組織行為學（簡體書）

作者：（美國）蕾?安德烈（Rae André） 譯者：史烽 周勁波 蔡翔

蕾?安德烈（Rae André）在密歇根大學獲得組織心理學博士學位，在加利福尼亞州立大學洛杉磯分校獲得電影學文學碩士學位，在康奈爾大學獲得英語文學學土學位。在美國音樂公司、IBM公司和通用汽車公司從事過專業工作。
安德烈博士是6本著作的作者或合著者，包括與彼得J.弗羅斯特（Peter J.Frost）合作編寫Researchers Hooked on Teaching： Noted Scholars Discuss the Synergy Between Teaching and Research（Sage Publications，1996），Positive Solitude（HarperCollins，1991），與彼得D.沃德（Peter D.Ward）合作撰寫The 59—Second Employee： How to Stay One Second Aheadof Your One—Minute Manager（Houghton Mifflin Company，1984）。此外，她還在《全面下注》（Across the Board）、《波士頓環球報》、《經濟發展季刊》（Economic Development Quarterly）、《通用管理雜志》（Journal of General Management）、《小企業管理雜志》（Journal of SmallBusiness Management）、《管理教育雜志》（Journal of Management Education）和《紐約時報》等報刊上發表過40余篇案例和文章。她還經常在《芝加哥論壇報》、《達拉斯先驅報》、《防護雜志》（Prevention Magazine）、《華盛頓郵報》和《華爾街日報》等媒體上發表文章。
目前，安德烈博士是東北大學工商管理學院的教授，負責“組織行為與理論”、”商業概論”、“商業戰略”、“國際化背景下的人員管理”及“國際談判”等課程的教學。在其職業生涯中，她提倡嚴格的課堂學習與鮮活的實踐經歷相融合。她的研究具有跨學科和應用性的特點。她經常研究一些新型的組織形式，包括商業聯盟、混合型組織和半官方機構。
安德烈博士是《管理教育雜志》的編委，也是“組織行為學教學聯合會”（Organizational Behavior Teaching Society）的董事會成員。她還是美國管理學會和美國作家協會的成員。她在匹茲堡大學海上學府項目，法國蘭斯L’Ecole Supériere du Commerce大學，新西蘭懷卡托大學和北愛爾蘭阿爾斯特大學做過訪問學者。

《管理教材譯叢:組織行為學》采用個性化的方法，即關注你的組織生活。《管理教材譯叢:組織行為學》采用直接和非正式的方式與學生交流；要求學生通過思考在職業生涯中應用組織行為學的概念，從而掌握組織行為學的理論；要求學生把自己當做管理者來審視問題；也通過貫穿全書的自測題和小練習題，使學生加深理解。

譯者序
作者簡介
前言
致謝
教學建議
第一部分 個人和關系
第1章 組織行為學與職業生涯
1.1 組織行為學的定義與相關商業挑戰
1.2 組織領導者面臨的經濟和社會問題的挑戰
1.3 組織過程與現代經濟中的公司競爭
1.4 現代組織與職業生涯
1.5 組織行為學與職業生涯
知名企業
專家建言
身體力行
實例分析
本章要點
實踐探索
第2章 人格與風格
2.1 人格概述
2.2 人格特質在組織中的應用
2.3 情緒風格及其重要性
2.4 認知能力對個性風格的作用
2.5 價值觀和態度對個性風格的作用
2.6 小結
知名人格
專家建言
身體力行
實例分析
本章要點
實踐探索
第3章 決策
3.1 決策時應考慮的指導原則
3.2 決策過程應考慮的三個主要因素
3.3 借助專家進行決策
3.4 應用技術提高決策質量
3.5 成功實施決策
3.6 小結
知名企業
專家建言
身體力行
實例分析
本章要點
實踐探索
第4章 動機基礎
4.1 動機概述
4.2 管理者利用內在需要激勵員工
4.3 管理者激勵的獎懲手段
4.4 管理者利用行為校正設計績效評價和獎勵體系
4.5 公司激勵員工的組織體系
4.6 自我激勵和激勵他人的其他方面
知名企業
專家建言
身體力行
實例分析
本章要點
實踐探索
第5章 激勵工作中的個體
5.1 管理者努力激勵員工的原因
5.2 管理者設計激勵性工作的方法
5.3 管理者實現人與工作匹配的方式
5.4 實現人與工作匹配的過程
5.5 公司利用靈活安排實現激勵
5.6 公司使用工作環境作為激勵因素
5.7 管理者設計公平有效的績效評價方法
5.8 公司利用組織文化激勵員工
知名企業
專家建言
身體力行
實例分析
本章要點
實踐探索
第6章 工作壓力與健康
6.1 健康工作環境
6.2 關注工作壓力
6.3 壓力對工作績效的影響
6.4 一些工作中常見的壓力源
6.5 壓力對健康的影響
6.6 壓力傾向
6.7 應對工作壓力
6.8 公司應對員工壓力的措施
知名企業
專家建言
身體力行
本章要點
實踐探索
第7章 溝通與人際關系
7.1 溝通概述
7.2 有效進行非語言溝通
7.3 溝通中的性別差異
7.4 構建信任關系
7.5 說服他人
7.6 溝通優勢與溝通技能
7.7 行之有效的面試策略
7.8 小結
知名企業
專家建言
身體力行
本章要點
實踐探索
第8章 跨文化關系
8.1 美國的文化特征概述
8.2 學習其他國家文化的原因
8.3 管理者應當關注的文化差異
8.4 與美國貿易伙伴建立良好關系的必要性
8.5 海外工作的成功人士特征
8.6 開發跨文化技能的方式
8.7 公司給外派員工的支持措施
8.8 短期的海外委派工作準備
8.9 小結
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身體力行
實例分析
本章要點
實踐探索
第二部分 群體
第9章 群體及其影響
9.1 群體對組織的重要性
9.2 界定群體的關鍵因素
9.3 團隊概述
9.4 群體和團隊的演化
9.5 管理自我指導團隊面臨的特殊問題
9.6 管理虛擬團隊面臨的特殊問題
9.7 跨文化團隊和虛擬跨文化團隊出現的問題
9.8 小結
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身體力行
實例分析
本章要點
實踐探索
第10章 提高團隊效能
10.1 團隊設計的方法
10.2 為團隊設定明確的和有活力的方向
10.3 訓練團隊的方法
10.4 警惕群體決策的陷阱
10.5 讓會議卓有成效的方法
10.6 團隊獲取信息、資源和回報的渠道
10.7 領導虛擬團隊的方法
10.8 領導多文化團隊和多文化虛擬團隊的方法
10.9 小結
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本章要點
實踐探索
第三部分 領導力
第11章 領導面臨的挑戰
11.1 領導概述
11.2 領導者和追隨者的區別
11.3 成為領導的要素
11.4 成為有效領導的方法
11.5 領導需要了解的知識
11.6 成為領導的機會
11.7 跨文化領導概述
11.8 小結
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本章要點
實踐探索
第12章 領導角色和技能
12.1 特殊團隊中領導的角色概述
12.2 談判概述
12.3 董事長和首席執行官的領導角色的獨特之處
12.4 領導作為嚴格紀律的執行者的方法
12.5 領導應在何時停止指導轉為跟隨
12.6 領導者個人人生觀中最影響他人的方面
12.7 領導作為人才發掘者和輔導者的方法
12.8 小結
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第13章 權力和影響力
13.1 權力概述
13.2 公司權力來源的辨別方法
13.3 組織內獲取權力的方法
13.4 領導需要了解的權力
13.5 其他人從你身上獲取權力的方法
13.6 權力依賴于文化的方式
13.7 小結
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本章要點
實踐探索
第14章 沖突之利弊
14.1 沖突概述
14.2 管理者處理沖突的方式
14.3 應對人際沖突的方式
14.4 應對團隊成員的沖突
14.5 干預團隊間的沖突
14.6 員工與組織沖突的后果
14.7 對待沖突的跨文化差異及重要性
14.8 小結
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本章要點
實踐探索
第四部分 組織
第15章 有效的組織設計
15.1 組織設計概述
15.2 影響組織設計的主要因素
15.3 組織設計理論與實踐
15.4 組織設計的有效性
15.5 組織設計的非常規方法
15.6 基本組織類型的特點
15.7 小結
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實踐探索
第16章 設計工具：組織結構
16.1 組織分工后，管理者協調員工的工作方式
16.2 組織結構的演變
16.3 組織結構的當前發展趨勢
16.4 管理者利用組織結構推動公司戰略的方式
16.5 國際化組織結構的典型演變方式
16.6 國際戰略聯盟
16.7 小結
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專家建言
身體力行
實例分析
本章要點
實踐探索
第17章 組織文化
17.1 組織文化對公司的重要性
17.2 發現組織文化
17.3 管理者利用組織文化改善組織有效性
17.4 并購中的文化融合
17.5 變革現有組織文化的方式
17.6 發現有利于職業發展的組織文化
17.7 小結
知名企業
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身體力行
實例分析
本章要點
實踐探索
第18章 變革中的組織
18.1 大規模的組織變革及其動因
18.2 大規模的組織變革帶來的變化
18.3 管理者推動有計劃變革的方式
18.4 變革過程模型
18.5 在有計劃的變革中，個體和組織的學習方式
18.6 組織變革中的關鍵倫理困境
18.7 組織變革中的常見問題
18.8 重要的變革假設
18.9 個體和管理者對待變革的方式
18.10 西方對待變革的方法的適用性
18.11 小結
知名企業
專家建言
身體力行
實例分析
本章要點
實踐探索
……
第五部分 在未來職業生涯中應用組織行為學
術語表
參考文獻

2.3.1 情緒的基因決定論
從某種程度上來說，情緒風格是內秉的。考慮下面兩個事實。第一，某些情緒是人類共有的。6種普遍共有的情緒是憤怒、恐懼、悲傷、快樂、厭惡、驚奇。第二，當面對激發基本的情緒刺激時，人類的面部反應非常相似。因此，你能很確切地感知到你的外籍同事究竟是快樂、悲傷還是憤怒。
此外，個體情緒強度的傾向可能是遺傳的。我們也已指出，個體的主觀幸福水平或幸福在其一生中是穩定不變的。對雙胞胎的研究表明，其遺傳物質比金錢或名氣更能預測其幸福。那些中彩票的人，并不比未中彩票的人更快樂。
此外，個體的情緒與其生理構造密切相關。有趣的是，那些被要求對某一情緒做出面部表情的人，實際上能感受到那種情緒。面部表情甚至影響個體的判斷。在一項研究中，被要求微笑的參與者比沒被要求微笑的參與者會產生更積極的印象。（難怪老板都喜歡員工對他們微笑！）此外，更快樂或更樂觀的員工對疾病有更強的免疫力，他們很少死于慢性疾病，可能活的更長。經常憂慮和憤怒的人更容易生病或感到不適，他們也可能有更多的口腔問題，術后痊愈的更慢。
2.3.2 情緒的環境決定論
個體的某些情緒反應是其從他人那里習得的習慣。
例如，個體的家庭生活會教會其表達情緒的方式，也會影響其表露情感的方式。當個體在辦公室反復流露出高度緊張的情緒時，可能是由于他們未能解決好家庭中的情感問題。他們的情緒可能會爆發，直到他們找到問題的真正根源。如今，家庭系統療法通過向管理者展示現在和過去家庭生活的活力影響其工作團隊行為的方式，以幫助他們避免辦公室中的情緒低效。