人力資源管理（簡體書）

根據學生的認知過程和實際教學環境組織教學內容，採用模塊化和任務式構建內容體系，實現教學內容的“模塊化、任務化、訓練化”，從而把本課程的教學演變為一個連貫的、實際操作的業務訓練，具體內容可以分為人力資源管理概述、人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關係管理、跨文化人力資源管理八個模塊。·

劉全齊：廣東科技學院管理系工商管理教研室骨幹教師，主講《人力資源管理》、《企業戰略管理》等課程；曾多次獲得“廣東科技學院優秀教師”的稱號；參加省、市課題3項，發表論文6篇，參編高職高專教材3部。·

《21世紀高職高專規劃教材?工商管理系列:人力資源管理》在編寫上以基于工作過程導向為思路，結合學生的認知過程和人力資源管理工作流程進行內容的組織，采用模塊化和任務式的模式構建教材體系，實現內容的“模塊化、任務化、訓練化”；強調“應用性”的特色，關于“怎么做”和“怎么做更好”的內容較多，而關于“是什么”或“為什么”的內容較少。這種思路也充分體現了高等職業教育培養學生動手能力的新理念。使用《21世紀高職高專規劃教材?工商管理系列:人力資源管理》進行教學的過程也因此成為一個連貫的、注重實際操作的業務訓練，從人力資源管理規劃開始，到勞動關系管理的實施，乃至工作分析和跨文化的人力資源管理的整體過程。

模塊一 緒論
任務一 人力資源管理概述
任務二 人力資源管理的主要內容和基本原理
任務三 人力資源管理的發展歷程
本章小結
同步測試
參考文獻

模塊二 工作分析與工作設計
工作分析概述
任務一 工作分析的程序與方法
任務二 工作說明書的編寫
任務三 工作設計
本章小結
同步測試
參考文獻

模塊三 人力資源規劃
任務一 人力資源規劃的內容和程序
任務二 人力資源需求預測
任務三 人力資源供給預測
任務四 人力資源供需平衡與評估
本章小結
同步測試
參考文獻

模塊四 招聘與配置
招聘與配置概述
任務一 招聘的途徑和甄選方法
任務二 招聘的過程
任務三 招聘錄用與評估
本章小結
同步測試
參考文獻

模塊五 培訓與開發
培訓與開發概述
任務一 培訓與開發的需求分析
任務二 培訓與開發項目的實施
任務三 培訓與開發的效果評估
本章小結
同步測試
參考文獻

模塊六 績效考核
任務一 績效考核的內容
任務二 績效考核的基本流程
任務三 績效考核的指標體系構建
任務四 績效考核的方法
本章小結
同步測試
參考文獻

模塊七 薪酬管理
薪酬管理概述
任務一 薪酬管理的目標與內容
任務二 薪酬管理制度
任務三 員工福利
任務四 薪酬體系的設計
本章小結
同步測試
參考文獻

模塊八 勞動關係管理
勞動關係管理概述
任務一 勞動合同的訂立
任務二 勞動爭議處理
任務三 勞動社會保障制度
任務四 勞動安全與衛生管理
本章小結
同步測試
參考文獻

模塊九 跨文化人力資源管理
企業文化概述
任務一 人力資源管理中的文化差異與衝突
任務二 跨文化人力資源管理
任務三 跨文化人力資源管理戰略
本章小結
同步測試
參考文獻·

他是一家民營電子企業的HR經理，持續不斷的招聘早已讓他感覺厭煩，但是企業一直缺人。企業的環境和待遇都還不錯，也沒有擴張，他始終不明白企業為什么一直處于招人缺人的怪圈里。我很樂意幫助他思考。于是我先是受邀走訪了他的企業，后來又在人才交流中心碰到幾十位曾在這家企業工作過的員工，經過半個多月的調查，我收集到了下面的資料。
開始走訪他的企業時我問了他一個問題：“你們企業預測過人力資源需求嗎？”“沒有，從來沒有。”這個經理顯然覺得我的問題很可笑，因為他們現在的需求都還沒有滿足過，何須考慮未來。然而問題正出在這里。在這家企業工作或曾經工作過的人反映了四個主要問題：第一，招聘目的不明確；第二，沒有招聘計劃損害了企業的形象；第三，不斷吸納新員工給老員工造成了巨大的壓力；第四，頻繁的流入流出，使在職員工沒有安全感和忠誠度。
這位經理開始認同，深悔自己浪費了太多的時間在沒有計劃的招聘桌上。或許他缺的不僅僅是一份人力資源需求預測，但是這是改進的第一步。
一、人力資源需求預測的內容
（一）人力資源需求預測的定義
所謂預測，是指利用預測對象本身歷史和現狀的信息，采用科學的方法和手段，對預測對象尚未發生的未來發展演變規律預先做出科學的判斷。信息的不確定性注定了預測的困難及不完美。預測的原則有：
（1）完備性準則。預測方法是否能把預測目標有關的重要因素包括進去。
（2）精確性準則。輸出的預測值是否具有較高的精度。
（3）實施性準則。是否容易運用、易于交流。
（4）通用性準則。是否受特定條件限制較多，不適于推廣運用。
人力資源需求預測（Demand Forecast of Human Resources）是為實現既定目標而對未來所需員工數量進行估測的過程。具體來講，人力資源需求預測是指根據企業的發展規劃和企業的內外條件，選擇適當的預測技術，對人力資源需求的數量、質量和結構進行預測。由于需求預測必須根據社會和經濟的發展情況來確定，因此企業的人力資源的數量和結構總是隨著社會經濟活動總量與結構的變化而變化。
（二）人力資源需求預測的重點
首先，預測要在內部條件和外部環境的基礎上做出，必須符合現實情況；
其次，預測是為企業的發展規劃服務，這是預測的目的；
再次，應該選擇恰當的預測技術，預測要考慮科學性、經濟性和可行性，綜合各方面做出選擇；
最后，預測的內容是未來人力資源的數量、質量和結構，應該在預測結果中體現。