商品簡介
1. 正確認識和員工相處的基本法律架構，公司規範不遊走模糊地帶，遇有衝突、異動也能踏實應對。
2. 法律也平等保障資方，瞭解如何適切維護公司順利營業之餘，又不會因為對法律陌生，而損及員工應得報酬與應有隱私等權益。
3. 書中援引許多既往案例，從真實應用讓法條變得生活化；縱然法條繁瑣，但只要掌握立法的核心價值，就能相對從容地因應不同的法規變化。
推薦人
新北市總工會理事長 林有盛
臺北大眾捷運公司企業工會理事長 簡宗宏
（按姓氏筆畫排序）
免受驚的職場規則，就在法條裡！
從薪資、休假、年終獎金到退休，
連世昌律師帶你認識法規原則，
不再損失應有的保護和權益。
當老闆遇到這些狀況──
員工離職後，不僅洩漏營業秘密、把客戶資源帶走，甚至拉著其他員工一起跳槽……
投入大筆金錢和大量時間培訓員工，結果員工沒多久就說要離職……
公司以電子郵件告知員工人事或薪資等相關規定，員工卻說信件是個人隱私而自行向外轉發……
公司要運用員工為專案完成的視覺或軟體設計，員工卻主張著作權……
到底怎麼做才能適當回應這些狀況，又不會被誤認為是慣老闆？
身為老闆，除了重視員工工作環境，最大責任是公司營運良好順利，難免因此擔心員工洩漏公司優勢或技術成果，讓苦心經營成果蒙受損害。連世昌律師先清晰闡明法條建立的基本概念，再援引諸多案例，讓勞資關係的法條變成生動的日常運用；包含為了掌握公司大小事，有時會不小心跨越隱私與尊重而不自覺；本書也羅列須特別留意勿對員工提出的行為，營造安心工作環境。
勞資關係相關法條隨著時間、工作性質多樣化而不斷增修調整；
不用擔心難以理解繁瑣的法條，只要先掌握立法核心價值，就能從容因應變化。
作者簡介
執業律師
台北市政府暨新北市政府勞資調解人（委員）
目次
前言
第1章 當老闆，從簽約開始
聘雇合約怎麼簽
不能說的營業秘密
說好了，我們要合作這麼久
員工人數30人以上，要有的工作規則
第2章 不能對員工做的事
保護職場隱私權
老闆不是什麼都有權知道
無所不在的職場歧視
第3章 員工在公司的創作屬於誰
著作權利的歸屬
附錄
附錄一、勞動契約範例
附錄二、臺北市政府勞動局「工作規則申報」作業流程圖
附錄三、工作平等申訴流程
附錄四、《勞動基準法》
書摘/試閱
內文試閱
無所不在的職場歧視
「就業歧視」通常指雇主以和執行特定工作時無關的特質，做為是否雇用該
求職者或受雇人的勞動條件，且該項特質的要求是不平等、不合理的。例如，雇主在招募條件中明白要求「洗碗工，女35歲以下」的話，就是同時構成「年齡」與「性別」的直接歧視；因為「女35歲以下」的限制條件，與洗碗工作沒有關係，卻使其他求職者失去公平競爭的機會。
此外常見誠徵男粗工、女服務生、女秘書等也是。曾有熱門議題是台中一中曾姓老師實施變性手術，校方認為沒有影響教學予以尊重，算是性平的活教材。
反之，雇主對求職者或受雇者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或升遷時，如果能夠證明某些工作僅適合特定性別者，是可以給不同性別求職者或受雇者不同待遇。像是廣告公司為了拍攝男性內衣褲影片，因此在徵求主角的廣告中提出「限男性」，因為該項工作的性質僅只適合男性，如此並不會構成性別歧視。
懷孕歧視
近年來，女性在職場上受懷孕歧視及育嬰留職停薪遭拒的情形有增無減。雇
主如有違反《性別工作平等法》禁止以性別、性傾向為差別待遇規定的話，雇主將納入勞動檢查項目，可裁罰30至150萬元，並公布姓名或名稱、負責人姓名；限期令改善，屆期未改善，應按次處罰。
「雇主賠償責任」係指雇主成立性別歧視造成受雇者、求職者損害，雇主應
負賠償責任。受雇者、求職者也可以請求精神慰撫金或回復名譽適當處分。雇主須證明就差別待遇之非性別、性傾向因素，負舉證責任。舉例而言，台北市發生兩起懷孕歧視案件，都是雇主在員工請產假期間，追溯往事「翻舊帳」（「混合動機」），以懷孕期間表現不佳，或工作能力下降為由予以解雇。第一家公司只聘用1名職員，作為老闆秘書處理事務；該秘書到職數月懷孕，請產假至第3週時，雇主檢視就職以來的表現，認為不是很好，以「考量個人因素」為由解聘。
另一家公司則是旅遊用品店，員工數5人，一名店員任職不到一年懷孕。請產假期間，雇主告知懷孕後曾開錯三聯票，業績也下滑，恐無法勝任工作，告知不用來上班了。兩名女員工認為雇主「差別待遇」，投訴市府遭性別歧視。
性別工作平等會認為，兩家雇主在員工請產假期間檢視先前工作表現，並以不適任為由直接資遣，對不適任事務沒有先行告誡、輔導，且無法提出「不適」
的合理舉證，評議成立懷孕歧視。勞工局考量雇主為小型公司，也不具知名度，最後酌減罰鍰三分之一，開罰3萬5千元。
類似這種就業歧視的實際個案，是屬於「混合動機」，也就是雇主大多會包
裝成勞工確不能勝任工作作為解雇事由。可由兩個角度作判斷：
●雇主須先證明就差別待遇之非性別、性傾向因素（沒有性別或懷孕歧視），
負舉證責任。
●勞資雙方之間有沒有申請改調較為輕易的工作，作為判斷勞工究否確不能
勝任工作。
勞基法本來就預設女性可能因懷孕（妊娠期間）造成注意力低落、體質改變、
容易疲倦的普遍現象，從而雇主應對於懷孕女性更長的合理改善期間，允許女性在妊娠期間能申請改調輕易工作，使得雇主終止勞動關係時，須更為謹慎。雖然，我國現行法律的規定雖然不像德國，針對孕婦工作情形有許多的限制以及保護措施規定。不過，對於女性勞工在懷孕期間，也應該作不同於一般員工的專案考核，這樣才比較公平妥當。
再舉例來講：某女擔任某公司總經理特助，任職期間告知公司已懷孕5個多
月。嗣後公司竟在網路刊登廣告招募工讀生，遞補總經理特助的職務，當日告知其因不依公司要求，提供業務上必要文件及電子檔案，且公司檢視電腦資料發現原放置檔案D槽遭到刪除，而以無法勝任工作為由資遣這名特助。由此可知，公司雖然提出「混合動機」作為抗辯，但是「無法勝任工作」的資遣時機恰好與懷孕時間點重疊，顯然欠缺說服力。相反地，雇主宜採取周詳的輔導與協助改善措施，並非直接解雇，以免違法。
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