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作者簡介
名人/編輯推薦
目次
書摘/試閱
商品簡介
本書在國家自然科學基金管理學部面上項目（71172109號）、國家自然科學基金管理學部創新群體項目（71121001）和教育部人文社科規劃項目（10YJC 630217號）的支持下，以復雜變革背景下，中國企業組織創新氛圍、戰略人力資源管理與科技人才創新間的聯系為主線，站在國際學科發展前沿，在大規模問卷調研和深度訪談的基礎上，以實證方式探索了中國背景下組織創新氣氛的內容結構，分析了特定的戰略人力資源管理實踐，包括：注重績效、合理授權、廣泛培訓、推動職業生涯發展，決策參與和提供支持性的薪酬福利等對科技人才創新推動的作用影響，揭示了企業組織創新氛圍在在其中扮演的中介角色。同時，本書通過案例研究，對組織實施何種人力資源管理措施和領導方式以建立組織創新氣氛，并對如何發揮各種管理要素的協同作用來推動組創新行為進行了深入討論和解答，得出了一些有利于提升我國企業創新管理和人力資源管理成效的重要成果。
作者簡介
孫銳，國家人力資源和社會保障部中國人事科學研究院人才隊伍研究室副主任，副研究員，碩士生導師。山東財經大學兼職教授，中國軟科學研究會理事，中國人才研究會理事。清華經管學院人力資源系博士后出站，上海交大安泰管理學院管理學博士。師從王通訊、陳國權、石金濤教授。主持國家自然基金項目、中國博士后特別資助及面上項目（1等）、教育部社科規劃、國家人社部、國家統計局、山東省社會規劃等課題10項。主持包頭市、鄂爾多斯市人才發展規劃等橫向課題9項。作為核心成員承擔國家社科重大項目、國家自然基金委管理學部創新群體項目、國家杰出青年基金項目、國家自然基金重點項目、面上項目、中央組織部項目等12項（其中前三位成員7項）。在《南開管理評論》《中國軟科學》《科研管理》《光明日報》等發表論文70余篇，出版專著1部。獲得中組部、人社部、山東省優秀社科成果獎等22項。
名人/編輯推薦
《戰略人力資源管理與組織創新氛圍研究:基于中國企業研發人員的調查》由人民出版社出版。
目次
序一
序二
前言
第一章緒論
一、研究背景與動機
二、研究目的與特色
三、研究問題與框架模型
（一）關鍵研究問題
（二）初步框架模型
四、內容安排與結構
五、技術路線
第二章文獻回顧與研究評述
一、創新、創新行為與組織創新影響因素研究
（一）創新的內涵與創新行為
（二）不同組織層次上創新行為影響因素
（三）組織創新因素的作用模型
（四）國內技術創新及影響因素相關研究
二、組織創新氣氛相關研究
（一）組織創新氣氛的概念及內涵
（二）組織創新氣氛的結構與測量
（三）組織創新氣氛的形成機制
（四）組織創新氣氛的運行機制與引致結果
（五）國內對組織氣氛及創新氣氛的研究
三、現代人力資源管理實踐相關研究
（一）現代人力資源管理的概念與研究層次
（二）現代人力資源管理的研究范式
（三）戰略性人力資源管理相關研究
（四）人力資源管理實踐與組織創新研究
四、領導成員交換與團隊成員交換相關研究
（一）領導成員交換（LMX）相關研究
（二）團隊成員交換（TMX）相關研究
五、對相關研究的總體評述
（一）對國際研究的總結評述
（二）對國內研究的總結評述
（三）本研究重點及努力方向
第三章研究設計與研究方法
一、研究設計
（一）理論分析部分
（二）實證研究流程
二、實證研究方法
（一）統計研究方法
（二）案例研究方法
三、研究對象
（一）統計調查對象
（二）案例研究對象
四、研究工具
第四章研究問卷與初步分析
一、問卷結構、變量操作性定義與測量
（一）問卷的結構與開發
（二）領導成員交換（LMX）
（三）團隊成員交換（TMX）
（四）個體創新行為
（五）戰略人力資源管理實踐
（六）人口統計變量和企業特征變量
二、問卷調查程序與樣本結構分析
（一）抽樣方法
（二）問卷發放、回收與樣本結構分析
（三）樣本結構分析
三、測量工具評價
（一）效度分析方法
（二）效度分析結果
（三）信度分析方法
（四）信度分析結果
第五章中國企業組織創新氣氛的維度結構研究
一、研究目的
二、框架模型
三、問卷編制程序與研究方法
四、組織創新氣氛的內涵、測量與操作性定義
（一）組織創新氣氛的內涵及測量
（二）組織創新氣氛的操作性定義
五、問卷編制與預測試
（一）形成測量題項
（二）問卷預測試
六、正式問卷調查與信度、效度檢驗
（一）數據收集
（二）探索性因子分析
（三）驗證性因子分析
（四）信度分析
七、本章小結
第六章中國背景下不同企業組織創新氣氛的差異研究
一、研究目的
二、研究框架模型
三、研究假設
四、研究方法
（一）統計方法
（二）調查樣本
五、調查資料分析與研究結果
（一）調查基本情況分析
（二）假設檢驗
六、本章小結
第七章戰略人力資源管理實踐、組織創新氣氛與研發員工創新研究
一、研究目的
二、研究框架模型
三、研究假設
四、研究方法
（一）統計方法
（二）調查樣本
五、調查資料分析與假設檢驗
（一）研究變量描述性分析
（二）企業戰略人力資源管理實踐對組織創新氣氛的影響
（三）組織創新氣氛對研發員工創新行為的影響
（四）組織創新氣氛在戰略人力資源管理對研發員工創新作用中的中介效應
（五）基于人口統計變量的研發員工創新行為分析
六、本章小結
第八章組織工作交換、組織創新氣氛與研發人員創新研究
一、研究目的
二、研究框架模型
三、研究假設
（一）領導成員交換、組織創新氣氛與研發員工創新的關系
（二）團隊領導成員交換、組織創新氣氛與研發員工創新的關系
四、研究方法
（一）統計方法
（二）調查樣本
五、調查資料分析與假設檢驗
（一）研究變量的描述性統計與相關系數
（二）領導成員交換和團隊成員交換對研發員工創新行為的影響
（三）領導成員交換和團隊成員交換對組織創新氣氛的影響
（四）組織創新氣氛在組織工作交換對研發員工創新行為作用中的中介效應
六、本章小結
……
第九章企業人力資源管理策略、組織創新氣氛與創新人才培養案例研究
第十章研究結論與研究展望
附錄一表索引
附錄二圖索引
參考文獻
后記
序二
前言
第一章緒論
一、研究背景與動機
二、研究目的與特色
三、研究問題與框架模型
（一）關鍵研究問題
（二）初步框架模型
四、內容安排與結構
五、技術路線
第二章文獻回顧與研究評述
一、創新、創新行為與組織創新影響因素研究
（一）創新的內涵與創新行為
（二）不同組織層次上創新行為影響因素
（三）組織創新因素的作用模型
（四）國內技術創新及影響因素相關研究
二、組織創新氣氛相關研究
（一）組織創新氣氛的概念及內涵
（二）組織創新氣氛的結構與測量
（三）組織創新氣氛的形成機制
（四）組織創新氣氛的運行機制與引致結果
（五）國內對組織氣氛及創新氣氛的研究
三、現代人力資源管理實踐相關研究
（一）現代人力資源管理的概念與研究層次
（二）現代人力資源管理的研究范式
（三）戰略性人力資源管理相關研究
（四）人力資源管理實踐與組織創新研究
四、領導成員交換與團隊成員交換相關研究
（一）領導成員交換（LMX）相關研究
（二）團隊成員交換（TMX）相關研究
五、對相關研究的總體評述
（一）對國際研究的總結評述
（二）對國內研究的總結評述
（三）本研究重點及努力方向
第三章研究設計與研究方法
一、研究設計
（一）理論分析部分
（二）實證研究流程
二、實證研究方法
（一）統計研究方法
（二）案例研究方法
三、研究對象
（一）統計調查對象
（二）案例研究對象
四、研究工具
第四章研究問卷與初步分析
一、問卷結構、變量操作性定義與測量
（一）問卷的結構與開發
（二）領導成員交換（LMX）
（三）團隊成員交換（TMX）
（四）個體創新行為
（五）戰略人力資源管理實踐
（六）人口統計變量和企業特征變量
二、問卷調查程序與樣本結構分析
（一）抽樣方法
（二）問卷發放、回收與樣本結構分析
（三）樣本結構分析
三、測量工具評價
（一）效度分析方法
（二）效度分析結果
（三）信度分析方法
（四）信度分析結果
第五章中國企業組織創新氣氛的維度結構研究
一、研究目的
二、框架模型
三、問卷編制程序與研究方法
四、組織創新氣氛的內涵、測量與操作性定義
（一）組織創新氣氛的內涵及測量
（二）組織創新氣氛的操作性定義
五、問卷編制與預測試
（一）形成測量題項
（二）問卷預測試
六、正式問卷調查與信度、效度檢驗
（一）數據收集
（二）探索性因子分析
（三）驗證性因子分析
（四）信度分析
七、本章小結
第六章中國背景下不同企業組織創新氣氛的差異研究
一、研究目的
二、研究框架模型
三、研究假設
四、研究方法
（一）統計方法
（二）調查樣本
五、調查資料分析與研究結果
（一）調查基本情況分析
（二）假設檢驗
六、本章小結
第七章戰略人力資源管理實踐、組織創新氣氛與研發員工創新研究
一、研究目的
二、研究框架模型
三、研究假設
四、研究方法
（一）統計方法
（二）調查樣本
五、調查資料分析與假設檢驗
（一）研究變量描述性分析
（二）企業戰略人力資源管理實踐對組織創新氣氛的影響
（三）組織創新氣氛對研發員工創新行為的影響
（四）組織創新氣氛在戰略人力資源管理對研發員工創新作用中的中介效應
（五）基于人口統計變量的研發員工創新行為分析
六、本章小結
第八章組織工作交換、組織創新氣氛與研發人員創新研究
一、研究目的
二、研究框架模型
三、研究假設
（一）領導成員交換、組織創新氣氛與研發員工創新的關系
（二）團隊領導成員交換、組織創新氣氛與研發員工創新的關系
四、研究方法
（一）統計方法
（二）調查樣本
五、調查資料分析與假設檢驗
（一）研究變量的描述性統計與相關系數
（二）領導成員交換和團隊成員交換對研發員工創新行為的影響
（三）領導成員交換和團隊成員交換對組織創新氣氛的影響
（四）組織創新氣氛在組織工作交換對研發員工創新行為作用中的中介效應
六、本章小結
……
第九章企業人力資源管理策略、組織創新氣氛與創新人才培養案例研究
第十章研究結論與研究展望
附錄一表索引
附錄二圖索引
參考文獻
后記
書摘/試閱
关于个人创新行为，不同学者提出了多种观点。West（1987）将个人创新定义为，个人对工作的改变程度；Amabile（1997）认为，个体创新行为是指员工产生新颖的、有益的构想；Kleysen&Street（2001）提出个人创新行为是指，在组织中任一层次中，导入、产生、以及应用有益创新的所有个人活动；West&Farr（1989）指出，创新行为是个人在组织相关的活动中，产生、引进和应用有益的，新颖想法或事物的过程，其中包括形成创意或开发新技术以改变现有的管理程序以提升工作效率等活动。Kirton（1976）则认为，个体创新具有两种表现形式，即适应者（Adapor）和创造者（Innovator），前者运用现有的概念与想法解决问题，后者则通过重构概念和想法获得问题的解决。其他关于创新行为相关概念的总结如表2.1所示。
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