商品簡介
《高等院校工商管理系列·精品規劃教材：人力資源管理》針對企業組織中的人力資源管理問題進行了較為全面的闡述和探討。《高等院校工商管理系列·精品規劃教材：人力資源管理》有三大特點：一是系統性。本書涵蓋人力資源管理的主要研究領域，并對其基本概念、理論、技術和方法進行了分析。每章配有引例、文中案例和研究案例，幫助讀者更好地理解理論知識。二是前沿性。本書嘗試吸收近年來國內外人力資源管理研究前沿熱點領域中相對成熟的理論，幫助讀者了解相關領域的前沿動態。三是本土化。本書力求將西方企業人力資源管理理論同東方的文化背景相結合。
《高等院校工商管理系列·精品規劃教材：人力資源管理》可作為高等院校工商管理類專業本科生專業課教材，也可作為相關專業和研究生課程進修班專業課參考教材，還可作為企業管理人員的參考用書。
序
本書著重針對企業組織中的人力資源管理問題進行了較為全面的闡述和探討。在兩年多的編寫過程中，尤其是在初步確定寫作提綱和樣章后，許多專家和任課老師提出了寶貴的意見和建議。此后又經我們多次討論，達成共識，并試圖使本書達到以下三個目標：一是系統性。我們希望本書涵蓋該學科的主要研究領域，并對其各主要部分的基本概念、理論、技術和方法都能予以論述，使讀者對本學科有一個較系統全面的認識。每章都配有引例、文中案例和研究案例，以幫助讀者更好地理解理論知識。二是前沿性。我們嘗試從近年國內外人力資源管理研究的前沿熱點領域中摘取相對成熟的部分，加入教學內容，以幫助讀者了解相關領域的前沿動態。三是本土化。我們力求將西方企業人力資源管理理論同東方的文化背景相結合，同中國企業的實踐相結合，一方面文中的許多案例源自中國企業的實踐，另一方面結合平時給企業做咨詢時所調研的問題，進行討論、分析與總結。
雖然我們按照上述目標努力，但是由于筆者的學識有限，不足之處在所難免，還請各位專家、同行和讀者不吝賜教、指正。
本書在參閱了大量國內外有關人力資源管理的著作、教材和論文的基礎上，完成了主體編寫工作。此外，本書還參考了國內外許多學者的相關研究文獻，在此不一一列舉，謹向有關作者表示衷心的感謝。
目次
前言
第1章 人力資源管理概論
學習目標
引例打造國際化的人力資源管理
1.1 人力資源管理發展簡史
1.2 人力資源部門的運作
1.3 人力資源管理活動的主體
1.4 人力資源管理面臨的戰略挑戰
本章小結
思考題
案例分析IBM人力資源管理的三個體系
擴展閱讀
第2章 戰略性人力資源
學習目標
引例光伏企業為何面臨招工困境
2.1 什么是戰略管理
2.2 人力資源的戰略角色
2.3 人力資源需求與供給的預測
本章小結
思考題
案例分析阿迪達斯通過戰略變革保持市場領先
擴展閱讀
第3章 工作分析64學習目標
引例方圓公司如何應對規模擴張
3.1 工作分析流程與組織結構
3.2 工作分析的傳統方法與工作設計
3.3 應用勝任力模型進行工作分析
本章小結
思考題
案例分析A公司的人力資源變革
擴展閱讀
第4章 人員招聘
學習目標
引例江蘇長江商業銀行基層員工招聘實施案例
4.1 人力資源招募過程
4.2 員工測試與甄選方法
4.3 跨文化人力資源招聘
本章小結
思考題
案例分析L公司在華如何做好有效招聘
擴展閱讀
第5章 員工的培訓與開發
學習目標
引例安永怎么“玩轉”培訓
5.1 員工培訓流程
5.2 員工培訓的方法
5.3 員工職業生涯規劃與管理
本章小結
思考題
案例分析西門子：持續創造培訓工作的價值
擴展閱讀
第6章 績效管理
學習目標
引例方正集團人力資源戰略的KPI考核指標
6.1 績效管理概述
6.2 績效管理流程
6.3 績效考核方法
6.4 績效管理的應用實例
本章小結
思考題
案例分析平安人壽：績效管理與人才培養相輔相成
延伸閱讀
第7章 薪酬管理與激勵
學習目標
引例蘋果公司向員工示好的新福利措施
7.1 薪酬管理概述
7.2 薪酬體系設計與激勵理論
7.3 高管薪酬與企業經營業績
本章小結
思考題
案例分析殼牌：薪酬體系對外具競爭力對內公平透明
擴展閱讀
第8章 員工關系
學習目標
引例富士康員工墜樓事件
8.1 勞動關系的總體框架
8.2 集體談判制度
8.3 勞動爭議處理
8.4 勞動安全與健康
本章小結
思考題
案例分析德國漢莎航空集團罷工
擴展閱讀
書摘/試閱
1．1．1 人事管理的出現
1．早期人事管理思想的萌芽
人力資源管理的發展最早起源于英國石匠、木匠、皮革工人以及其他工匠自發組織的行會中。他們利用自己內部的團結來提高自身的工作條件。
第一次工業革命促進了資本主義工廠制度的興起，也催生了新的產業形勢，使得工業脫離農業逐步成為一個獨立的產業部門。工業革命開始了以蒸汽機和大機器生產代替手工業勞動的時代，工作條件、社會關系和勞動力分工顯著改變，專業的雇用部門也便出現了，勞動管理工作成為工廠管理的一個重要工作。1912年，在波士頓召開的“雇用經理聯合會”成立大會上，“雇員管理”的概念首次被提出，雇員管理成為公司的日常工作之一。這一概念是人事管理思想的萌芽，但此時的管理工作大多局限在勞資談判、勞工關系等問題上，人們普遍認為雇員管理是雇主解決勞工問題的方法。
這一時期有關雇員管理的具體內容大致包括：通過“人際關系實踐”使一線管理得以樹立“人”的觀念；為雇員提供福利（包括休假、退休金等）；舉行一些非工會組織的雇員代表會議或建立一些“企業民主”組織。這些內容反映了企業開始重視雇員管理，理論界也將其納入研究的框架，并以此形成了兩條研究思路：一條被稱為“內部主義者”的思路，主要是運用行為科學（如心理學和社會學）的理論和工商管理、工程技術的知識，從公司內部的視角解決自身的勞動問題，這一分支后來發展成為現代人力資源管理；另一條被稱為“外部主義者”的思路，主要運用經濟學、歷史、法律及社會學等宏觀方面的知識，從公司外部的視角解決勞工問題。
2．科學管理理論在人事管理中的應用
19世紀末20世紀初，第二次工業革命引發了大機器生產方式，資本進一步集中，大生產也要求更加專業化的勞動，工廠的一切生產都以“效率最大化”為原則。被譽為“科學管理之父”的泰勒，作為費城米德維爾鋼鐵公司的工程師，研究工人的工作效率，試圖找到一種最好的方法和一種最快的方法來完成工作。他的科學管理就是以謀求高效率為指導思想提出的，這一管理思想的提出適應了時代的要求，在美國被廣泛地采用，對人事管理思想的形成產生了重大的影響。要提升工作的專業化，達到最大的工作效率就必須用科學化的管理方法來代替傳統的經驗式管理，為此，泰勒首先提出了一些基本的管理制度：
（1）提出工人做工的科學操作方法，便于更好地利用工時，從而提高工效。通過大量研究工人工作時的動作，剔除多余、不合理的動作，改善必要動作，制定出標準操作規范和程序，并規定完成每一單位操作的標準時間。
（2）科學地挑選工人，培訓和晉升。在合適的崗位上安排合適的工人，并且組織工人學習使用標準的操作方法，讓工人能夠在工作中成長。
（3）實行不同的計件工資報酬制度來激勵工人。對于能夠完成或者超額完成定額的工人以較高的工資率來支付工資；對于不能完成定額的工人，則以較低的工資率來支付工資，以此激勵工人提高效率。
（4）管理和勞動分離。管理者和勞動者在工作中密切合作，以保證工作按標準的設計程序進行。
……
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