織活動要通過職務或職位而不是通過個人或世襲地位來管理。韋伯也認識到個人魅力對領導作用發揮的重要性。他所講的“理想的”，不是指最合乎需要，而是指現代社會最有效和最合理的組織形式。