勞動合同（簡體書）
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作者簡介
金忠，北京大成律師師務所高級合伙人。
目次
第一章 勞動合同的訂立
第一節 用人單位和勞動者基本信息
案例1-1：外國企業常駐代表機構是合格的用人主體嗎？
案例1-2：被掛靠的用人單位應當承擔什么責任？
案例1-3：自己任法定代表人的公司與自己簽訂的勞動合同有效嗎？
案例1-4：未簽訂勞動合同，如何區別勞動關系和勞務關系？
第二節 勞動合同期限
案例1-5：公司成立前，勞動者為設立公司所做的工作是否計入勞動合同期限？
案例1-6：試用期是否必須簽訂勞動合同？
案例1-7：招聘廣告是勞動合同的一部分嗎？
案例1-8：勞動者瞞報個人信息，勞動合同有效嗎？
案例1-9：用人單位沒有履行如實告知義務，應當承擔什么責任？
案例1-10：勞動者沒有遵守兼職約定，應當承擔什么責任？
第三節 工作內容和工作地點
案例1-11：對公司高級管理人員，調整工作崗位有什么特殊要求？
案例1-12：用人單位能否單方調整勞動者工作崗位？
案例1-13：用人單位違法調整工作地點，應當承擔什么責任？
第四節 工作時間和休息休假
案例1-14：實行不定時工作制，如何計算加班費？
案例1-15：勞動者的加班時間如何計算？
案例1-16：勞動者如何主張加班費？
案例1-17：勞動者未享受年休假，損失如何計算？
第五節 勞動報酬、社會保險和福利待遇
案例1-18：如何適用同工同酬原則？
案例1-19：勞動者離職后能夠主張項目獎金嗎？
案例1-20：提成是否屬于工資的一部分？
案例1-21：勞動合同繼續履行，勞動爭議期間的工資如何支付？
案例1-22?：用人單位能否單方降低勞動者的薪酬？
案例1-23：用人單位與勞動者可以自行約定繳納社會保險嗎？
案例1-24：勞動者患病引起的勞動爭議如何處理？
案例1-25：違章作業負傷是工傷嗎？
案例1-26：哺乳期的女職工有什么特殊待遇？
案例1-27：用人單位可以追討特殊福利嗎？
第六節 勞動條件、勞動保護和職業危害防護
案例1-28：用人單位沒有依法提供勞動條件和勞動保護，勞動者應當如何應對？
案例1-29：勞動者如何應對違章指揮？
案例1-30：用人單位不進行安全生產教育，應當承擔什么責任？
案例1-31：勞動者患有職業禁忌應如何處理？
第七節 規章制度和勞動紀律
案例1-32：如何保證用人單位規章制度的合法有效？
案例1-33：用人單位可以依據規章制度解除勞動合同嗎？
案例1-34：用人單位可以對勞動者進行經濟處罰嗎？
第八節 附 屬 協 議
案例1-35：客戶信息是商業秘密嗎？
案例1-36：同業競爭構成侵犯商業秘密嗎？
案例1-37：競業限制協議解除，用人單位如何支付補償金？
案例1-38：勞動者服務期內提出辭職，必須支付違約金嗎？
第二章 勞動合同的履行和變更
第一節 勞動合同的變更
案例2-1：用人單位可以單方變更勞動合同嗎？
第二節 勞動合同的續延
案例2-2：勞動合同約定自動續期，是否可以視為重新簽訂勞動合同？
案例2-3：勞動合同期限法定續延，該續延的期限可以計入工作年限嗎？
案例2-4：勞動者連續工作十年，用人單位是否必須簽訂無固定期限勞動合同？
第三章 勞動合同的解除和終止
第一節 勞動合同的解除
案例3-1：如何認定勞動合同是協商一致解除？
案例3-2：解除試用期中的勞動者的勞動合同有什么限制？
案例3-3：勞動者試用期內與同事關系不好，用人單位可以解除合同嗎？
案例3-4：勞動者觸犯刑法，勞動合同是否自行解除？
案例3-5：什么是“客觀情況發生重大變化，勞動合同已經不能繼續履行”？
案例3-6：用人單位改制重組后，如何計算勞動者的工齡？
案例3-7：用人單位可以解除孕期女職工的勞動合同嗎？
案例3-8：除名通知沒有送達勞動者，勞動關系是否解除？
案例3-9：用人單位解除勞動合同，什么情形下要額外支付一個月工資？
案例3-10：經濟性裁員，用人單位應當遵守什么程序？
案例3-11：勞動者提交辭職申請后可以反悔嗎？
案例3-12：遲延轉檔的經濟損失如何計算？
第二節 勞動合同的終止
案例3-13：企業改制導致勞動合同終止，如何安置職工？
案例3-14：原勞動合同到期后沒有續簽或終止，用人單位應承擔什么責任？
第三節 經濟補償與賠償金
案例3-15：用人單位解除勞動合同，應當支付經濟補償或賠償金嗎？
案例3-16：用人單位拖延支付經濟補償承擔什么責任？
案例3-17：勞動合同終止，用人單位是否應當支付經濟補償？
案例3-18：協商一致解除勞動合同，經濟補償如何計算？
案例3-19：用人單位違法解除勞動合同，應當承擔什么責任？
案例3-20：勞動者離職，需要承擔違約責任嗎？
第四章 勞動合同的爭議處理
第一節 勞動爭議協商
第二節 勞動爭議調解
案例4-1：勞動者簽訂經濟補償協議后可以反悔嗎？
案例4-2：勞動者如何尋求勞動行政監察部門的救濟？
第三節 勞動爭議仲裁
案例4-3：什么勞動爭議可以“一裁終局”？
第四節 勞動爭議訴訟
案例4-4：勞動者遭遇就業歧視，可以向法院提起訴訟嗎？
第五章 勞動合同的其他條款
第一節 勞動合同的生效
案例5-1：勞動合同生效，是否意味著用人單位和勞動者已經建立勞動關系？
第二節 勞動合同的附件
案例5-2：作為勞動合同附件的規章制度，適用新入職的勞動者嗎？
第六章 幾種特殊的勞動合同
第一節 集 體 合 同
案例6-1： 用人單位不履行集體合同，勞動者的權益如何維護？
第二節 勞務派遣合同
案例6-2：如何認定是勞務派遣關系還是勞動合同關系？
第三節 非全日制用工合同
案例6-3：如何區別全日制用工和非全日制用工？
附錄一 勞動合同范本
附錄二 勞動合同涉及主要法律規范性文件引證碼對照表
書摘/試閱
李先生在某建筑公司工作。某日，李先生未戴安全帽進入建筑工地施工，被大樓上墜落的水泥碎塊擊中頭部，導致顱骨斷裂及腦震蕩，入院治療兩個月。該建筑公司只給李先生報銷了部分醫療費用。公司的規章制度中明確規定了進入施工現場必須戴安全帽的勞動紀律。據公司的書面記錄，李先生已經在規章制度上簽字予以確認，表示其已經閱讀、理解并認可上述規定。而且，事故發生地的圍欄及施工大樓外部均有顯著標識提醒職工必須戴安全帽。而李先生違反勞動紀律，不戴安全帽進入施工現場，導致事故發生。公司認為自身沒有責任，李先生的傷不是工傷，不能享受工傷保險待遇。李先生不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求享受工傷保險待遇。勞動爭議仲裁委員會審理后裁決李先生勝訴。分析：本案涉及工傷保險中的一個經常引起爭議的問題，即違章作業負傷、致殘、死亡，能否被認定為工傷？原則上，違章作業致傷、致殘、死亡應被認定為工傷。根據國務院《工傷保險條例》第14條的規定，職工在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的，應當認定為工傷。勞動部辦公廳《關于處理工傷爭議有關問題的復函》第6條規定，對職工在工作時間、工作區域因工作原因造成的傷亡（包括因工隨車外出發生交通事故而造成的傷亡），即使職工本人有一定的責任，都應認定為工傷，但不包括犯罪或自殺行為。認定職工工傷，給予職工工傷保險待遇，并不影響企業按規定對違章操作的職工給予行政處分。據此可知，在工傷事故的認定中，我國實行的是無過錯責任原則，即勞動者在發生工傷事故時，無論事故的責任者是否是勞動者本人，均應無條件給予相應的保險待遇。如果勞動者違反操作規程、規章制度，對工傷的發生有過錯，可以受到紀律處罰和進行安全生產再教育，而不能用不提供工傷待遇的方式懲罰勞動者。
根據《工傷保險條例》第16條的規定，職工故意犯罪、醉酒或者吸毒、自殘或者自殺的，不得認定為工傷或者視同工傷。1996年勞動和社會保障部《企業職工工傷保險試行辦法》第9條規定，職工由于下列情形之一造成負傷、致殘、死亡的，不應認定為工傷：（1）犯罪或違法；（2）自殺或自殘；（3）斗毆；（4）酗酒；（5）蓄意違章；（6）法律、法規規定的其他情形。所謂蓄意違章，勞動和社會保障部《關于解釋（企業職工工傷保險試行辦法）中“蓄意違章”的復函》規定，專指十分惡劣的、有主觀愿望和目的的行為。在處理認定工傷的工作中，不能將一般的違章行為，視為蓄意違章。由此可見，所謂的蓄意違章，在生產工作實踐中只是極其個別的現象，絕大多數違章行為是過失違章行為和一般的故意違章行為。由這些違章行為引起的職工傷害，不屬于“蓄意違章”引起的傷害，應當依法認定為工傷，使職工享受工傷保險待遇。《企業職工工傷保險試行辦法》已經失效，但是上述解釋“蓄意違章”的復函是現行有效的。
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