懂管理不如懂心理（簡體書）

為什么能力平平的他深受大家愛戴？
為什么其貌不揚的他粉絲眾多？
為什么學歷不低的他總是被煩瑣事物包圍？
這一切都與他有關。
管理者只有把握住員工的心，才能破解其中的謎題，掌握管理的分寸。
《懂管理不如懂心理》以管理者經常遇到的問題為出發點，采用慧眼識人、洞悉人性、團隊領導、柔性管理等眾多方法來解讀員工遇到的心理學困境，幫助管理者在工作中更好地了解他人，讀懂他人，順利地開展工作。

徐文欽，70年代生人，職業作家，職業圖書策劃人。曾任大學老師、出版社編輯、網站編輯及宣傳策劃主管。長期從事圖書出版和自由撰稿工作，研究內容主要涉及經管勵志等領域。主要作品有《贏在習慣》《決不放棄》等。

杰克·韋爾奇說：“作為企業的領導人，你可以不懂財務，不懂專業知識，但是你不能不懂心理學，否則你就不會成為一名卓越的總經理。”李嘉誠也曾無數次提到：“懂管理不如懂心理，了解員工的心才能更好地把握他們的人。”
《懂管理不如懂心理》從管理者在管理過程中可能遇見的員工心理問題出發，分別運用慧眼識人、洞悉人性、有效授權等方式成功地解決了管理者心中的困惑。閱讀本書，可以幫助管理者更好地了解他人，順利地開展工作。

第一章 慧眼識人的心理操縱術：以“貌”可以取人
1.眼睛是心靈的窗戶：看眼睛，識人性
2.先動心后動口：識人不要忽略嘴部的動作
3.言由心生：聽其聲，識其人
4.習慣成自然：通過口頭禪看人的個性特征
5.手也會說話：手的動作可直接反映人的內心
6.遠離大腦更可信：腿和腳是最誠實的身體部位
7.由表及里：通過表情來觀察人的內心
8.以小見大：透過小動作看人的內心
9.“色”眼識人：對顏色的偏好反映人的性格
第二章 洞悉人性的心理操縱術：知人知面更要知心
1.坎特法則：員工受到尊重才會心甘情愿地付出
2.情感征服定律：情感比利益更能打動人心
3.布朗定律：找到心鎖是溝通的良好開端
4.威爾德定理：學會傾聽才能讓下屬說出心里話 第一章 慧眼識人的心理操縱術：以“貌”可以取人
1.眼睛是心靈的窗戶：看眼睛，識人性
2.先動心后動口：識人不要忽略嘴部的動作
3.言由心生：聽其聲，識其人
4.習慣成自然：通過口頭禪看人的個性特征
5.手也會說話：手的動作可直接反映人的內心
6.遠離大腦更可信：腿和腳是最誠實的身體部位
7.由表及里：通過表情來觀察人的內心
8.以小見大：透過小動作看人的內心
9.“色”眼識人：對顏色的偏好反映人的性格
第二章 洞悉人性的心理操縱術：知人知面更要知心
1.坎特法則：員工受到尊重才會心甘情愿地付出
2.情感征服定律：情感比利益更能打動人心
3.布朗定律：找到心鎖是溝通的良好開端
4.威爾德定理：學會傾聽才能讓下屬說出心里話
5.避免投射效應：不要用自己的喜好去衡量他人
6.消除刻板效應：不要戴著有色眼鏡看你的下屬
7.用好信任效應：大膽任用你所看準的下屬
8.德西效應：正確使用獎勵的方法，不濫獎勵
9.冷熱水效應：提出高于預期的要求更容易達到目的
10.刺猬法則：小別勝新婚，距離產生美
第三章 團隊管理的心理操縱術：抱團打天下，聯手淘黃金
1.蟻球法則：抱團才能打下天下
2.華盛頓合作定律：人與人的合作不是人力的簡單相加
3.80/20法則：用關鍵的少數帶動整個團隊
4.蜂舞法則： 管理者的工作離不開溝通
5.奧格爾維定律：善用比自己更優秀的人
6.手表定律：標準太多，等于沒有標準
7.破窗效應：及時修好“第一塊被打碎的玻璃”
8.木桶原理：注意改進團隊中的薄弱環節
9.皮爾斯定律：建立健全的接班人培養制度
第四章 柔性管理的心理操縱術：仁者愛人，以德服人
1.自己人效應：與“民”同樂，迎合下屬的知遇心理
2.南風法則：溫暖勝于嚴寒，多關心下屬
3.留白效應：寬容能博得下屬的愛戴和敬重
4.波特定律：不要總盯著下屬的錯誤
5.雷尼爾效應：制造具有親和力的文化氛圍
6.藍斯登定律：創造輕松的工作氛圍
7.踢貓效應：疏導才能有效化解矛盾
8.喬治定理：坦然面對下屬的訴苦
9.肥皂水效應：把批評夾在贊美中
第五章 激勵人心的心理操縱術：每個人心中都有頭睡獅
1.皮京頓定理：鼓勵下屬制定明確的目標
2.跳蚤效應：管理者不要給下屬設限
3.德尼摩定律：最合適的位置，才能發揮最大的功效
4.懶螞蟻效應：個人各有優劣，取人之長，就會得其所長
5.海潮效應：以待遇吸引人，以事業激勵人
6.麥克萊蘭定律：讓員工參與決策能激發他們的熱情
7.避免零和游戲：不與下屬爭功，讓員工看到成果
8.鯰魚效應：活力源于競爭，對手是成功的催化劑
第六章 有效手段的心理操縱術：放好風箏牽好線
1.倒金字塔管理法：適當地賦予下屬權力
2.小和尚效應：責任應清晰，不可重復授權
3.領頭羊效應：牽一發動全身，用人善用領頭人
4.喬布斯法則：一個出色的人才能頂50個平庸員工
5.認同效應：用人不疑，疑人不用
6.不替下屬“背猴子”：避免倒授權
7.墨菲定律：如果一切不可避免，也要將損失減至最小
8.放風箏原理：掌握放與收的技巧
第七章 鐵腕震懾的心理操縱術：無畏無以儆人
1.既要有讓人喜愛的德，又要有令人害怕的威
2.熱爐法則：建立嚴謹的規章制度
3.黑白臉策略：剛柔并用、軟硬兼施的心理控制術
4.增減效應：先嚴后寬，先威后德
5.金魚缸效應：增加管理的透明度
6.以一儆百效應：要想駕馭“猴”，就在它面前殺“雞”
7.其身正，不令而行：其身不正，雖令不行
8.臨界現象：掌握好與下屬的臨界距離，樹立威嚴
第八章 關系運籌的心理操縱術：拒作夾心餅干
1.正確揣摩上司的意圖：深度理解上司的要求
2.多看效應：常向上司請示和匯報好處多
3.向上司提建議：盡量使用暗示的方法
4.借刀殺人策略：以下屬為托詞委婉提出反對意見
5.狐假虎威策略：活用上級的權威推行自己的命令
6.要想影響下屬的言行，敦敦教導不如以身作則
7.換位思考心理：站在下屬的角度思考，體會員工心理
8.領袖意識：掌握分寸，不侵犯同級同事的“領土”
9.同船意識：以共同利益消弭同級同事間的沖突

小和尚效應：
責任應清晰，不可重復授權
“一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝。”這是人們耳熟能詳的“三個和尚”的故事，它反映了一種社會現象：責任分散至多人而不明確各自的責任時，會出現相互推諉的情況，這被稱為小和尚效應。
造成這種社會現象的根本原因是個體的惰性與依賴性的存在。從管理學角度來看，這是由于重復授權造成的。
在企業管理中，有的管理者為了保證工作能夠順利地圓滿完成，就會重復授權，把同一個任務授權給兩個人或多個人。這樣一來，如果接受任務的下屬知道情況，那么，由于人天性中的依賴性和惰性，就會指望對方完成，造成推諉的現象，反而使得任務遲遲不能完成；如果接受同一任務的下屬彼此不知道，也會因為做事風格不同，使執行結果出現兩種或多種截然不同的情況。不管出現哪種情況，都會給管理者造成一定的麻煩。
王震是一家私營企業的老總，經過多年的苦心經營，在北京、天津、上海、浙江都設有工廠，企業人員上千名。
公司成立十周年時，王總決定辦個慶祝活動，要辦得熱熱鬧鬧的。于是王總把這個任務交給下屬劉經理來負責，讓他先出一個方案，王總自己則出差去了。
王總出差到上海時，擔心上千人的活動由劉經理一個人來組織，會太吃力或出現紕漏，就又把同樣的任務交給了上海的韓經理，以為多個人會多分力。
過了一段時間，公司召開高層領導會議時，王總提到了十周年慶的事。這時，劉經理和韓經理才發現，他們在同時負責籌備這個司慶活動。雖然每個人做的方案都很詳細，但是，由于兩個人的做事風格、考慮的角度不同，預算、策劃內容也完全不同。
劉經理是個較細心的人，慣于精打細算，覺得公司還處在發展階段，有很多地方都需要用錢，十周年慶雖是大慶，但也要盡量節省開支。因此，他的預算較低。
而韓經理做事風風火火，大手大腳，喜歡制造聲勢。他覺得，近期公司產品銷量不是很好，可以借助這次十周年慶，大張旗鼓好好辦個活動，做一下宣傳，刺激一下消費。銷量有了，辦慶祝活動支出的錢自然就回來了，也是很值的。因此，他做的預算與劉經理相比，要高出很多。
這時王總有些猶豫了，兩個人說的都有道理，用誰的方案好呢？不管用誰的，另一方肯定會很不高興。最后他說：“你們的方案都很好，只是我們不能同時實施兩種方案。這樣吧，我給你們一個建議，公司管理人員的費用控制在人均300元以內，普通員工控制在人均100元以內。按照這個標準，你們倆合計一下，再出一個方案。”
這樣一來，劉經理和韓經理的積極性都沒了，都想推給對方去做，使得慶祝方案遲遲拿不出來，在王總的再三催促下，再加上眼看時間越來越近，兩人只好簡單合計一下，簡略做了個方案，草草了事。最后，錢也花了，但十周年慶卻辦得很不盡如人意。
這個事例里，王總在處理事情時，最大的失誤就是把一項工作同時授權給兩個人，重復授權，使得最后沒少花錢，但沒出效果。
管理者把同一任務重復授權給不同下屬，本來是為提高工作效率，但往往會事與愿違。重復授權不僅會使員工相互推諉、相互指責、不團結，沒人承擔責任，還會造成公司資源的浪費。
另外，還有一種重復授權的情況，就是將不同的任務同時交由同一個人去處理，這時就會使授權人無法開展工作。先處理一項工作，另一項就會被耽誤，但又不可能同時處理兩項工作。
李華是醫院的產科護士，由于她工作能力很強，且工作一直都非常認真負責，半年前被提拔為護士長。但是，她自從任護士長以來，總是感覺自己的工作無從下手，常常為此事煩躁不安。
一天早上7點40分，李華來到辦公室，發現自己桌上有張曹麗主任留的紙條，讓她她寫一份報告至少需要兩個小時的時間。于是，她趕緊開始寫報告。
半個小時后，外科主任劉磊急匆匆來到李華的辦公室，說自己那邊有個急診手術要做，而外科手術人手不夠，所以來借兩名護士。
李華反對說：“我們科室護士也不多，你調走兩個人，如果我們這邊急需用人怎么辦？”
外科劉主任卻說：“顧不了那么多了，我們那邊現在就急需用人，只能這么辦。”隨即叫上兩名護士就走了。
李華無奈，只得趕緊寫自己的報告。
沒過多久，李華的直接主管又走進來，沒好氣地質問她：“為什么上班時間，我的兩位護士卻不在崗？”
李華又停下來，向主管講述了外科劉主任借人的事。沒想到主管嚴厲地說：“你現在馬上去把她倆給我找回來，一個小時后我會再回來查崗。”說完立即就走了。
這個上午的這一連串事情讓李華很惱火，這么多事情都同時扔過來，處理哪個，不處理哪個，她很為難。其實這樣的事情幾乎每天都在發生。
第二天，李華來到院長辦公室，遞交了辭職報告。院長很奇怪，一向表現出色的李華怎么會突然要辭職？李華說：“我實在干不下去了，我有兩個上司，兩個上司經常在同一時間給我指派不同的任務，而且都要求優先處理。我只是一個凡人，怎么可能同時處理兩件事情？我已經非常努力地去適應這份工作了，但我還是沒辦法把這份工作做好。”然后，她就把昨天發生的事給院長復述了一遍。
在這個事例里，李華苦惱的根源在于兩個上司經常會在同一時間指派給她不同的工作，還都要求她在最短的時間內完成，而她又分身乏術。最后，李華不堪重負，只得向院長遞交了辭職報告。
從表面上看，好像是李華工作不力，實際上這種情況是由于反復授權造成的。
有效授權必須在同一時間里將一項任務明確到具體的個人，不能含糊其辭，重復授權。授權要充分明確被授權者的權力范圍，也應明確他們的職責，做到有權有責、權責相符，避免權利人推卸責任。
此外，作為管理者，在給下屬授權時，一定要避免同時給一個人不同的任務，這樣會使這兩項工作都難以完成。

心理學智慧
作為管理者，為了達到更好的管理效果，把一些工作職責授權下屬是理所當然的。但是授權時一定要責任清晰，千萬不可出現重復授權的現象，否則會使原本簡單的工作變得復雜，甚至無法完成。