員工創新行為的激發（簡體書）

在創新過程中，個體層面的因素不容忽視，組織唯有通過發揮員工的創造性才能產生新產品、新服務或新流程，保持競爭優勢。德魯克在研究了多家創新型企業後認為，變革代理人並不一定是創新的發起者，組織裡任何層面的員工都有可能掀起創新運動。心理學家的研究也認為，每個人都有創造的潛能，組織中的員工在工作中會產生很多好的創意。而現實的觀察和現有研究也表明，員工在適當的氛圍中，才會積極主動地創新。組織如果不能充分發揮員工的創造性潛能，讓這些創意表達出來並付諸行動，形成創新的行為和結果，則無疑是浪費了寶貴的人力資源。那麼，究竟是什麼因素影響了員工在工作場所的創新？楊晶照編著的《員工創新行為的激發：組織因素與個體因素的互動》通過對社會交換理論、計劃行為理論和創造力理論等相關理論的回顧，從個體和組織兩個層面著手考察影響員工創新的因素，並以社會交換為理論基礎，構建理論模型，認為組織信任與員工創新之間存在著主效應，創新心理在其間起中介作用，而組織層面因素如組織文化、人力資源管理實踐在當中起著調節作用。根據理論模型，《員工創新行為的激發》在文獻回顧與分析的基礎上，進行了演繹推理，提出了相關的研究假設，並採用實證分析的方法來驗證假設。《員工創新行為的激發：組織因素與個體因素的互動》共取得有效問卷143套，運用因子分析和多層級線性回歸（HLM）的方法對理論模型進行了檢驗。創新意味著對現實一定程度的否定，信任意味著員工處於一個良好的關係狀態之中，有助於增強其創新性，較少擔心創新可能產生的失敗。因此，在適當的組織因素作用下，信任可以誘發員工的創新。研究結果顯示：組織信任對員工的創新有著顯著的促進作用，與創新相關的心理過程在其中的中介作用顯著，當組織文化呈現出鼓勵創新、重視員工發展等特徵時，會加強組織信任與員工創新之間的關係，同時，高承諾型人力資源管理系統不僅可以促進員工創新，也在組織信任與員工創新之間起著促進作用。《員工創新行為的激發》的理論貢獻主要表現在：在社會交換的理論框架下，透過創新過程黑箱，研究創新發生的機理；探究個體與組織因素對員工創新的作用機制；提出信任對員工創新的影響。。根據研究結果，《員工創新行為的激發》提出了促進員工創新的相關建議。促進工作場所員工的創新，組織因素不可忽略，營建有助於員工發展的高聚合組織文化，借助人力資源管理的措施都可以促進員工的創新績效。從個體因素來看，信任的建立，組織和員工之間非正式的和自我強化的契約關係的強化，能增強員工創新的內在心理動力，有助於形成組織和員工的良好雙贏局面，從而產生更多的創新。

《員工創新行為的激發:組織因素與個體因素的互動》由中國社會科學出版社出版。

第一章緒論第一節研究背景第二節問題的提出及研究意義一問題的提出二研究的理論意義三本書的實踐意義第三節總體研究思路、研究對象、技術路線和方法一研究思路二研究對象的確定三本研究的技術路線和研究方法第四節本書的創新點第五節結構安排第二章理論依據與文獻綜述第一節社會交換理論第二節創新心理過程的相關理論一計劃行為理論二創新自我效能感的研究三角色認同理論四組織成員創新心理研究評述第三節組織信任理論一信任二組織信任的定義三組織信任的維度及度量四組織信任的影響研究第四節組織文化一組織文化的概念二組織文化度量三組織文化對創新影響的研究第五節人力資源管理研究綜述一人力資源管理研究與員工創新二人力資源管理與組織信任第六節員工創新研究綜述一員工創新二組織因素對員工創新的影響第三章理論模型與研究假設第一節研究假設的提出一組織信任和員工創新的關係二員工創新心理過程是組織信任和員工創新關係的中介變量三高承諾型人力資源管理與員工創新的關係四組織文化與員工創新的關係第二節理論模型的構建第四章研究設計第一節研究變量的操作化定義一組織文化二高承諾型人力資源管理系統測量三組織信任測量四員工創新的相關測量五控制變量的測量第二節問卷設計一問卷設計原則二問卷的形式編排三社會稱許問題的避免第三節問卷預測試第四節研究對象選擇與數據收集一研究對象選擇二數據收集過程三樣本數量第五節數據分析方法一量表的信度與效度分析二假設檢驗第五章量表的信度和效度分析第六章實證研究結果第七章研究結果討論與相關建議第八章主要貢獻、研究局限與未來研究方向附錄A填表說明附錄B調查問卷一附錄C調查問卷二附錄D調查問卷三參考文獻

泰尼與法摩（2002）認為創新自我效能感可從以下四個方面加以概括：能產生新的想法；對創新性地解決問題充滿自信；有幫助其他人完成新主意的技巧；能發現解決新問題的辦法。據此，開發出測量創新自我效能感量表，具體使用Likert七點量表，包括四個條目：（1）我認為我擅長貢獻新的創意；（2）我對自己創新地解決問題的能力很自信；（3）我可以想辦法使其他人的創意更完善；（4）我很擅長用新的辦法解決問題。國內學者開始關注中國員工在工作場所的創新自我效能感的形成、測量以及影響。但是，針對創新自我效能感的諸多相關問題尚有待進一步研究，如創新自我效能感與創新績效的內在機制是什么；在員工創新自我效能感與組織創新績效之間有什么關系，存在一些什么樣的中介變量；創新自我效能感與員工職業生涯管理以及男性、女性的關系是什么，以此展開探討員工參與創新的黑箱；創新自我效能感與創新者的特質存在什么關系，研究創新的勝任力模型。特別地，中國員工有其自身的特點，應開發出針對中國員工的創新自我效能感的量表，并比較與國外量表的差異。
（一）影響創新自我效能感的因素
概括地，影響創新自我效能感的兩大因素是結果預期與效能預期。結果預期指個人對某一行為會導致某一結果的期望，比如因表現出優異的創新行為而得到期待的社會贊賞、獎品和自我滿足等，是一種個人對結果的期望；而效能預期指個人對本身能否完成某一行為的能力的期望，例如，個人有信心可以完成某項創新。個體的行為反應受到個人的信念、行為和環境三者相互作用的影響，自我效能感在三者的互動過程中扮演著關鍵性角色，班杜拉認為自我效能感會影響個人對任務的選擇、努力、堅持度等行為。社會認知論則指出社會、環境等因素會對個人效能感產生影響，為了提高自我效能感的預測效果，須針對特定社會、環境及任務領域進行研究。研究認為，影響一般自我效能感的判斷因素，主要有過去成功的經驗、相似的間接經驗、口頭說服、生理和情緒等個人狀態、個體感知到的工作難度、努力程度、外在環境的幫助、成敗歸因以及與模范的相似度等。泰尼與法摩（2003）以584名藍領工人和158名高新技術行業的白領人員為樣本，進行了實證研究，認為有如下幾個因素影響員工創新自我效能感：領導的支持、工作自我效能感、工作復雜度、教育年限和相關工作年限等。