勞資爭議：處理與預防實務

黃序
歷年來，勞委會統計勞資爭議案件都在數千以上，參與人數甚至曾經高達十萬多人，平均每六、七十位勞工就有一位參與爭議行為，而這只是地方政府送上勞委會統計的數字，如果加上未陳報上去的或私下和解等黑數（隱藏性數字），實際數字當然不止於此。
會發生勞資爭議的主因，不外乎勞工對法律權利意識提高，而雇主未按法令規定實施、雙方對法令認識不清、立法機關對相關法律條文未定義清楚或未予規範等。而雙方對企業文化缺乏共識，甚至資方想壓榨勞方、勞方自己的問題……等，都可能是原因之一。
民國88年1月1日以後，幾乎所有服務業都已納入勞基法的適用範圍。服務業的工作型態各式各樣，不一而足，如連續十二小時工作者、派遣勞動、電傳勞動，有些即與目前勞基法規定不相符合，也陸續發生一些勞資爭議案件，正考驗著主管行政機關、司法人員的智慧。
發生勞資爭議時，避免進入訴訟的繁瑣程序及曠日費時，採取調處（包括調解、仲裁、裁決）是比較好的方法。調處的目的，是為抒發當事人感受、降低敵意、澄清誤解，找出彼此重要權益或關切所在，將意見一致部分納入當事人規劃的解決辦法之中；調處的功能，則在減少爭議雙方交涉時的不理性成份，幫助當事人理出問題癥結，找出解決方案，即使讓步時，亦可保住面子，重建溝通管道，改善彼此關係。
本書有幾篇是由好友所提供的文章，如：黃照雄顧問、楊惠娣顧問、簡榮宗律師等，使全書內容更加充實，在這裡特別感謝他們！書中若干例子則是筆者擔任勞資爭議調解委員期間所接觸的實例，加上參考一些書籍、判決及研討會資料（如台北市、新北市、勞委會、宜蘭縣政府、華夏海灣李章順經理、李弘一老師授權使用），融合個人經驗與看法所得，彙整成書，敬請讀者批評指教。
當然，勞資爭議最好不要發生，一旦發生了，對勞方、資方都有負面影響，有些甚至具有「傳染性」──勞方一個案例成功了，以前、以後相同情形或條件者也都會依樣畫葫蘆，將造成資方莫大的損害。因此建議企業除了內部專門人員之外，也可外聘勞動法令顧問，依公司需要及法令變更，對內部勞資關係或人事管理辦法做適時的修正，合法又節省成本。
此外，要讓員工以公司為家，樂在工作，不鬧勞資糾紛，優良企業文化的建立，實為根本，如宏碁把員工視為最珍貴的資產，股東反而獲利更大；永光化學83年間受到下游紡織業的影響，在某年過年前欠員工三、四個月薪水發不出來，但員工不願走，一齊努力，如今變成上市染料公司；奇美授權員工、看重員工，離職率低，公司也樂得輕鬆。這三家大公司的例子，均有非常值得參考之處。
筆者對於勞工法令的認識，啟蒙者為張智雄老師，沒有他，就沒有今日的我，他改變我的一生，在此特別致上謝忱；遺憾的是，張老師已於92年春節前夕去了天國，僅能在此遙寄追思。前政府長官徐老師接續張智雄老師的遺志，繼續無私奉獻，每月教導我們，在教室現場回答各種法律與實務問題，讓人受益良多。
本書在第十一版付梓前夕，適逢職業災害勞工保護法施行十三週年，也是勞動部發布特別專案補償RCA職業病新聞後幾天，感覺特別有意義。最近幾乎每年均有新的勞動法令誕生或修正，如民國100年5月實施修正的勞資爭議處理法、工會法、團體協約法，加上幾年前新增加的職業災害勞工保護法、性別工作平等法，可見政府對勞動法令之重視。筆者每月進修幾天有關勞保、勞動法令、車禍與保險理賠相關的法律實務課程，加上平日蒐集的數千個判決或案例，用以加強本書內容，另外，也將以前只屬推論的文章輔以判決主旨，增加其可信度。藉由本次第十三版修訂機緣，亦將勞動三法中與勞資爭議相關的文章補充進來；對於勞動派遣法律問題，特別整理一篇專文，將其常見或修法後之狀況稍作說明，期待讀者有所斬獲。
冀盼讀者因為本書而更加了解自己的權利、義務，如有謬誤之處，亦請不吝指教！感謝您！
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黃才昱　謹誌
2018年1月19日

推薦序──知己知彼，弭紛爭於無形
推薦序──務實之書
黃序
導讀

一、總則篇
僱傭、承攬、委任如何區分？
經理不適用勞基法嗎？
第三類雇主（主管、人事）的 尷尬
工資的涵義
特休、例假日未休所領的工資，算是「平均工資」嗎？
平均工資如何計算？

二、勞動契約篇
勞動契約如何訂定？
訂立勞動契約應注意事項
勞動契約終止條件及負擔費用之歸屬
有效實施懲戒有哪些原則？
資遣勞工的條件
降低裁員後遺症
如何做好「迴避解僱」？
何謂「確不能勝任」？
開除勞工的條件
員工私德不佳、常遲到、代打卡 、代人上班，可加以資遣嗎？
勞工作虛偽意思表示，可以解僱嗎？
何謂「情節重大」？
員工無故沒上班超過三天，為什麼仍有資遣費可拿？
普通傷病超過三天未提出書面請假，可以開除嗎？
何謂「勞工解僱雇主」？
提前離職，免付四百萬訓練費還有錢領，如何辦到？
被迫離職，是「離職」還是「不法解僱」？
從某公司連續兩年考績拿丙資遣案看勞資爭議及人力資源做法
被不法（不當）解僱，勞工有哪些權利？雇主有何責任？
提前離職違約金
派遣勞工、派遣公司、要派公司有關爭議與發展
人事保證之爭議及相關條文
勞動契約可以訂定不得兼職嗎？
簽不得兼營相關事業條款，卻仍在外開類似公司，可以嗎？
競業禁止條款無效篇
競業禁止條款有效篇
從營業秘密談起
輪調制度與調動五原則之關係

三、工資、工時篇
從加班費談起
從年終獎金談起
無正當出勤紀錄之相關罰則與 處理
加班與加班費
民國107年1月10日勞基法修正所產生之影響
公司倒了，老闆跑路，資遣費找誰要？

四、女工篇
女性勞工在法律上有何保護？
懷孕、生產女工問題多，雇主怎因應？

五、退休篇
合乎退休資格，卻無年資證明，怎麼辦？
勞工退休金條例施行之影響與　因應

六、職業災害篇
何謂「職業災害」？
通勤災害可以算是職災嗎？
發生職業災害時，勞資雙方有何權利？
商業保險與勞基職災補償的關係

七、工作規則篇
工作規則之作用及其衍生問題
工作規則效力之探討
何謂工作規則之公開揭示？
工作規則須做不利變更之處理
僱用員工未滿三十人，須核備工作規則嗎？

八、勞動檢查篇
勞資雙方對勞動檢查應有的認識

九、附則篇
適用勞基法第84條之1工作者，如何保障權益？

十、綜合篇
職災、離職、解僱、退休、資遣競合問題
公司網路郵件隱私權之探討
如何處理性騷擾事件？
責任制人員與勞基法
勞雇約定、核備與勞資會議
勞保以多報少，雇主有哪些責任？

十一、勞資爭議篇
修正勞資爭議處理制度概述
發生勞資爭議時，找誰幫忙比較好？
勞工申訴管道優缺點分析
勞資爭議調解申請書填寫應注意事項
試用期間的勞資爭議與管理
該怎麼算年資？
從資遣資深勞工談不當解僱
管理權與隱私權之爭議
與離職有關之爭議如何解？
提早離職，要付數百萬元違約金？
商業保險與勞保、勞基職災、民法損害賠償的關係
過勞死之勞資爭議
因勞保產生之勞資爭議
教育訓練與勞資爭議
調動五原則之判決及相關問題
談判技巧
民、刑事訴訟之要領及應注意 事項
職場的第三隻眼

十二、勞資爭議預防措施篇
事業單位如何因應勞基法？
勞資爭議與企業經營管理
如何促進勞資和諧？
勞資關係新趨勢與對勞基法的衝擊

附錄
勞動基準法
勞動基準法施行細則
勞資爭議處理法
勞資爭議仲裁辦法（第8～19條）
勞工請假規則
法院辦理勞資爭議事件應行注意事項
民法部分條文
公司法部分條文
企業併購法部分條文
職業災害勞工保護法部分條文
大量解僱勞工保護法部分條文
勞動契約與工作規則比較表
勞基法與勞保各種權利請求期限表
勞保、勞基法、職災法、商業保險、民法比較表
不當勞動行為裁決流程
勞資爭議調解流程圖
勞資爭議調解申請書
勞資爭議調解委任書（委任人一人與多人）
勞資爭議仲裁流程圖
勞資爭議仲裁申請書