首席人才官商業與管理評論（簡體書）

十九大的報告中，特別值得關注的一點，是首次明確提到要 “在人力資本領域培育新的增長點”，這說明從國家戰略的層面，人力已被視作是一種重要“資本”。那么，從人力資源到人力資本提法的變化，對于企業人力資源管理意味著什麼？那就是意味著以“人力資源為*資源”這種思維做管理的時代過去了，我們要面對新的變化。

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一、 前言
二、 本輯專題：未來紀元：HR的危機與重生
1. 共創人力資本管理新時代（暫無稿） 一般進入新時代我們總會有一些欣喜，但我要說的是，這個新時代卻會給我們帶來巨大的困惑。因為所有的做事方法和思維模式都可能變得迥然不同，而我們卻不能適應它。可以說，在很多方面我們正面臨著一個歷史上最不確定的顛覆時代。
2. 換一個大腦：用量子思維重構管理新體系 ——不確定的混沌時代，真正需要的是思維的革命 彭劍鋒在大規模工業製造時代，亞當•斯密將牛頓式思維模式運用到經濟學領域，創造了巨大的成功。但是在後工業時代，當今世界的不確定性、複雜性和企業本身的預測控制本能，要求企業有更加靈活的應對複雜環境的思維模式。
3. 危機、變革與進化：AI時代的人力資源發展範式討論重大的變化會導致比重的調整，組織裡的專家角色會從管理流程走向管理體驗和管理關係。管理體驗可能就是從招聘任務解放出來之後去聚焦雇主品牌的可持續化發展。管理關係也可能要從過去把人作為標準的勞動力進行用工處理，以及勞動爭議處理，轉化為管理員工的忠誠度和滿意度，這是巨大的變化。
4. 經驗至此劇終：AI時代的人力資源管理變革可以預見，AI時代的人力資源管理將很難訴諸於過往經驗——這將是一場全新的管理變革。於是，一個超越經驗的建議是：請回到人本和激勵的初心，分享和尊重將會成為這場變革最重要的出發點。
5. 大數據與AI下的人力資源管理重構 大數據與AI下的人力資源管理重構，A面是“終身學習 立體能力”重構人力資源素質，B面是“泛平臺化 勞務關係”重構人力資源管理。A面與B面相互促進又制約，在對立統一的“矛盾”中共同發展，正在改寫人力資源管理的未來。
6. 從心理科學看，人工智能到底有多麼像人類？正如圖靈所述，一切人工智能都起源於計算機對於人類智能的“模仿”。自圖靈測試提出以來，60年中人工智能蹣跚學步，從學習人類語言、學習人類走路，到學習人類的意識、學習人類的情感。
三、 組織變革
7. 組織膽固醇組織膽固醇固然阻礙了變革發展，同時也指正了問題所在，在改革優化中有的放矢進行“康復治療”，同時可以利用管理工具、組織干預以及精神領袖等管理方案，會起到立竿見影的效果。
8. 量子時代的組織觀——組織的六個“生命體特徵”在量子觀念中，企業這樣的有機系統不是割裂的靜態組織系統，而是以發展為目的，能自發進行熵變的自我進化系統，是永不停歇的組織結構。用量子世界的一些基本觀念，來解釋組織系統的特徵時，就顯得尤其貼切。
四、 薪酬績效
9. 考核與獎勵掛鉤一定好嗎？——從相關關係到因果關係思考和解決問題的誤區之一，就是習慣於一種線性思考方式，認為某種現象是由某種因導致的果，實際上，它們可能互為因果，因為有些果並沒有直接的因，而是多種變量共同作用的結果。
10. 解密薪酬設計思維薪酬設計本來就是HR的業務模塊之一，因為“不懂”老闆，所以很多單位的薪酬都是老闆直接敲定的。這導致了HR在老板眼中一直是“重要但不緊急”的角色，也是造成了“HR是苦逼一族”的根本原因。
五、 企業文化
11. 跨文化領導力是企業全球化成功的關鍵在這些領導力和管理風格中，沒有一種比其他任何一種更好。不同的任務需要不同的領導風格，優秀的管理者知道如何取得平衡。然而，當我們的思維定格於某一種特定的風格，而沒有考慮到另一方企業文化的長處時，跨文化協作中的危險就會產生。
12. Cross-culture Leadership is a key to globalization successNone of these leadership and management styles are better that any other. Different tasks call for different leadership styles. Good managers know how to balance all of these. The danger in cross-cultural management agreements, however, arises when our mindsets get fixed on one particular style and we fail to consider the benefits of the counterpart’s corporate culture.
13. 以企業文化打造員工工匠精神只有在企業與員工之間形成一種文化與思想上的共同價值觀, 才能培育出工匠精神生長發育的內生動力,厚植於企業的土壤之中，使企業重新拾回久遠的工匠傳統與價值情懷，並注入與知識經濟時代相適應的技藝和理念，用全新的文化闡釋、塑造新時代的“工匠精神”。
六、 技術實操
14. HR如何推動企業的跨部門協同變革回顧、複盤整個跨部門協同變革項目，我們總結出變革成功的三個關鍵要素：創新的設計、成功的引導和持續的跟進。特別需要強調的是正確的變革模型和好的變革方法只是一個艱難旅程的開始，後續跟進落地才是關鍵。
15. “邊打邊建”的迭代領導力項目實踐這一模式解決了兩個基本問題，一是及時回應業務需求，二是讓業務部門深度參與對人才的定制化管理。基於此，人力資源部門才能有底氣說出“業務部門經理是第一人力資源經理”這句話，從而得到業務部門的認可。
七、 案例解析
16. 13萬員工的京東如何培養管理者？未來的京東大學，將通過對學習內容的系統化構建和模塊化拆解，對制度流程的梳理及“以學員為中心”的學習平臺的建設，不斷突破、持續創新，探索以“人-課-場”為核心的無界學習模式，助力員工事業發展，成就京東基業長青，賦能社會價值共創。
17. 數據化時代，寶馬中國的雇主品牌建設數字化時代的到來對寶馬、對整個汽車行業都可能具有顛覆性。寶馬在集團全新“第一戰略“指引下，正朝著成為一家科技公司的方向轉型。寶馬把未來出行概括為四個詞語：自動化、電動化、互聯化、共享化（服務化），使人們未來的出行能變得更加便捷、安全、綠色，從而更加人性化。
八、 標杆企業
18. 融創中國：“外剛內柔”的地產巨人好的管理一定是陰陽相合，水火既濟的管理，融創在市場擴張“狼性”“野性”驅動的背後，卻有著細緻入微的柔性情懷，憑藉高度聚焦且堅定落地的明確戰略，獨具優勢的薪酬福利體系，以及被充分賦權且獨具驅動力的員工隊伍，融創這艘大船將更加快速地駛向目標燈塔，贏在房地產市場的下半場。
19. 海爾：用自我變革驅動傳統基因蛻變在平臺化戰略的指導下，海爾致力於把全世界的人力資源整合到一個平臺上，並呈現出開放的形態去持續吸引資源的加入，並為生態內的創業公司提供人力資源服務及管理規範化指導，從而實現跨界互通及多邊共贏。
20. 英孚，用文化凝聚同一個夢想經營是水，文化是源。英孚自創立起，就深深植根於利他和融合的理想情懷中，用溝通和理解來化解文化隔閡，用尊重和關懷來消彌國別差異，以企業家精神凝聚和激勵起來自世界各地的英孚人，推動著英孚不斷向前。