企業內部控制學(第二版)（簡體書）

《新世紀會計學專業精品教材：企業內部控制學（第2版）》分內部控制總論、內部控制框架、內部控制設計、內部控制評價四部分，內容包括：內部控制的產生與發展、內探要素：內部環境、內控要素：風險評估、內部控制要素：控制活動等。

《新世紀會計學專業精品教材:企業內部控制學(第2版)》根據《企業內部控制配套指引》的要求以及企業實踐，對《新世紀會計學專業精品教材:企業內部控制學(第2版)》做了進一步的修訂，將第一章和第二章整合為一章，增加了《企業內部控制應用指引》、《企業內部控制評價指引》和《企業內部控制審計指引》的最新內容，修訂了內部控制設計的方法，補充了內部控制信息披露的內容，進一步充實了相關實務和案例。

1.公開透明原則
公開透明原則旨在最大限度地消除考核者和被考核者之間對考核的神秘感。因此，考核方法、考核標準、考核程序、考核責任、考核結果等都應當公開，使員工對考核產生信任感。
2.客觀考評原則
客觀考評原則要求考核者根據明確規定的考核標準，針對客觀評價資料進行評價，用事實說話，切忌主觀武斷或帶個人感情色彩。另外，績效考評要做到把被考評者的績效與既定的標準作比較，而不是在人與人之間作比較。因此，考評體系的設計、考核標準的建立、考核資料的來源等是保證考核客觀、公正的要點。
3.與工作相關原則
績效考核的標準，一般以崗位責任說明書與職務規范為依據，不宜將與工作無關的因素納入考核范圍，更不應涉及個人隱私。在現實生活中，往往不區分考核內容是否與工作有直接聯系，結果將許多個人的判斷摻進考核的結論中，造成不當的影響。
4.注重反饋原則
在考核結束后，應當將考核的結果，如考核得分、考核等級、考核評語等，反饋給被考核者本人，并進行面談討論，否則就起不到考核的真正作用。在反饋的同時，還應當將被考核者的成績和存在的不足，以及今后努力的方向的參考意見，告訴被考核者。要充分肯定成績，鼓勵其繼續提高，不斷進步。由于員工的績效受到主客觀因素的影響，因此，在績效考核反饋過程中，除需要聽取被考核者的自我評價外，還應當聽取其對企業的意見和建議。對企業確實存在的問題應當承認，并加以解決，以促進員工和企業之間的相互信任。
5.差別與公平原則
差別與公平原則要求考核結果的等級之間應當有明顯的界限，針對不同的考核結果，在待遇上應當有明顯的差別，使考核具有激勵作用。但值得一提的是，要注意防止出現“鞭打快牛”的現象，即績效好的員工反而獲得低回報，或者因為績效好，下期對其提出難以達到的更高要求。這些不公平的做法往往會挫傷員工的積極性。
6.可行性與實用性原則
績效考核體系的可行性應當考慮：①績效目標的可實現性，不要把根本達不到的目標強加于人；②與考核相關的信息來源，既要考慮信息的易取性，也要考慮信息取得的成本；③預測在考核過程中可能發生的問題、困難和障礙，制定應變措施。
績效考核體系的實用性應當考慮：①考核的手段是否有助于組織目標的實現；②考核的方法和手段是否與相應的崗位以及考核的目的相適應。