真實的管理時刻（簡體書）

真相在任何情況下都是一個複雜的話題。有人會直 接問：什麼是真相?我們怎麼知道?我們真的在談論真相 或觀點嗎?告訴別人真相不會有風險嗎?他會接受嗎? 告訴人們真相會傷害他們嗎? 這就是在你還沒有學習MMOT前，《真實的管理時刻：彼得．聖吉作序推薦的管理行為模式》想讓你弄清楚本書所講的 領域是什麼的原因。“真相”在《真實的管理時刻：彼得．聖吉作序推薦的管理行為模式》中是什麼意思呢?我們怎樣才能發現 真相並與之交流，進而按照這些積極、高效、實際和有益的 方法付諸行動呢?答案就在本書之中。．

《真實的管理時刻:彼得?圣吉作序推薦的管理行為模式(第2版)》講述了就目前的情況來看，許多的公司要么是簡單粗暴的直接指出員工的問題而且不容反駁，要么就是過分認為正直和誠實之類的價值可以建立創新高效的企業文化，但從事實來看，都是不成功的。在《真實的管理時刻:彼得?圣吉作序推薦的管理行為模式(第2版)》中提供了一種很好的管理方法，它使管理者能在一開始就認清事實，并且有效地對其進行調整，它還能幫助企業培養一種不斷提高、持續學習以及個人和團隊戰斗力不斷增加的文化。建立這種企業文化不是件容易的事，我們不僅需要方法還需要個人的決心；我們需要能使自己超越個人信息和觀點去探索事實的工具；我們需要有獲得真相的渴望；我們需要成為探索事實的實踐者。《真實的管理時刻:彼得?圣吉作序推薦的管理行為模式(第2版)》所闡述的管理關鍵時刻（MMOT）就是這樣一種文雅的方法，我們要做的只是在一個企業中將這些與具體措施落實到位。

績效問題總是讓管理者左右為難。“我是該實話告訴他我是怎么看待他的成績，還是該避免傷害他，抑或說一些打消他積極性的話呢?”事實上，無論怎樣做都存在著很大的風險。一方面，不談論績效問題的結果往往是員工不求上進；另一方面，與員工針鋒相對又容易引起他們情緒的抵觸。
最近與一位要好的朋友聊天時，朋友告訴我她正在竭力為一家名列《財富》雜志排行榜前50名的大公司建立一種融合的企業文化，因為這家公司收購了一家與其規模相當的公司。她不斷向我講述兩家公司表現出來的具有破壞性的內在動力：他們有一種叫做“公開反饋”的慣例，喜歡如實告訴別人對彼此績效的看法，但是他們似乎很少要求別人解釋，而是找出證據，然后表達他們的“真相”。如果你有什么異議，他們會指責你不想面對事實。多少年來，我們一直在努力建立一種相互尊重和融洽的企業文化，但是他們常常把這個看成是相互“討好”，因為他們擔心會有不理想的工作績效出現。
如今，許多公司都想建立一種以價值為基礎的企業文化。他們認為像正直和誠實之類的價值不僅可以使公司避免一些麻煩，而且對建立創新高效的企業文化很重要，但經驗表明這些努力是不能成功的。我希望上述“文化融合”問題中的兩家公司都能將他們自己看成“以價值為基礎”，也許他們會指問彼此的價值是什么。讓他們對各自的文化和價值觀進行討論，也許會使情況更糟，而不是更好。事實上雙方都會陷入一個既簡單又深刻的問題：我們如何才能將真相以一種有效的方式告訴對方?這就涉及到更多基本的管理方面的挑戰，上至董事會下至基層車間。
看著無數機構為這一核心問題奮斗了這么長的時間，我相信管理關鍵時刻(Managerial Moment of Truth，MMOT)是一種文雅的方法，并且有著十分重要的意義，因為它：
·承認當前實際情況；
·考察人們對“這種情況是如何形成”的看法；
·為需要改變的地方創建一套計劃；
·能建立一套反饋系統以跟蹤該計劃的進展情況。
從表面上看，這些條件似乎很簡單，但是如果堅持貫徹它們，其收益絕不能小看。
正如上面故事中講的那樣，要想就“什么是當前的實際情況”達成一致并不是一件小事。在任何紛爭中，各方都很容易將自己看到的事實當作真相，并且從來不去懷疑是否有其他能證明該真相的證據存在，也從來不去懷疑同一證據是否有其他合理的解釋。要想很好地實行每一步，真心誠意地求教別人很重要，而不能僅僅把你對某些事情絕對的看法強加給別人。人們不想就“當前的實際情況”達成共識，原因包括當前的情況中存在一些使人們尷尬、憤怒和擔憂的方面，所以承認當前實際情況需要人們敢于面對感情上的沖突。

序做一個MMOT真相的體驗者吧前言MMOT——說出管理中的真相引入管理關鍵時刻——對企業內部管理技能的總體瞭解第一章　基本方法：掌握管理中講真話的基本形式——什麼是MMOT以及它的作用真正的關鍵時刻（一）第一步：承認事實（二）第二步：分析情況是如何出現的（三）第三步：創建行動計劃（四）第四步：創建反饋系統（五）不僅僅是行為上的改變第二章　如何認識和改變績效模式——兩種績效模式：不穩定模式和高級模式一、問題的解決（一）完成工作的時間有限（二）人們不可能改變，即便可以，也要花費太長的時間（三）根據目前的條件，我只能儘量按時完成工作二、真實而持久的改變（一）應對衝突（二）“天要塌下來了”類型管理者（三）情感衝突（四）過去的經驗三、整體策略四、顧問關係五、績效模式第三章　案例分析：MMOT在團隊中的應用——在處理誤期等常見情況時，特雷絲使用了MMOT（一）第一步：承認事實（二）第二步：分析情況是如何出現的（三）第三步：創建行動計劃（四）第三步（續）（五）第四步：創建反饋系統第四章　培養具體技能——掌握MMOT所需的關鍵技能一、對整體結果的期望二、結構張力的原理有關張力解決系統的一個術語三、能導致MMOT的情況（一）第一步技能：承認事實（二）第二步：跟蹤思路，詳盡地敘述（三）第三步：創建一個計劃（四）第四步：反饋系統四、MMOT的結構第五章　積極的關鍵時刻——肯定優秀是建立高效企業的基本一、動機二、公開承認優秀工作的作用三、程序（一）第一步：承認事實（二）第二步：分析情況是如何出現的（三）第三步：創建行動計劃（四）第四步：創建反饋系統第六章　案例分析：在一個多功能團隊中工作——辛迪需要比爾實現他的承諾第七章　提問的藝術：探索事實——不同的問題產生的效果是不一樣的。　四種特別有用的提問方式一、信息型問題二、澄清型問題三、暗示型問題（一）第一步：暗示什麼（二）第二步：提暗示型問題四、矛盾型問題第八章　案例分析：屢教不改——特裡必須處理大衛的頑疾（一）第一步：承認事實（二）第二步：分析大衛的管理思路（三）第三步：創建一個計劃（四）第四步：創建一個反饋系統第九章　團隊內的真相——團隊是企業中最重要的一個單位。在創造突出的績效過程中，真相是一個關鍵因素一、團隊內的MMOT二、團隊如何運用MMOT三、高層管理團隊與MMOT四、為了成功面對現實美國伍德馬克的故事五、講真話的團隊第十章　不相匹配情況的處理——人事安排是管理工作中最艱難但又最重要的工作一、業績優秀與態度差的不相匹配（一）抓住公司把柄（二）針對“壞小孩”的MMOT（三）承認事實（四）需要相匹配的因素（五）混合情況二、當四大因素不明確時第十一章　戰略聯盟中MMOT的應用——真相可以改變現代企業中最重要的戰略聯盟關係一、應用實例二、戰略聯盟的挑戰第十二章　經驗之談——一整套實用有效的經驗一、時間選擇二、直截了當三、當你處理的事實不準確時四、擲球手、接球手和管理者五、核心能力和企業學習六、閃電式MMOT七、及時性和火燒台八、限期九、服從和統一（融合）十、真誠地把設計和策略問題反映到決策者手裡十一、做自己的MMOT後序致謝．