雇人前要問的96個問題(附光碟)（簡體書）

《雇人前要問的96個問題》一共分為24章。第一、二部分，即前17章，共有96個問題，每章大致5個問題。每章或討論應聘者的性格（目的是判定應聘者的事業穩定性或者晉升的資格）或強調實用的面試策略（目的是評估秘書、資深經理、銷售職員或者專業/技術人員）。．

保羅．法爾科內PAULFALCONE，法爾科內現居加利福尼亞州的瓦倫西亞（Valencia,CA），目前擔任位於洛杉磯的時代華納有線（TimeWarnerCable）公司的員工關係副總裁，之前他曾經擔任過Nickelodeon公司（維亞康姆旗下的有線電視頻道）主管人力資源的副總裁。法爾科內出版過的書籍包括《高效績效評估的2600個箴言：真正可以隨時用到的詞或詞組》（2600PhrasesforEffectivePerformanceReviews）；《101招搞定難纏員工》（本社已出中文版）；《雇人前要問的96個問題》（96GreatInterviewQuestionstoAskBeforeYouHire）（本社已出中文版）；《績效對話101個範例》（本社已出中文版）；《高效率的績效評估》（Productiveperformanceappraisals）。他還長期擔任人力資源雜誌的專欄作家，並且是全美雇用和績效管理領域廣受歡迎的演說家。．

《雇人前要問的96個問題》是美國亞馬遜五星圖書，經管類暢銷書，出版至今銷售已經突破100,000本，被奉為美國管理協會管理圣經，是各大企業招聘負責人人手一冊的權威書籍。《雇人前要問的96個問題》核心優勢在于不但羅列了不同部門招聘過程中常見的面試問題，而且對預期的回答也做了深刻的說明。這樣不僅可以讓你對應聘者的回答有了總體把握，同時還可以避免錯失人才。
《雇人前要問的96個問題》是一本非常實用的指南類書籍，可以適用于任何招聘場合。書中沒有太多艱深的理論，有的更多的是最具有決定性的問題，以及對某些回答作出反應的建議。書中包含很多雙關問題，可以讓招聘者最一目了然地去認識和分析應聘者，在最短的時間內找到最適合這個崗位的工作人員。
書中展示了96個高效詢問技巧，首先提出問題，接著分析問題，接著預測回答，最后總結經驗。這樣的邏輯結構很清晰，線索很明確，可以大大節省招聘人員尋找各類問題的時間，可以起到事半功倍的效果。
《雇人前要問的96個問題》深刻洞察應聘者的內心，辨析他們回答的真實性。如何從細節動作了解應聘者，如何在最短的時間把握應聘者的性格優勢，如何在第一時間判斷是否與工作崗位相匹配等等問題。
《雇人前要問的96個問題》附贈美國管理協會人力資源管理經典圖書《績效對話101個范例》一書光盤。

鳴謝引言：一則發人深省的故事與應聘者建立融洽關係第一部分　從應聘者中識別出業績卓著者的面試問題第一章　開場白：五個傳統面試問題及其闡述第二章　成就定位的問題：衡量應聘者對其成就的認識程度第三章　整體性的面試問題：激發應聘者作出自我評價第四章　職業穩定性的問題第五章　詢問職位晉升情況第六章　主觀喜好與客觀條件同樣重要：應聘者的性格與你公司的企業文化是否吻合第七章　大學校園招聘第八章　千禧一代：你未來一代的員工第九章　面試銷售類人員：區分頂級銷售人員，添亂型銷售人員和勉強維持最低銷售額的銷售人員第十章　高級管理人員的評估：領導者、高級顧問和有效的決策者第十一章　壓力型面試問題：判斷應聘者是否處變不驚第十二章　在最後一輪面試中向應聘者提出挑戰性的問題第二部分　篩選應聘者和提出錄用第十三章　參考測試方案：關於行政助理類人員第十四章　參考測試方案：關於專業和技術類的應聘者第十五章　參考測試方案：關於高級管理類的應聘者第十六章　預防返聘：避免應聘者受到誘惑第十七章　提出錄用，結束招聘：確保應聘者接受錄用協議第三部分　面試、參考測試方案及招聘時的關鍵問題第十八章　避免觸犯法律：這些問題無論如何都不能問第十九章　電話篩選求職者：迅速收集信息的方式及後續工作第二十章　向證明人查詢，獲取真實信息第二十一章　背景調查第二十二章　重新起草公司的求職申請表第二十三章　招募手冊：發出職位邀請介紹你的公司第二十四章　讓你的招募資源多樣化．

引言：一則發人深省的故事
從前，在商業中心高樓里有一位總經理，她有權決定最終聘用哪些新人。雖然她明白為公司甄選并聘用最棒和最聰慧的人才非常重要，但她實際上并不太喜歡面試。第一，她不得不問完所有的問題并引導整個談話過程，這使她感覺相當不舒服（那些令人尷尬的沉默時刻最讓她苦惱）；第二，她有時不能正確理解應聘者的回答，深究他的回答又怕被指責為刺探個人隱私；第三，也是最重要的一點，求職者對面試所提問題的反應都是經過訓練的，對此她很惱火。她認為：“可利用的面試書籍和培訓方法實在是太多了，這足以教會人們如何來回答面試問題。不久，所有人的回答聽起來都很相似，她認為她根本不可能了解一個人的‘真面目’。”
識破一知半解的膚淺回答是一項具有偵探性的工作，但是她根本沒有時間或者不愿意為了招聘而進行無數次的面試。她分析說，如果求職者干得不好，那么可以在90天的試用期限內將其解聘。（大錯特錯！在90天的試用期內解聘員工不再是如此簡單。即使你的雇用申請表中有“自由聘用”的字眼也未必能使你逃脫懲罰。因為對非法終止聘用的訴訟是沒有期限規定的。）
選擇
隨著時間的推移，招聘工作始終差強人意，于是她決定提高面試技能。她認為，只有對職業評估的藝術性和科學性進行一次重大投資，才有可能給她今后的事業帶來幫助。當然，面試是一門技術，需要反復訓練。但是如果她在面試領域樹立更強的自信心，那么她培養優秀商業團隊的方式將更加有效。
于是總經理去人力資源部查閱有關招聘主題的培訓方案、書籍、視頻和磁帶。哇!她很吃驚地發現有一堆可利用的資源，可她實在沒有那么多時間去一一翻閱。磁帶和錄像應該是很不錯的，但是沒有足夠的時間去聽磁帶或看錄像。她還聽說大部分的培訓書籍更關注理論而忽視了實踐。畢竟，如果她需要對項目分析專家、人力資源經理、秘書或者銷售部的副部長進行面試，她還是需要一個總體規劃來成功地應對具體的情況。
目前，她需要的不是人力資源管理理論的復雜論文，而是指南類的書，讓她可以在面試前10分鐘翻閱，臨時提高提問技巧。因為只有這種方法，才可以讓她在各種類型的面試中都能提出別出心裁的問題。畢竟，她的面試范圍包括經理、專業/技術人才，還有行政助理人員。
最后，也是最重要的是，如果應聘者的回答涉及了危險領域或者需深入調查的問題，她應該如何應對。事實上，提問只是整個面試過程的一部分。如何在應聘者作出最初回答之后，獲得更多的信息才是最重要的。因為如果對最初精心設計的提問更深一步去探討，你越需要運用更多的解釋性和評估性的決策技能。因此，這個總經理必須了解：
應聘者對某一問題作答時，哪些信號可以跳開危險內容？
哪些缺乏深度的回答需要進一步的調查？
她如何證明應聘者的性格是否與公司的企業文化相吻合？
解決方法
《96個經典面試問題》是實用的指南類的書籍，適用于任何招聘場合。這本書教你如何評估：
應聘者“跳槽”的動機是什么？
你的公司能否滿足應聘者的需求？
應聘者是堅定地追求職業進步，還是只將這里當作跳槽的跳板？
更糟的是，你的面試會不會只是一種手段，讓應聘者通過接受返聘獲得更多工資。
此人是否嚴格履行她的工作職責，或者她是否時常承擔工作范圍以外的職責；她是否會因為公司需求的變化而試圖調整自己的工作重點？
這一應聘者如何看待工資高低的問題，他如何調節壓力，如何對待建設性的批評意見，他有怎樣的職業道德？
成功之作
本書認為，在你作出錄用決定前還有至關重要的兩個層面的面試：第一，面試將過去的業績和成就編成故事的應聘者。過去的行為最有可能重演，從而可以幫助你預測他未來的工作表現。第二，采訪應聘者的前任直屬上司，他可以證實你對應聘者能力的推測。只有客觀的證明人的評價才能讓你確信應聘者對既往業績的詳述是準確的。
更重要的是，證明人的參考意見是用來預測未來情形的最有效的工具之一。能擔保嗎？不盡然。但證明人和這個人每天一起工作，他的見解富有洞察力嗎？絕對有！眼光敏銳的話，可以辨別出這個人在90天的試用期內最需要什么樣的幫助嗎？當然可以！最直接有效地管理這個人的方式——為他提供很多周密的安排、指導和反饋——或者賦予他較大的自主獨立決策的權力？那自不必說。如果方便的話，我們可以制定出一套方法，讓先前的雇主通過電話對你直抒胸臆，并就某一應聘者能否順利調入你公司一事，發表自己的看法。
因此，將面試與核實證明人參考意見相結合，能夠讓你評估應聘者的技能迅速提升到新的高度，掌控各種招聘情形的信心倍增，建立的同事團隊更加強大，從而保證公司的競爭優勢。招聘和篩選的最好實踐
這本書是完整地演練實際招聘過程的指南書。沒有太多艱深的理論——只是一些在你的面試中增加最直接的具有決定性的問題，以及對某些回答作出反應的建議。本書主要面對資深經理、一線主管、后備招聘人員和人力資源的職員，它將輔佐你的整個面試過程：
在多輪面試中對應聘者提出的問題。
核實參考意見的詢問——證實你對這個人工作能力的推測。
做好返聘的準備。
錄用協商。
這本書的宗旨很簡單：最棒的職員有最多的選擇。準確定位你自己和公司，以便用最有力的企業履歷評定應聘者，同時吸引那些業績優秀的佼佼者，這就是面試和篩選應聘者的全部過程。你是買方同時是賣方，是挑剔的觀察者同時也是誘人的商品，而賭注恰恰是你公司的盈虧。
遵守法律
然而，需要提醒的是你的提問方式要嚴格遵守法律，否則你將被迫公開你公司的信息。對于拖欠工資、非正當的解聘和其他侵權行為，員工有權抗議。后面章節中會講到的詢問和質疑技巧不僅可以讓你對應聘者行為有新的認識，而且可以使你不會觸犯法律。為穩妥起見，現在翻閱第十八章：“避免觸犯法律：這些問題無論如何都不能問”，這一章詳細為你指出要提防的十大常見錯誤。行為面試問題
另外，最成功的技巧是運用行為面試模式的方法可看出應試者一知半解問題的范圍。行為面試技巧力圖將應聘者的回答置于既往特定的經歷中，主要目的是根據過去的行為預測其未來的表現。把應聘者的回答放在以往的經歷中考察，你可以發現更加可靠的指標來預測應聘者今后的工作表現。行為面試問題并不否認人們可以從錯誤中學習，并改變他們的行為。但它的確可以表明一個人未來的行為與過去所做之事密切相關。
行為面試問題需要當場自我剖析，主要分兩類：自我評價問題和情景問題。自我評價層面的提問是，“是什么讓你產生某種感覺或者想做某些事？”例如，是什么讓你完全專注于工作以至于忘了時間？同樣的，自我評價模式可能需要證明人核實你的行為：“你的領導對此會說什么？”
其他自我評價問題包括：“從1到10打分（1代表你很寬容和善解人意，10代表你很苛刻和挑剔），如果你是主管人，你給自己打多少分？為什么？”
“如果你可以選擇在銷售部門和財政部門工作，你將如何選擇？為什么？”
“今后在同樣的環境下，你認為如何處理雇員辭職？”和自我評價發問類似，情景提問將具體的經歷作為預測未來行為的一項指標。標準的行為面試提問以此范式作為開頭，“告訴我在未得到老板首肯的前提下你將采取什么樣的措施”，“說說上次你承擔一項明顯超出職責范圍的任務”，或者“舉個例子，說說你何時在老板不在的時候作出過重大決定”。要注意既往經歷和具體情況之間特有的聯系。
這一套提問方法的精妙之處在于它可以提供很多信息：應聘者最大的優點和缺點、他的領導風格和銷售風格、他的交際技能或者他上次解聘員工一事。應聘者無法事先準備行為面試問題，從而保證了這些問題的自發性。事先準備的對傳統提問的答案在臨時專設的面試環境中往往并不起作用，應聘者將講述他們在現實生活中的表現。另外，應聘者根據自己的既往經歷作答，把他們夸大作答的可能性降到最低。因此，你可以確保篩選過程中應聘者的作答更加精準，而且也可以在隨后的資料核實過程中為你提供可利用的具體信息。
圖1是一個Y形圖表，顯示了行為面試問題無法預料的過程。留心行為面試問題從何處開始引導這一談話。因為這一技巧對評估優秀應聘者至關重要，所以我們將在這本書其余部分介紹這一技巧。“告訴我這樣一次經歷：你擅自向老板傳遞壞消息，你認為這樣做很重要。”
圖1行為面試問題無法預料的過程本書的體系
本書一共分為24章。第一、二部分，即前17章，共有96個問題，每章大致5個問題。每章或討論應聘者的性格（目的是判定應聘者的事業穩定性或者晉升的資格）或強調實用的面試策略（目的是評估秘書、資深經理、銷售職員或者專業/技術人員）。
盡管本書不遺余力地囊括面試所需的最實用的問題，但是也不可能做到包羅萬象。例如，盡管本書有十大問題主要是針對銷售部門的應聘者，但是其他章節還會對這十個關鍵問題有所補充。你可以按邏輯提出有關事業穩定性、業績方面的問題，或者提出關于銷售面試方面的滿意度和匹配度等問題。同樣地，當你評估會計、編程人員或者律師助理時，你可以采用傳統方式設置所有面試問題。關鍵在于，采用怎樣的提問方式最合適，由你決定。但是，有一事是確定無疑的：天才不存在于真空之中，而必須以你的業務風格為基準。因此，在屬于你的面試場景中，你有很大的發揮空間。
同樣地，你會注意到很多問題是雙關的，這需要應聘者建立邏輯聯系，并在回答問題時提供進一步的背景說明。說明問題的內在聯系不僅可以測試應聘者分析信息的能力，而且可以讓他們在總結時將這些零散的信息聯系起來。雙關性的問題益處良多，因為它們允許面試官詢問應聘者更加具體的問題。但是現今靠收集必要資料來得出面試結論的老式的單向面試方式并沒有得到廣泛的應用。通過具體闡述問題，暗示你希望應聘者作出反映的方式，你掌控面試現場的能力在無形之中得到提高。
競爭的商業環境所必需的高效詢問技巧
每一個問題之后都附有“為什么問這一問題？”一節，它試圖讓人明了提出該問題有什么意義。這一節說明了你應以什么標準衡量求職者的回答，并且詳述了在銷售、秘書、專業/技術或者資深管理者面試里采用這一技巧的理想環境。
每一個問題之后也附有“分析回答”一節，它所占篇幅更長，試圖強調以下內容：
你希望從應聘者回答中得到哪些信息。
對這一問題的不同說法，措辭的方式可能稍有不同。
評價應聘者的回答時，謹慎處理出現的危險信號。
如何應用行為面試技巧為應聘者的回答增加具體的和歷史的維度，從而避免提前準備好的模板化答案。
如何尋找反面證據，來進一步迫使應聘者作答或者為自己的回答辯護。
如何通過證明人的參考意見證實應聘者的回答。
這本書的核心優勢在于不但羅列了不同部門的招聘中常見的面試問題，而且對預期的回答作了一目了然卻見解深刻的說明。畢竟，敏感問題和危險領域可能導致應聘者面試表現不佳，或者職業道德得不到認可，而如果有人事前告知這些相關信息，那么你可以更好地避免錯失人才。既然人無完人，如果你了解應聘者的缺點，你將會更好地處理面試中出現的問題。你將通過兩種途徑獲得重要的見解：在面試過程中應聘者主動提供的信息；外部的證實（核實先前雇主的參考意見）
最后，第三部分（第十八章到第二十四章）為你提供了一些實用信息，如何在把訴訟費降到最低的前提下得到更多的雇傭金。
第十八章，“避免觸犯法律：這些問題無論如何都不能問”，這一章將會幫助你和你的管理團隊清楚獲悉面試過程中十大陷阱問題，讓你的公司遠離法律糾紛，并且提出恰當的選擇性問題以便獲得所需要的信息。
第十九章，“電話篩選求職者：迅速收集信息的方式及后續工作”，通過電話篩選，以判定被訪談者是否需要現場面試。這樣的篩選大大節約了時間，因為花費十分鐘可能節約你（和被訪談者）幾個小時的時間。采用這一方式可以快速有效地決定應聘者是否可以參加面試。
第二十章，“向證明人查詢，獲取真實信息”，主要介紹如何打電話核實證明人參考意見，這樣你可以即時與應聘者的先前主管進行真誠地交流。
第二十一章，“背景調查”，囊括的重要信息涉及如何遴選調查員工背景的公司，準備付給他們多少服務費，以及如果你沒有調查員工的刑事背景，那么在盜竊、暴力以及不合法的雇傭和保留索賠方面，你的公司需承擔的責任。我們還會探索新涉及的調查領域，包括核實民事記錄和社交網絡。
第二十二章，“重新起草公司的求職申請表”，當你知道可以合法地在求職申請表中詢問的問題數量時，你一定會大吃一驚。此外，我們幫你重新設計申請表的模板，強調關于應聘者背景至關重要的問題，進一步提高你的提問技巧。
第二十三章，“招募手冊”主要用于在應聘者尚未進入公司之前，公司可以充分地宣傳公司，博得他們的喝彩，而且這種方式花錢少。人才市場的招聘效果不見得比這種好，然而鮮有公司使用這種兼具創造性和趣味性的提問技巧。
第二十四章，“讓你的招募資源多樣化”，本章將對選擇臨時緊急招聘還是委托獵頭公司進行成本效益分析。該章也探討了獵頭公司在調查過程中扮演的重要角色。最后，它還會向你展示一個深藏的重要秘密——失業人員安置公司的職業發展部門，它能為你免費提供迫切求職的應聘人員。
因此，拿起筆隨我一起來看一下尚未發覺的高超的評價應聘者的技巧，它將會使你的招聘和篩選能力發揮到極致。
但是，謹記，本書的意圖不在于充當解決篩選應聘者、核實參考意見和其他聘用事項等復雜問題的固定指南。因為本書不打算提出固定建議，所以沒有必要將之作為合適的法律忠告和指南，同時它也不能取代律師的地位。
與應聘者建立融洽關系