人員素質測評（簡體書）

《現代人力資源管理叢書：人員素質測評》一書作為《現代人力資源管理》叢書中的一種，突出了以下特點：首先，這是一本既重視人員測評蹬基本原理又強調實用方法的書。首重介紹人員測評比較成熟的、具有普遍性和規律性的知識，不僅介紹人員測評原理，還特別介紹作為測評對象的素質，特別是心理素質方面的知識內容，這是國內已有介紹測評的書籍中所沒有的。其次，本書強調實用性。書中介紹了許多國內外普遍使用的權威性測評工具，在這些工具的實際操作知識的介紹上也力求詳細，此外，針對在我國的測評實踐中網絡化的發展趨勢，本書特別安排了網上測評的詳盡知識介紹；為提高人力資源管理人員選擇和組合人員素質測評工具的水平，從而提高人員素質測評的實效性，本書特辟專章介紹這兩方面的內容。
本書的內容可為兩大部分，共16章內容。第一部分由第1-9章組成，對人員素質和人員素質測評的基本概念、范疇、作用和意義，以及與測評的編制和選擇使用有關的基礎性、原理性的內容做了詳細的介紹，可稱作原理部分。通過這一部分內容的學習可以為以后實務性內容的深入理解打下基礎。第二部分由第10-16章組成，對各種類型的人員素質測評方法和工具進行了介紹，對在實際工作中如何根據實際需要組合運用各種測驗工具實現特定的測評目標也進行了介紹，可稱作實務部分。由于本書編寫的出發點是基于滿足我國企業人力資源管理工作者的工作需要。因此，各類組織，特別是企業組織的人力資源管理工作者是本書最為合適的讀者。

在21世紀的中國，面對知識經濟和全球化競爭的挑戰，越來越多的企業認識到高質量的人力資源，特別是人才資源（管理人才、專業技術人才和高技能人才），對扶取持久競爭優勢的重
要性。人才是競爭優勢的基礎和保障，要吸收和保留優秀的人才，首先就必須懂得如何識別人才，能夠發現和從一群人中甄選出人才，而這就需要得到“科學伯樂”——人員素質測評的鼎力幫助。從企業人力資源管理的角度看，人員素質測評是人員招聘和選拔的質量檢驗關。
對于我國的人力資源管理來說，與傳統人事管理的不同下僅在于在組織中的職能和地位上的變化，還在于專業性技術方面的變化，主要體現在人員素質測評技術和信息管理技術的提高上。與西方發達國家的人力資源管理狀況相比，我國人力資源管理專業人員在人員素質測評的觀念和技術方面存在著很大的差距，在人員素質測評的實踐方面，無論是在使用人員素質測評的數量還是范圍上差距也是明顯的。面對這種現實，我國各種組織的人力資源管理專業人員有必要通過對人員素質測評知識的系統學習，改變落后的人員素質評價觀念，提高人員素質測評的理論和實用技術水平。本書正是為滿足上述實際需要而編寫的。
《人員素質測評》一書作為《現代人力資源管理》叢書中的一種，突出了以下特點：首先，這是一本既重視人員測評蹬基本原理又強調實用方法的書。著重介紹人員測評比較成熟的、具有普遍性和規律性的知識，不僅介紹測評原理，還特別介紹作為測評對象的素質，特別是心理素質方面的知識內容，這是國內已有介紹測評的書籍中所沒有的。其次，本書強調實用性。書中介紹了許多國內外普遍使用的權威性測評工具，在這些工具的實際操作知識的介紹上也力求詳細，例如在人格測評量表的使用介紹中，其詳盡程度是國內已有相關書籍中少見的：，此外，針對在我國的測評實踐中網絡化的發展趨勢，本書特別安排了網上測評的詳盡知識介紹；為提高人力資源管理人員選擇和組合人員素質測評工具的水平，從而提高人員素質測評的實效性，本書特辟專章介紹這兩方面的內容。以往，我國出版的人員素質測評類的著作主要是心理測評方面的，大體可分為兩大類：一類是以專業人員為對象，系統地介紹艱深的心理測量學專業理論；另一類則偏重實用，以至于只摘編一些現成的，甚至是非標準化的心理測驗，而忽略了向讀者介紹測驗結果的解釋，忽略了告訴他們如何根據基本的測量學指標評價和選擇測驗。本書在這個方面做了彌補，使讀者既能滿足對測驗工具的普及性了解的需要，又能滿足對測驗工具的研究性利用的需要。
本書的內容可分為兩大部分，共16章內容。第一部分由第1—9章組成，對人員素質和人員素質測評的基本概念、范疇、作用和意義，以及與測評的編制和選擇使用有關的基礎性、原理性的內容做了詳細的介紹，可稱作原理部分。通過對這一部分內容的學習可以為以后實務性內容的深入理解打下基礎。第二部分由第10—16章組成，對各種類型的人員素質測評方法和工具
進行了介紹，對在實際工作中如何根據實際需要組合運用各種測驗工具實現特定的測評目標也進行了介紹，可稱作實務部分。由于本書編寫的出發點是基于滿足我國企業人力資源管理工作
者的工作需要。因此，各類組織，特別是企業組織的人力資源管理工作者是本書最為合適的讀者。
本書主要由王益明編寫，并負責本書的策劃、提綱、統稿，各章編寫分工為第1章（王益明）、第2章（王益明）、第3章（王益明）、第4章（王瑞闖、王益明）、第5章（姜琳，王益明）、第6章
（姜琳、王益明）、第7章（王妍）、第8章（王妍）、第9章（李朝輝）、第10章（王益明）、第11章（李朝輝）、第12章（陳雪）、第13章（陳雪）、第14章（周東斌）、第15章（于艷紅）和第16章（王瑞闖、王益明）。
本書的寫作融入了作者個人十幾年人員紊質測評實踐與理論學習及研究的心得和成果，同時也吸收和借鑒了國內外心理測量、人才測評、人事測評等方面的大量研究成果與有益經驗，
參考和引用了國內外有關教材、專菩、宰例和文獻資料，因限于篇幅，未能一一注明，在此謹向作者表示深深的謝意。叢書的主編蓋勇教授為本書的出版和提綱的審定付出了大量勞動，山東人民出版社于宏明先生對本書的出版給予了大力支持，在此一并表示感謝。
王益明
2003年12月

21世紀的競爭是人才的競爭（總序） 蓋勇
前言
第1章 勞動關系導論
1 勞動關系概述
2 現代勞動關系理論

第2章 勞動關系主體
1 員工
2 工會
3 雇主
4 政府

第3章 集體談判
1 集體談判概述
2 集體談判的主體和結構
3 集體談判的過程和結果

第4章 勞動合同和集體合同
1 勞動合同概述
2 勞動合同的形式和內容

第5章 人員素質測評的類型及方法比較
1 人員素質測評的類型劃分
2 心理測驗的種類
3 基于工作情境的人員素質測評方法類型
4 各類測評方法的比較

第6章 人員素質測評工具的評價和選擇
1 人員素質測評工具的測量學特征比較
2 人員素質測評方法與：工具的評價和選擇條件

第7章 如何建立人員素質測評工具
1 人員素質測評工具沒計和編制的一般程序
2 測題的設計和測量的編制
3 測驗工具的關鍵測量學指標的獲得（信度、效度、項目分析、常模）
4 測驗編制實例

第8章 人員素質測評的實施與計分
1 實施測驗的要領與誤差控制
2 實施測驗計分的要領與誤差控制

第9章 人員素質測評結果的解釋
1 常模與基于常模的解釋
2 效標與基于效標的解釋
3 構想與基于構想的解釋
第10章 人格測驗
第11章 職業適應性測驗
第12章 能力測驗
第13章 基本人事調查
第14章 基于情境的測驗
第15章 網上測評
第16章 人員素質測評工具組合
主要參考文獻

2．九品中正及其測評思想
古人發現察舉之弊，一是主觀片面；二是察舉多為基層一般人所主，缺乏識人判人的經驗，故三國魏時人才選拔改成九品中正。《三國會要》載言曰：“魏文帝為魏王時，三方鼎立。延康六年，吏部尚書陳群以選用不盡人才，乃立九品官人法：州郡皆置中正以定其選，擇州郡之賢有識鑒者為之區別人物，第其高下。”顯然，九品中正創立的目的是想選擇州郡中那些賢且有識鑒經驗的專家，來負責人才選拔的事情，以此來保證人才選拔的質量。九品中正實施之初，仍然以品德測評為重，其中正的六條標準為：一日忠格匪躬；二日孝敬盡禮；三曰友于兄弟；四日潔身勞廉；五日信義可復；六日學以為已。依此六條標準，中正官把本州郡士人分別評定為上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下三等九級，稱為“九品”。然后向吏部推薦，由吏部依品授官。
與察舉相比九品中正之優在于：首先，要求由那些公正無私巳富有識人評判經驗的專家擔任選拔之職，顯然其對素質的測評應比一般人或兼任之人更為科學準確。其次，九品中正要綜
核九品名實，要求各等第一個具體客觀的評定標準。顯然，這可以大大提高素質測評的客觀性，使其效果優于缺乏統一具體標準的察舉。再次，中正官必須親自或派人去察訪每個士人家庭背景與現實表現，作出行狀評語。然后在了解家世現實表現的基礎上評定品級。這樣全面地把握士人的歷史背景與現實表現有助于準確和客觀地測評士人的品德與才能。最后，中正官所定的品級，一般三年一清定。在清定調整中，中正或上級有權對所評定的人物，按其言行再給予升降。這種定期復查考核的制度，有利于保證九品中正制中素質測評質量，有助于調動士人修
養素質的積極性。
九品中正之弊在于：實際上“中正”評定人物品級時，首先看重的不是被選者的實際表現，而是他的家世，也稱為“品”；然后才看被選者品德才能的“狀”。故形成為“上品無寒門，下品無勢族”的結局。這樣不僅使出身卑微的有德才之人難以得到重用，于國于民都不利，還會造成錯誤的人才發展導向，因為品評等第惟重家世，牒譜，不講才德。士人最關心的不是自己的品德才能，而是如何使自己有一個尊貴的血統和族系。此外，“中正”的方法和程序也有問題：例如，中正官一人決定一切的選士，是難以保證公正的，容易出現利用職權結黨營私，培植個人的勢力，或偏聽偏信的結果。
3．科舉及其測評思想
無論是察舉，還是九品中正，都是集權于少數人手中的人舉，既是人舉人，則就難免出現上述的種種弊端。此外察舉與九晶中正對個體品德的測評都比較有效，但是，它們對個體才能知識的測評卻有困難，實際上只有課試的方法，才能有效地測評一個人的知識廣度和深度，以及運用知識的能力。因此，魏文帝對儒者試以“經術”，對文吏試以“文法”，課試制度由此興起，成為隋唐及后來科舉考試制度的先聲。
科舉即設科舉人，開創之始以品德測評為主。科舉的科目后來唐朝發展為常設科目，非常設科目和特設科目三類。常設科中有秀才、明經、俊士、明法、明字、明算等；非常設科中有三傳，三禮、童子、道舉等；特設科所包括的內容則不勝枚舉，大致可分為文、武、吏治、長才、不遷、儒學、賢良忠直等七類。科舉的方法，開始為試策，后發展為口試、貼經、墨義、策問、詩賦、經義論與制義等。
科舉注意汲取了自薦、選、薦舉等形式的民主性，汲取了察舉中保舉律制的質量保證措施。科舉對象，唐代規定為生徒、鄉貢和皇帝制舉的人物。科舉的程序是：生徒先參加校內每年冬天的考試，再由國子祭酒或地方長吏挑選優秀者，送至禮部參加省試。鄉貢者，先是由本人向本縣報名，由縣令考選后送州，再由州復核，然后貢送到中央參加禮部省試。應舉者送至尚書省報到后，都要填寫自己的姓名、三代履歷和保結，先由戶部審查，再將名冊送往禮部，然后由禮部定期命題考試。
從以上科舉開始制定的標準、內容以及保質的措施來看，科舉之法是有利于對道德知識與一些實用學科的細識的測評的，這反映出人們對“知與能”和“知與行”的因果關系的認識與重視。這是人們對人的素質和素質選拔標準的一種進步。但是后來科舉考試的發展日益重視表面文詞而輕實際德能，到明、清兩代，取士則主要以八股文為標準。這種測評傾向不但危及了所選拔人才的質量，而且對社會與教育的發展也有消極影響。從古至今的識人用人實踐表明，以知鑒行不甚可靠。而科舉則重在“知”，而疏于“行”。科舉的這種發展把本來注重于德、能、績、效全面測評的選拔制度逐漸地囿于知識的考試，舍本求末，故不斷遭到反對。盡管如此，科舉制度能夠取代察舉、九品中正和世襲等人才選拔制度而在中國歷史上延續了1300多年是有其重要的社會心理基礎和測量科學的基礎的。在人才選拔過程中，人們首先也是最為關心的是其公正性與公平性。無論察舉、世襲還是九品中正，雖然效度較高，能夠選拔那些忠于朝廷能力不錯的人才，但它們都表現為人舉人，夾雜著濃厚的人情愛憎色彩，側重于人們后天無法選擇的血緣與出身，人們覺得這既不公正也不公平。。相反，科舉則表現為考試舉人，每個人在同樣的時間、同樣的地點和條件下接受同樣內容的考試，且原則上沒有出身貴賤的限制，具有平等競爭的色彩，人們覺得它既公正又公平，故得到普遍接受與認可。而且人們批判科舉的是它所考的內容和方法的效度，科舉制度本身并不是一無是處的。當然，科舉制度代替察舉、世襲與九品中正在中國延續了1300多年并不足以證明知識考試可以代替素質測評。現代人員素質測評正是在測評內容和方法上提高了科學性、公平性和實踐性，在信度和效度等保證測評質量的測評指標上更為接近人們的實際要求，才為現代人事管理和人力資源管理，為人才選拔實踐所接受。
總結我國古代的素質測評方式主要有選、舉、考、用四種。“選”的具體形式有“賢能制”、“禪讓制”等。“舉”的具體形式有察舉、薦舉、貢舉、保舉等。“考”包括考察、考試、考驗。它的具體形式有九品中正、科舉制、考課制、試用、試事、軍功制、比武競技等。“用”是一種實踐考試形式。它是用實際的職位任務考查任職者素質的一種具體形式。試事是考驗的一種形式，是古代常用的一種素質測評形式。相當于今天的情景測驗。
總結我國古代素質測評所采取的技術，主要是問、聽、觀、訪、察、忖、論、試等。這都是我們今天所用的面試、履歷表資料調查、組織考察、外調、考試、演講、情景辯論、工作模擬等測評技術的早期表述形式。
……