企業人力資源管理法律風險防範與操作實務（簡體書）

石先廣，勞達集團（Laboroot）高級合伙人，上海勞達律師事務所副主任律師，上海市律師協會勞動法律委員會委員，企業用工管理風險防范專家，畢業于中國政法大學研究生院，長期從事勞動法律問題研究與實務操作，已出版勞動法律專著近20部。在上海、南京、杭州、深圳、青島、濟南、成都、沈陽、南昌、烏魯木齊等全國40多個城市講授企業用工管理系列課程近300場，因課程實用有效而深受各地企業的歡迎。石先廣律師在企業用工模式籌劃、員工招聘與勞動合同簽訂法律風險防范、薪酬管理、工時休假管理、加班費管理與控制技巧、勞動紀律的制定、企業留人方案的設計、員工離職管理法律風險防范與成本控制以及勞動爭議處理等方面具有深厚的理論基礎和豐富的實踐經驗，已為數百家企業提供勞動人事方面的顧問、專項服務以及仲裁、訴訟代理服務。

《企業人力資源管理法律風險防范與操作實務》是石先廣數年來眾多外企咨詢顧問經驗特別是《勞動合同法》出臺以來以及后金融危機時代企業應對策略的高度總結，也是其近年來公開課培訓和企業內訓的精要所在。《企業人力資源管理法律風險防范與操作實務》行文流暢，簡潔干練，適合不同層次的企業管理者、HR和法務人員閱讀和學習。

第一編 員工人職管理法律風險防范與操作實務
第一章 員工招聘管理中的法律風險防控
第一節 法律視角下招聘工作的重要性
一、員工辭職自由與招聘的重要性
二、企業解雇限制與招聘的重要性
第二節 用人單位招聘時的義務
一、禁止使用童工
二、禁止就業歧視
三、禁止就業擔保
四、禁止欺詐
五、禁止泄露員工資料
第三節 招聘環節風險節點分析與風險控制
一、招聘準備階段的法律風險控制
二、招聘階段的法律風險控制
三、錄用階段的法律風險控制
第二章 勞動合同簽訂法律風險防范與操作實務
第一節 勞動合同種類的選擇
一、固定期限勞動合同的利弊分析
二、無固定期限勞動合同的利弊分析
三、以完成一定的工作為期限勞動合同的利弊分析
四、三類勞動合同的搭配使用原則
第二節 勞動合同簽訂時間的選擇
一、用工之前簽訂勞動合同
二、用工之日起1個月簽訂勞動合同
三、用工之日起1年內簽訂勞動合同
四、用工之日起滿1年簽訂勞動合同
第三節 勞動合同文本內容設計
一、勞動合同的必備條款
二、勞動合同的可備條款
三、勞動合同的禁止條款
第三章 試用期員工管理的法律風險防范與操作實務
第一節 試用期概述
一、什么是試用期
二、試用期與見習期、學徒期、實習期的區別與聯系
三、試用期內勞動關系的特殊性
第二節 試用期勞動關系管理的誤區
一、試用期內不簽勞動合同
二、試用期內單獨簽訂試用期合同
三、自行設定試用期
四、試用期考察不合格延長試用期
五、續訂合同再次約定試用期
六、試用期工資不低于當地最低工資即可
七、試用期內不辦理社保
八、試用期離職要求支付培訓費
九、試用期考核不合格可以辭退勞動者
第三節 試用期員工管理中的法律風險防范
一、為什么要設計錄用條件
二、什么是錄用條件
三、如何設計錄用條件
四、如何運用錄用條件
第二編 員工在職管理的法律風險防范與操作實務
第四章 勞動合同變更（調崗調薪）法律風險防范與操作實務
第一節 勞動合同變更的實務操作
一、勞動合同變更的原因
二、勞動合同變更的法律要求與實務操作
三、勞動合同變更（調崗調薪）糾紛預防措施
第二節 勞動合同續訂的法律實務操作
一、勞動合同續訂概述
二、勞動合同續訂的利弊分析
三、勞動合同續訂的實務操作
第五章 專項協議簽訂法律風險防范與操作實務
第一節 培訓與服務期協議的簽訂實務
一、出資培訓的界定
二、培訓費范圍的界定
三、違約行為的界定
四、服務期與勞動合同期限的沖突解決
五、違約金的約定
六、服務期糾紛預防措施
第二節 商業秘密保護與競業限制協議的簽訂實務
一、商業秘密的界定
二、保密協議簽訂中的法律風險防范
三、競業限制協議簽訂中法律風險防范
四、保密義務與競業限制義務的區別
五、競業限制與競業禁止的區別
第三節 特殊福利待遇協議的簽訂技巧
一、特殊福利待遇的界定
二、特殊福利待遇的困境
三、特殊福利待遇協議運用技巧
第六章 薪酬管理的法律實務
第一節 工資管理中的概念厘清
一、工資與勞動報酬的含義
二、工資的項目
三、不屬于工資的項目
四、最低工資的含義
五、同工同酬的含義
第二節 計時工資與計件工資的運用
_、計時工資的使用
二、計件工資的使用
第三節 工資支付的風險防范
一、工資支付的形式
二、工資支付的時間
三、工資支付的對象與方式
四、員工離職時的工資支付
五、銷售人員的銷售提成支付
六、勞務派遣員工的工資支付
七、非全日制員工的工資支付
八、工資支付憑證的制作與保管
第四節 特殊情況下的工資標準
一、寬限期期間的工資
二、試用期期間的工資
三、服務期間的工資
四、無效勞動合同的工資
五、單位停工、停產、歇業期間的工資
六、員工參加社會活動期間的工資
第五節 工資扣減與工資調整的實務操作
一、可以扣工資的情形及扣工資的標準
二、可以減工資的情形及減工資的標準
三、工資調整的法律要求
第六節 克扣與拖欠工資的法律風險防范
一、克扣工資的認定
二、拖欠工資的認定
三、克扣與拖欠工資的責任
第七節 薪資結構的再設計
一、薪資結構設計的重要性
二、薪資結構設計的技巧
第七章 工時與加班管理的法律風險防范與操作實務
第一節 工時的種類及運用
一、標準工時的界定
二、綜合計算工時的界定
三、不定時工時的界定
四、特殊工時的審批手續
第二節 加班的法律要求
一、加班概述
二、加班的法律限制
三、加班法律限制的例外
第三節 加班的認定
一、標準工時下的加班認定
二、綜合工時下的加班認定
三、不定時工時下的加班認定
四、計件工資制下的加班認定
五、值班和加班的認定及待遇區別
第四節 加班工資計發的實務操作
一、加班工資的計算基數
二、加班工資計算時的工資折算
三、加班工資和補休關系的轉換
第五節 加班費控制技巧
一、基于管理角度的加班控制
二、基于經濟角度的加班控制
三、基于法律角度的加班控制
第八章 休假管理中的法律風險防范與操作實務
第一節 法定節假日
一、全體公民的法定節假日
二、部分公民的法定節假日
第二節 帶薪年休假及工資計發口徑
一、休假條件與休假標準
二、帶薪年休假與其他假期的關系
三、中途新進和離職員工的年休假天數的計算
四、勞務派遣勞動者的年休假天數的計算
五、休假方式的安排
六、帶薪年休假工資補償的含義及折算辦法
七、用人單位不安排員工休年休假、又不支付年休假工資報酬的責任
八、用人單位在帶薪年休假上自主權的運用
第三節 探親假及工資計發口徑
一、探親假的適用范圍與享有條件
二、探親假的假期
三、探親假期間的工資與路費
第四節 病假與醫療期及其工資計發口徑
一、醫療期的概念
二、醫療期的期限及計算方法
三、病假與醫療期的關系厘清
四、病假工資與病假救濟費的計發
第五節 女職工特殊假期及工資計發
一、產前檢查
二、“保胎假”及工資計發
三、產前假及工資計發口徑
四、產假及產假待遇
五、哺乳期與哺乳假及工資計發
第六節 其他假期及工資計發口徑
一、事假及工資計發口徑
二、工傷假期及工資計發口徑
三、婚假與晚婚假及工資計發口徑
四、喪假及工資計發口徑
五、計劃生育假期及工資計發口徑
六、護理假及工資計發口徑
第九章 HR社會保險操作實務
第一節 養老保險操作實務
一、《社會保險法》下養老保險的種類
二、企業職工基本養老保險的覆蓋范圍與繳費費率
三、企業職工基本養老保險待遇的給付
四、企業職工基本養老保險轉移接續辦理實務
第二節 醫療保險操作實務
一、《社會保險法》下醫療保險的種類
二、職工基本醫療保險的覆蓋范圍
三、職工基本醫療保險費的繳納
四、醫療保險待遇的給付
五、醫療保險跨地區的轉移接續
第三節 失業保險操作實務
一、失業保險的覆蓋范圍
二、失業保險費的繳納費率
三、享受失業保險待遇的資格條件
四、失業保險待遇的給付
五、失業保險金的領取程序
第四節 生育保險操作實務
一、生育保險的覆蓋范圍
二、生育保險費的費率
三、享受生育保險待遇的資格條件
四、生育保險待遇的內容
第五節 工傷保險操作實務
一、工傷保險的覆蓋范圍
二、工傷保險費的費率
三、工傷待遇的給付
第十章 工傷事故處理法律實務
第一節 工傷定性實務操作
一、工傷定性的關鍵
二、七種屬于工傷的情形
三、三種視同工傷的情形
四、四種不得認定工傷的情形
第二節 工傷認定與勞動能力鑒定的辦理
一、工傷認定的辦理
二、勞動能力鑒定程序
第三節 工傷待遇的計發
一、用人單位負擔的賠付項目及計發口徑
二、工傷保險基金賠付項目及計發口徑
三、工傷待遇的停發情形
四、工傷賠償與人身損害賠償競合時的處理
五、非法用工單位傷亡人員賠償
第六節 特殊職工的工傷事故處理
一、退休職工的工傷處理
二、內退、停薪留職、協保等職工的工傷處理
三、借調職工的工傷處理
四、勞務派遣職工的工傷處理
五、非全日制人員的工傷處理
六、農民工的工傷處理
第七節 工傷職工勞動關系方面的特殊權利
一、停工留薪期勞動關系不得解除、終止
二、1—6級工傷職工勞動關系受保留的權利
三、7—10級工傷職工解雇受保護的權利
四、5—10級工傷職工離職享受“兩金”權利
……
第三編 員工離職管理的法律風險防范與操作實務
第四編 勞動爭議處理實務

1.防止部門私自用工，規范招聘流程
對于大的企業來說，用工權可能是分散的，部門甚至也有用工權，或者部門沒有用工權而擅自用工。因此，防范招聘準備階段的法律風險，用人單位需要將用工權集中，由熟悉勞動人事法律的人力資源管理部門負責掌管企業的用工權。同時，要規范企業的招聘流程，明確規定企業內部用工申請的提出、審批程序，使各部門各司其職，各負其責。
2.做好各類人員的用工風險及成本分析
在實踐中，用人單位用工除了選擇正常的勞動者外，還有可能會涉及其他特殊的對象，如實習學生、退休人員、協保人員（與單位協議保留社會保險關系的人員）、內部退養人員、停薪留職人員等。這些特殊的用工對象在身份上或社會關系上與正常勞動者有很大的不同，用人單位在招用這些特殊對象時的權利義務也與招用正常勞動者有所區別。
就目前的實踐而言，用人單位招用實習學生的，一般是簽訂實習協議，而不是簽訂勞動合同，因此，用人單位可以不用為實習學生繳納社會保險，解除實習協議也無需支付經濟補償金，甚至工資標準也可以不按照最低工資標準執行。
用人單位招用退休人員的，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第7條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。所謂勞務關系，完全是民事法律關系的范疇，用人單位招用退休人員的，可以不受勞動法的勞動標準的約束，如最低工資、工作時間、休息休假、解雇保護等均可以不遵守，雙方之間的權利義務完全依據當事人的協議執行。因此，用人單位在招用這些人員時，重點是要簽訂好退休返聘協議。由此可見，用人單位招用退休返聘人員，用工成本是相對低的，用工機制也是靈活的，但其中的因工作受到傷害風險是無法通工傷保險解決的。對此，用人單位應引起注意。
對用人單位招用停薪留職人員、內退人員、下崗待崗人員、放長假人員的關系定性，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第8條規定，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。