勞務派遣法律規制研究（簡體書）

劉焱白，廣東商學院法學院副教授。主要研究方向：勞動與社會保障法。已有成果：在《法商研究》、《當代法學》、《中國人力資源開發》、《工人日報》（理論版）、《中國勞動》等學術期刊上發表勞動與社會保障法方向的論文30余篇。其中，《論勞動關系穩定的政府干預》（收錄于《經濟法學家》）榮獲中國法學會經濟法學研究會青年優秀論文一等獎。獨撰著作《勞動合同法重點解讀與操作實務》、獨撰教材《勞動爭議仲裁實驗教程》，參編《勞動法》、《勞動與社會保障法學》、《經濟法學》等教材、著作10部。主持廣東省社科規劃課題一項、廣州市社科規劃課題兩項、廣東商學院博士項目一項，作為主要參與人參與國家社科基金項目三項。

《南嶺法學學術文庫:勞務派遣法律規制研究》嘗試提供有價值的理論依據和可操作的制度建議。在勞務派遣快速膨脹甚至趨向主流化的今天，由于對其缺乏規制或規制不合理，勞務派遣成為用人單位規避其勞動法上雇主責任的一個避風港，增加了職業的不穩定和勞動的不平等，降低了就業質量，損害了被派遣勞動者的權益，也損害了企業競爭力，使得社會對勞務派遣詬病較多。

第一章勞務派遣概述
第一節勞務派遣的概念
第二節勞務派遣的特征
第三節勞務派遣與相關概念的比較
第四節勞務派遣的分類
第五節勞務派遣在境內外的發展
第二章勞務派遣法律規制的選擇
第一節勞務派遣的利與弊
第二節境外對勞務派遣法律規制的選擇
第三節我國對勞務派遣法律規制的爭議及選擇
第四節構建以派遣范圍為核心的法律規制制度
第三章勞務派遣法律關系
第一節勞動關系與特殊勞動關系
第二節派遣單位與派遣工的關系
第三節用工單位與派遣工的關系
第四節派遣單位與用工單位的關系
第五節勞務派遣勞動關系的法律界定
第四章勞務派遣的雇主責任
第一節雇主責任與勞動法上的雇主責任
第二節我國勞務派遣雇主責任制度及缺陷
第三節連帶雇主責任承擔的可行性
第四節勞務派遣雇主責任的分配
第五章勞務派遣中的勞動平等——以同工同酬為視角
第一節勞務派遣同工同酬的基本理論
第二節我國勞務派遣中同工同酬的現狀分析
第三節我國勞務派遣中同工同酬的法律規定的分析
第四節完善我國勞務派遣中同工同酬的建議
第五節我國勞務派遣中的勞動平等現狀及完善
第六章勞務派遣中勞動基準的適用
第一節勞務派遣勞動基準的適用
第二節勞動基準法中用人單位的懲罰性賠償責任的思考
第三節派遣工勞動基準權利救濟程序的沖突及協調
第七章勞務派遣中勞動報酬的支付
第一節勞動報酬的支付主體
第二節勞動報酬的支付標準
第三節勞動報酬的支付方式
第四節勞務派遣欠薪保障制度的構建
第八章勞務派遣中的集體談判
第一節集體談判的一般理解
第二節派遣工的團結權
第三節派遣工的集體行動權
第四節派遣工集體談判的困境及出路
第九章勞務派遣中勞動合同的解除
第一節派遣工勞動關系穩定的法律調控
第二節勞務派遣勞動合同的協議解除
第三節派遣工單方解除勞動合同
第四節用人單位單方解除勞動合同
第五節勞務派遣中的競業禁止
第十章勞務派遣機構的準入
第一節域外勞務派遣機構設立的監管實踐
第二節我國勞務派遣機構設立制度的分析
第三節完善我國勞務派遣機構設立制度的建議
參考文獻

由此可見，本來在我國社會總體上從封閉半封閉走向全面開放、從計劃經濟走向社會主義市場經濟、從傳統農業社會走向中等工業化社會的轉變過程中，在社會結構方面就存在一些突出問題。例如，就業結構性矛盾明顯；收入分配結構不合理，勞動報酬在初次分配中所占比重偏低，社會成員收入差距過大；區域發展不平衡，城鄉之間、行業之間的收入差距都有擴大趨勢；化解各種矛盾和問題的難度加大；等等。而我國勞務派遣的現狀加劇了這些社會結構中的矛盾和問題，妨礙了良好的現代社會結構的構建，已經影響到我國經濟社會的可持續發展。
（二）對勞動者權益的損害
1.同工不同酬現象嚴重
派遣員工不得不接受工資方面的歧視性待遇。雖然《勞動合同法》原則規定勞務派遣實行同工同酬，但由于具體內容和程序的缺乏以及用工單位對法律的規避，派遣員工的收入普遍低于正式合同制員工。實踐中，勞務派遣工與同工種、同崗位的正式員工相比，收入水平差距一般在1倍以上，有的甚至有幾倍的差距。
2.解雇保護難以實施
發生勞動合同變更或解除情況時，派遣工的合法權益難以得到保護。由于表面上用工單位與勞動者沒有勞動關系作為法律保護的條件，導致勞動者隨時有被解雇的危險；一旦用工單位在派遣合同期限未滿時與派遣單位終止派遣合同，派遣單位就不得不解雇工人。例如，一些用工單位與派遣單位在勞務派遣協議中明確約定：在一些情形下，包括“用工單位因實際情況需要減少派遣人員”、“派遣人員不服從用工單位工作安排”、“派遣人員違反用工單位勞動紀律和工作定額任務管理需要辭退”等，用工單位可在通知派遣單位后5日內無條件退回派遣工。而且，一些勞務派遣機構在《勞動合同法》實施后并未與被派遣勞動者訂立勞動合同，勞動者都不知道誰是其雇主。有時派遣工被反復轉派遣，涉及多個單位，難以判斷雇主為誰。而對于經濟補償金，如果用工單位將派遣工退回，派遣公司與其解約，通常只會支付其以最低工資標準為基數計算的經濟補償金。
3.社會保險福利待遇低
勞務派遣工的社會保險費是從用人單位支付給勞務派遣公司的勞務費中提取的，并由派遣公司負責繳納。勞務派遣公司一般按非正規就業的比例就低不就高繳納，派遣員工的保險權利被蠶食、不為派遣工繳納或少繳國家規定的社會保險，即險種不全、繳費比例偏低和繳費基數大幅縮水的情況屢見不鮮。有的勞務派遣機構，在勞動者的社會保險金繳納上一律按照最低工資標準給他們上保險，將節省下來的大筆保險費予以盤剝。
4.維權難度加大
我國《勞動合同法》將派遣工與派遣公司之間的關系認定為勞動關系，其工資、關系解除與終止、社會保險等均依賴于派遣公司，而《勞動合同法》對于派遣公司僅規定了最低注冊資本要求，并沒有支付保證的規定；一旦發生規模性的勞動爭議，派遣公司關門逃逸，雖然在某些情況下，派遣員工可以追究用工單位的連帶責任，但由于存在舉證責任等問題，其維權難度遠遠超過標準勞動關系。勞務派遣勞動關系更加混亂，一起案件往往涉及3～4個公司，甚至存在異地派遣，讓工人維權時不知去找誰，加大了維權難度。
5.工資福利難以獲得增長
由于勞務派遣工不是接受單位的正式員工，因此得不到正常的晉升和工資增長。企業經濟效益提高時，正式職工可以通過工資集體協商或其他方式增加工資，但勞務派遣工的工資是用人單位支付給勞務派遣公司的勞務費的一部分，他們的工資增長要按勞務派遣公司與用人單位協商而定，勞務派遣工對此根本沒有發言權。