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作者簡介
名人/編輯推薦
目次
書摘/試閱
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《薪酬的真相》內容簡介：分配問題如果解決不好，員工工作積極性肯定受挫，甚至會導致員工的背離，問題嚴重的還會影響企業的發展。而薪酬設計有效的企業，員工受到很好的激勵，為企業的發展不懈地努力，真正做到“吹著口哨”愉快地工作。《薪酬的真相》作者以其獨到的觀點，敏銳的視角，幽默的語言和生動的案例全方位地闡述了這一問題并提出了很好的解決方法。
《薪酬的真相》的風格，延續了作者人力資源暢銷著作《奔跑的蜈蚣》的輕松與睿智。作者數年培訓實戰中，以這種方式幫助上百家公司人力部門和領導層理解了薪酬管理的理念和方法，受到人力資源管理者和企業管理者的高度贊譽。
《薪酬的真相》的風格，延續了作者人力資源暢銷著作《奔跑的蜈蚣》的輕松與睿智。作者數年培訓實戰中，以這種方式幫助上百家公司人力部門和領導層理解了薪酬管理的理念和方法，受到人力資源管理者和企業管理者的高度贊譽。
作者簡介
蔡巍，具多年專業經驗的深資管理顧問，善長于人力資源管理和規范化管理；為各種規模和行業的企業提供過全面的人力資源咨詢服務。蔡巍先生與姜定維先生合著出版人力資源暢銷書《奔跑的蜈蚣——以考核促進成長》，被微軟、IBM、聯想等500強企業，中華英才網、中人網等業內網絡媒體，《人力資本》、《贏周刊》等100余家平面媒體強力推薦，多次重印，獲得了企業界良好的評價。
姜定維，深資管理顧問，善長于人力資源管理和戰略規劃；為各種規模和行業的企業提供過全面的人力資源咨詢服務。姜先生根據多年的專業工作經驗，創新出一套符合中國實際的人力資源管理工具。
水藏璽，大型化工企業人力資源管理者，多次參與管理咨詢項目，為企業建設了一套完善的人力資源管理體系。
姜定維，深資管理顧問，善長于人力資源管理和戰略規劃；為各種規模和行業的企業提供過全面的人力資源咨詢服務。姜先生根據多年的專業工作經驗，創新出一套符合中國實際的人力資源管理工具。
水藏璽，大型化工企業人力資源管理者，多次參與管理咨詢項目，為企業建設了一套完善的人力資源管理體系。
名人/編輯推薦
《薪酬的真相》：在人力資本飛漲的今天，如何通過有效的薪酬管理激勵人才，真正實現“能者多勞，多勞多得”，是每個企業管理者、人力資源管理部門所面臨的困惑。《薪酬的真相:讓老板更策略,讓員工更忠誠!》將為您解決這些難題。
目次
為什么總是吃不飽?——薪酬的困惑
母獅子的出走
薪酬的功能
猴子分水果
固定的分配
能力不同怎么體現?
獵狗的模式
螞蟻的分配
分配模式
獅子的苦惱
薪酬管理中需要解決的問題
總結
內部分配不公平怎么辦?——崗位價值分析
將軍的苦惱
內部公平性的解決方法——崗位價值分析
誰更重要?
為什么他更重要?
旅行者的疑問
用刻度不同的尺子量，誰長誰短?
HM企業的崗位價值分析
總結D
要經常補漁網——崗位價值評估中的一些問題
老翁與漁網
經常變動怎么辦?
干多少事情，拿多少錢?
牧羊犬的舌頭
會哭的孩子有奶喝——工作分析與崗位價值分析
無賴的邏輯
缺了誰都不行
總結
別處比我們拿得多!——薪酬的外部公平性問題
獵人與狗
人都跑到別的企業去了，怎么辦?
外部公平性的解決方法——薪酬調查
“同工”為何不同酬?
總結
能力不同怎么辦?——薪酬與能力
驢子與騾子的故事
小李該不該漲工資?
能力=工作績效+工作年限?
能力=態度+綜合知識+學歷?
員工能力測評與能力工資定位
能力薪酬的范圍
總結
……
干好干壞能一樣?!——績效與薪酬
如何發獎金?——績效薪酬管理的重要問題
不干活還發工資?——薪酬與戰略
為什么漲工資了還不快樂?——薪酬與文化
降也難，漲也難——薪酬設計與管理的系統性問題
薪酬究竟怎么設計?——我們的薪酬觀
母獅子的出走
薪酬的功能
猴子分水果
固定的分配
能力不同怎么體現?
獵狗的模式
螞蟻的分配
分配模式
獅子的苦惱
薪酬管理中需要解決的問題
總結
內部分配不公平怎么辦?——崗位價值分析
將軍的苦惱
內部公平性的解決方法——崗位價值分析
誰更重要?
為什么他更重要?
旅行者的疑問
用刻度不同的尺子量，誰長誰短?
HM企業的崗位價值分析
總結D
要經常補漁網——崗位價值評估中的一些問題
老翁與漁網
經常變動怎么辦?
干多少事情，拿多少錢?
牧羊犬的舌頭
會哭的孩子有奶喝——工作分析與崗位價值分析
無賴的邏輯
缺了誰都不行
總結
別處比我們拿得多!——薪酬的外部公平性問題
獵人與狗
人都跑到別的企業去了，怎么辦?
外部公平性的解決方法——薪酬調查
“同工”為何不同酬?
總結
能力不同怎么辦?——薪酬與能力
驢子與騾子的故事
小李該不該漲工資?
能力=工作績效+工作年限?
能力=態度+綜合知識+學歷?
員工能力測評與能力工資定位
能力薪酬的范圍
總結
……
干好干壞能一樣?!——績效與薪酬
如何發獎金?——績效薪酬管理的重要問題
不干活還發工資?——薪酬與戰略
為什么漲工資了還不快樂?——薪酬與文化
降也難，漲也難——薪酬設計與管理的系統性問題
薪酬究竟怎么設計?——我們的薪酬觀
書摘/試閱
母獅子因為對獅群的分配不滿意出走了。在現實生活中我們也經常遇到類似的問題，可以說，分配問題存在于社會的每個角落。從宏觀上講，分配問題解決不好，可能會導致貧富不均，社會動蕩不安。從微觀上講，對于一個企業來說，由于分配不均勻，可能導致員工的離開，或工作積極性受挫，問題嚴重的甚至會影響企業的發展。
總的來說，薪酬基本上要實現以下幾個功能：
激勵功能——激勵功能分為兩個層次：初級的激勵使人愿意更進一步去工作，把任務完成并做得更好。更進一步的激勵是廣泛的導向功能，讓得到酬勞的人按企業所希望的方向發展。這個希望的方向可以是價值觀方向、工作方向、能力發展方向、責任方向、行為標準方向等。價值觀方向就是要求員工的價值觀與企業文化相符；工作方向就是對目標確定的內容給以更好的獎勵；能力發展方向是對與企業核心能力有關的員工給以更大的獎勵；責任方向就是對關鍵崗位員工盡到本崗位的職責而付出的報酬；’行為標準方向是對員工遵循企業文化要求、工作標準要求的行為給以適當的獎勵等。母獅子之所以離開了獅群，就是因為分配的激勵功能沒有實現，業績沒有體現在分配上，導致心理失衡。
效率功能——薪酬必須講究效率，讓企業因薪酬的作用，產出的價值最大化。企業薪酬的成本和效益受三個因素影響：其一，在市場機制作用下，給付的薪酬不得偏離人才的市場價值太大；其二，薪酬要體現激勵功能，總的趨勢是要增加薪酬給付；其三，企業要發展，必須以最小的投入獲得最大的回報。薪酬在這三個因素作用下，必須體現效率，以適當的投入獲得最大的產出。
總的來說，薪酬基本上要實現以下幾個功能：
激勵功能——激勵功能分為兩個層次：初級的激勵使人愿意更進一步去工作，把任務完成并做得更好。更進一步的激勵是廣泛的導向功能，讓得到酬勞的人按企業所希望的方向發展。這個希望的方向可以是價值觀方向、工作方向、能力發展方向、責任方向、行為標準方向等。價值觀方向就是要求員工的價值觀與企業文化相符；工作方向就是對目標確定的內容給以更好的獎勵；能力發展方向是對與企業核心能力有關的員工給以更大的獎勵；責任方向就是對關鍵崗位員工盡到本崗位的職責而付出的報酬；’行為標準方向是對員工遵循企業文化要求、工作標準要求的行為給以適當的獎勵等。母獅子之所以離開了獅群，就是因為分配的激勵功能沒有實現，業績沒有體現在分配上，導致心理失衡。
效率功能——薪酬必須講究效率，讓企業因薪酬的作用，產出的價值最大化。企業薪酬的成本和效益受三個因素影響：其一，在市場機制作用下，給付的薪酬不得偏離人才的市場價值太大；其二，薪酬要體現激勵功能，總的趨勢是要增加薪酬給付；其三，企業要發展，必須以最小的投入獲得最大的回報。薪酬在這三個因素作用下，必須體現效率，以適當的投入獲得最大的產出。
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